В условиях рыночной экономики особое значение и актуальность приобретают вопросы, связанные с активизацией инновационного потенциала персонала, способствующие повышению эффективности производства. Вовлеченность кадров предприятия в инновационную деятельность достигается посредством современных технологий, позволяющих отслеживать креативные идеи на соответствующих стадиях развития и оценивать отдачу после завершения их воплощения. И это можно сделать с помощью системы вовлечения молодых работников в инициирование и разработку улучшений деятельности организации.
Ключ к повышению эффективности организации лежит в понимании и разделении молодыми работниками целей и ценностей организации и их качественной деятельности, направленной на достижение этих целей. Молодежи надо понять, что их успехи и неудачи играют важную роль для организации. Все ведущие организации в своей деятельности, вопросу вовлечения молодых работников в инициирование и разработку улучшений отводят ключевое место
Вовлечение — это не столько решение комплекса конкретных целей и задач, сколько стремление к реализации некоего видения — каким должно быть будущее, к которому идет организация, и какой должна быть она сама, чтобы преуспеть на этом пути. Это процесс, который помогает сотрудникам организации увидеть и реализовать свой потенциал, равно как и благоприятные возможности, которые для этого предоставляет организация. [1]
Поэтому, работая на вовлечение персонала, необходимо понимать, что цели и ожидания высшего руководства, безусловно, важны. Но если отталкиваться только от них, не принимая во внимание мнений самих сотрудников, то успех маловероятен. Для этого организации необходима такая культура, в которой возможен будет открытый диалог и обмен мнениями между всеми сотрудниками, вплоть до представителей высшего руководства. Для вовлеченности необходимо доверие, и если оно присутствует, то это уже большой шаг к достижению цели. [2].
Основные инструменты вовлечения [3].
- Интеллектуальная связь. Понимание смысла бренда, корпоративной политики, перспектив работы и их значений для повседневной жизни.
- Эмоциональная приверженность. Вовлечение мотивирует людей к творчеству и воображению, добровольно заставляет их работать вместе в общем направлении как команду и ведет к решению проблем и разработке инноваций.
Система вовлечения молодых работников в инициирование и разработку улучшений деятельности организации состоит из нескольких способов:
1. Способ первый — своевременное информирование молодых работников.
Для того чтобы молодежь могла работать как можно лучше, она должна:
- знать политику организации, цели, и перспективы развития;
- понимать цели, выполняемой ими работы, и конечный результат их усилий;
- знать, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации;
- понимать цели обучения и дальнейшего образования;
- знать, на что тратятся средства организации.
Для информирования можно использовать всю совокупность средств: доски объявлений, информационные письма, внутренние газеты и журналы, радио, ежегодные отчеты, беседы.
2. Способ второй — создание фундамента системы непрерывных улучшений.
Фундамент системы непрерывных улучшений включает реализацию базовых инструментов: всеобщее эффективное обслуживание оборудования, оптимизация производственного процесса, стандартизация и т. д. Эти инструменты стабилизируют процессы на предприятии и подготавливают систему к изменениям. Вовлекать молодых работников нужно через их повседневную работу, а поддерживать — семинаром, тренингом, инструментами, процессами, инициативами, материалами, менеджментом, деловыми играми, конкурсами и т. д.
3. Способ третий — непрерывное обучение молодых работников.
Обучение, профессиональное развитие, заключающееся в повышении квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства и как следствие совершенствование производства. Это один из факторов улучшения работы и роста производительности.
4. Способ четвертый — командная работа.
Привлекать молодежь к работе в командах (малых группах), в которые входят высококвалифицированные рабочие, специалисты, менеджеры низшего или среднего звена. Малые группы сами выбирают проблемы для решения, действуют постоянно и регулярно собираются в рабочее время.
5. Способ пятый — повышение мотивации.
Стимулирование инновационной деятельности молодежи — одно из ключевых направлений деятельности организации. Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда приведены в таблице°1.
