Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации



Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, недостаточно просто делегировать полномочия и добиваться исполнения поставленных задач путем строгого контроля. Гораздо важнее вдохновить работников, сплотить их, а также учесть индивидуальные особенности каждого работника — его намерения и цели в данной организации, его желания относительно содержания труда и выполнения той или иной работы.

Сплоченный коллектив высокопрофессиональных специалистов необходимо постоянно направлять на благо достижения общей цели и личной самореализации, достижения статуса в организации. Даже в тех случаях, когда сформирована сильная по различным критериям команда и созданы наиболее подходящие условия для работы, в какой-то момент сотрудники могут потерять интерес к выполнению некоторых обязанностей или вовсе покидают компанию. Множество факторов могут стать причиной такого исхода, однако сущность всех этих факторов сводится к недостаточно проработанной системе мотивации. Именно мотивация является тем инструментом, которые может повысить интерес работников к выполнению своих профессиональных обязанностей, при этом мотивация не обязательно должна носить материальных характер, порой уместно пересмотреть нематериальную сторону системы мотивации для удержания работников и сохранения команды [3].

Рассмотрим особенности материальной и нематериальной мотивации. Прежде всего, стоит отметить, что материальная основа мотивирования включает в себя заработную плату, доплаты, бонусы, премии и иные денежные выплаты, а нематериальная основа мотивирования сводится к социально-психологическим изменениям и организационным переменам, которые способны повысить интерес работника к выполнению своих должностных обязанностей.

Как видно, использование материальной мотивации обладает преимуществом перед применением нематериальной, так как деньги являются всеобщим эквивалентом. Порой даже работники предпочитают заменить предлагаемые им нематериальные мотивирующие факторы на материальные. Инструменты нематериального мотивирования строго могут быть использованы по назначению, в то время как его денежный эквивалент на любую другую цель, ограниченную лишь суммой выплаты.

Материальная мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая материальная мотивация, прежде всего, состоит из базового оклада, который представляет собой постоянную часть заработной платы работников, и премиальных, которые являются переменной частью заработной платы [3].

Достаточно распространены на современном этапе такие способы материальной мотивации, как: ежемесячные премии, надбавки за перевыполнение работы, премии на праздники и дни рождения, премии за выслугу лет. При этом, устанавливая размер премии за выслугу лет, стоит в наибольшей степени увеличивать ее именно в начале трудовой карьеры, когда работник эффективно выполняет свои обязательства, работает на благо компании и стремится в наибольшей степени самореализоваться.

В организациях, занятых в сфере торговли или предоставления услуг, материальной мотивацией является установление премии в виде процентов от выручки, показывая, что заработок работника не имеет четко обозначенного верхнего предела и напрямую зависит от профессионального развития сотрудника и его умения стимулировать сбыт товаров и реализацию услуг.

Как показывает практика, фиксированная сумма премии или бонуса не стимулирует работать лучше, больше, эффективнее, так как денежное вознаграждение все равно останется неизменным [2].

Эффективная система оплаты труда крайне важна в управлении персоналом — в привлечении, мотивации, удержании в организации работников нужной компетенции, способствует повышению производительности труда, более результативному использованию человеческих ресурсов, сокращению расходов на поиск, подбор персонала, его обучение, социальную и трудовую адаптацию.

Если система оплаты труда неэффективна, это будет вызывать у сотрудника неудовлетворенность величиной компенсации за вложенный труд и может повлиять на снижение производительности труда, качества выполнения своей работы, ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда обязательно должна быть строго регламентирована внутренними документами компании — положением о премировании, штатным расписание.

Косвенная материальная мотивация представляет собой компенсационный пакет, или соцпакет, который организация предоставляет работнику. Содержание компенсационного пакета (бенефитов) зависит от уровня занимаемой должности, авторитета в организации [2].

Косвенная материальная мотивация — есть набор дополнительных компенсаций неденежного характера. В таблице 1 приведены два блока компенсаций работникам — обязательные бенефиты, которые установлены законодательством страны, и добровольные бенефиты, которые имеют добровольную основу и регламентируются внутри компании.