Таблица°1
Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда
|
Страна |
Основные факторы мотивации труда |
Отличительные особенности мотивации труда |
|
Япония |
Профессиональное мастерство Возраст, стаж Результативность труда |
Пожизненный найм. Единовременное пособие при выходе на пенсию. |
|
США |
Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация |
Сочетание элементов сдельной и повременной систем оплаты. Участие в прибыли. Технологические надбавки. Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента. Соблюдение технологической дисциплины. Система двойных ставок. |
|
Франция |
Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации |
Индивидуальная оплата труда. Бальная оценка труда по профессиональному мастерству, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства. Инициативность. Дополнительные вознаграждения (обеспечение по старости, предоставление автомобиля). |
|
Великобритания |
Доход |
Участие в прибылях. Долевое участие в капитале. Трудовое долевое участие. Чистое трудовое участие. |
|
Германия |
Качество |
Стимулирование труда. Социальные гарантии. |
|
Швеция |
Солидная заработная плата |
Дифференциальная система налогов и льгот. Сильная социальная политика. |
Отечественные классические теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах. В последние годы осваивают новые способы стимулирования.
Рассмотрим способы стимулирования, влияющие на рост эффективности труда и улучшение деятельности организации.
- Деньги (зарплата, премии, поощрения и т. д.).
Заработная плата — вознаграждение за труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли) [4]. Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двойную роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.
Всевозможные вознаграждения, бонусы, поощрения за отлично выполненную работу, за достижение поставленной цели, за владение навыками, остро необходимыми компаниям в настоящий период, премии работникам, уход которых нежелателен для компании являются хорошим стимулом для того, чтобы появилось желание творить. Однако каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем.
- Немонетарные поощрения.
К нематериальным поощрениям можно отнести:
- вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, устную похвалу, письменную благодарность руководства компании, занесенную в трудовую книжку, фотографию, помещенную на доску почета и т. д.;
- вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника, влекущим за собой повышение в должности, обучение за счет фирмы, привлечение к наставничеству, как возможности передать профессиональный опыт, предложение возглавить проектную группу, которое дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом и пр.;
- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: изменение технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования и др.).
Различные награды за разработку улучшений могут быть абсолютно разными, и чем они будут более креативными, тем интереснее и востребованнее станут для молодых работников. Здесь главное понять, что будет наиболее интересно конкретному молодому сотруднику.
Немонетарная мотивация — это еще и способ для руководства показать свою заинтересованность в молодых работниках не только как в специалистах, но и как в людях, имеющих свои индивидуальные особенности
- Социальная политика организации.
Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования. Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации (предоставление детям сотрудников мест в детские сады, путевок в оздоровительные лагеря и т. д., а сотрудникам предоставление льготных кредитов, негосударственного медицинского страхования, льготных путевок в дома отдыха и т. п.).
- Корпоративная культура и атмосфера в коллективе.
Искренняя преданность целям и ценностям компании напрямую связана с их пониманием каждым членом коллектива и тем, как они понимаются вышестоящим руководством.
Другие составляющие корпоративной культуры — это всевозможные традиции и совместные мероприятия. Такие как поздравления с праздниками, годовщинами работы в компании, выезды на природу, на которых за одним столом оказываются топ-менеджеры, специалисты, руководители среднего звена и даже линейный персонал, дни открытых дверей для родственников и друзей. Все эти и многие другие мероприятия делают людей более причастными к общим целям и к компании в целом.
Один из американских бизнесменов сказал: «Я хочу, чтобы все наши люди верили, что их организация — лучшая в мире. Чувство гордости творит чудеса». Стивен Деннинг в своей книге, адресованной руководителям, призывает: «Сформируйте доверие к себе! Сформируйте веру в вашу компанию! Посвящайте в свои ценности!" [5].
Таким образом, разработанные в теории и на практике методы работы по вовлечению молодых работников в разработку мероприятий по улучшению деятельности организации позволяют получить существенные результаты, нацеленные на разработку улучшений, инноваций, рацпредложений и научную работу.
Литература:
1. Н. Бор. Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации. http://www.smart-edu.com/obuchenie-personala/metody-vovlecheniya-v-protsess-obucheniya-vseh-urovney-personala-organizatsii.html
2. Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации http://www.smart-edu.com/obuchenie-personala/metody-vovlecheniya-v-protsess-obucheniya-vseh-urovney-personala-organizatsii.html
3. Создание бренда изнутри путем вовлечения сотрудников http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/351593/
4. Швакова°О. Н. Экономика труда. Горно-Алтайск: учебно-методический комплекс — Горно-Алтайск: РИО ГАГУ, 2010. — 143 с.
5. Деннинг С. Вдохновляй и управляй! — М.: НТ Пресс, 2007. — 384 с.http://hr-portal.ru/article/o-pryamoy-motivacii-truda