Таблица 1

Виды косвенного материального стимулирования персонала

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством)	Добровольные бенефиты (используются работодателем на добровольной основе, государством не регламентируются)
Оплата больничных листов	Добровольное медицинское страхование (работнику открывается полис, согласно которому он может получать даже дорогостоящее медицинское обслуживание бесплатно)
Оплата ежегодных отпусков	Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг ухода социальных работников)
Обязательное медицинское страхование	Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату корпоративной пенсии сотруднику, который проработал в организации много лет)
Отчисления на обязательно пенсионное страхование	Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей, бесплатно для работника, а сотрудник получает страховое возмещение в случае получения увечий, серьезных заболеваний)
	Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании
	Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников
	Возмещение затрат на сотовую связь

Всегда необходимо учитывать тот факт, что, какой бы сложной ни была система материального стимулирования работников, она не принесет желаемого результата от их отдачи, если не будет разработана и нематериальная мотивация, как моральная компенсация и уравновешивающий фактор [5].

Нематериальная мотивация представляет собой комплекс внешних стимулов неденежного характера, которые способствуют повышению производительности труда. Для того, чтобы вдохновить сотрудника к качественному выполнению своей работы, работодатель должен знать основы психологии общения, иметь опыт управления, а также обладать такими качествами, как чуткость, мудрость, интуиция, эмоциональный интеллект, вежливость.

Существует множество методов нематериального стимулирования, которые способны заинтересовать сотрудников выполнять свою работу эффективно и качественно [5]. В таблице 2 приведены основные методы нематериального стимулирования.

Таблица 2

Основные методы нематериального стимулирования

Традиционные методы нематериального стимулирования	Нетрадиционные методы нематериального стимулирования
Создание условий для профессионального и карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса и ростом оплаты труда)	Дополнительные дни отдыха, к примеру, за эффективно выполненную работу, за выполнение работ сверх нормы, за окончание длительного проекта.
Гибкий график рабочего времени	Различные подарки сотрудникам, к примеру, на дни рождения
Право в числе первых выбирать себе время отпуска, регулярная «горизонтальная» ротация кадров	Предоставление альтернативных графиков труда. Таким образом руководство дает понять, как ему важно заботиться о сотрудниках а не просто управлять ими и жестко контролировать.

Конечно же, в таблице 2 приведены далеко не все разновидности методов нематериального стимулирования. В каждой компании система нематериального стимулирования имеет свои отличительные особенности и является дополнением к основной системе оплаты труда и компенсационного пакета.

При внедрении нематериального стимулирования в компании важно определить, каким образом каждый работник позиционирует себя с организацией. Это позволит наиболее четко подобрать методы воздействия на эффективность работы того или иного работника [5].

Следует отметить, что какой бы эффективной и универсальной ни была бы система денежных поощрений, наличие только материальной мотивации не сделает организацию эффективной. Каждый работник в команде имеет свои жизненные ориентиры и позиции, и если просто выплачивать дополнительные бонусы и премии, от этого вряд ли получится сплоченный коллектив, объединенный одной общей целью. Конечно, материальные поощрения следует увязывать с результативностью каждого отдельного работника, даже если два работника занимают одинаковую должность или находятся на одном уровне карьерной лестницы. Однако придерживаться только такого принципа не следует, так как это может вызывать негативную реакцию у работников и нарушать здоровый климат в коллективе. Поэтому так важно дополнительно применять и методы нематериального стимулирования. Характеризуя современную систему мотивации, используемую на практике, можно отметить то, что они все-таки действенны, но основным недостатком является усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Большинство работодателей не понимают важность нематериальной мотивации, а возможно, и не способны так организовать бизнес, чтобы денежных доходов хватало на создание системы нематериального поощрения сотрудников. Но рано или поздно, все равно работодатели приходят к пониманию важности разработки такой системы мотивации, которая учитывала бы индивидуальные особенности сотрудника и имела бы не только материальный характер, но и другие поощрения нематериального типа.

Между материальными и нематериальными стимулами имеется взаимосвязь. Заработная плата напрямую влияет на самооценку сотрудника, обеспечивая уважение окружающих, формируя самоуважение, статус в обществе, т. е. материальный стимул дает не просто денежное вознаграждение, способное удовлетворить основные потребности человека, но и дает положительный социальный, моральный и психологический эффект.

Таким образом, в основе эффективной трудовой деятельности в организации лежит рационально построенная система мотивации и стимулирования труда. Мотивация и стимулирование труда — понятия не равнозначные. Если мотивация объясняет внутренние побуждения к действию (личные потребности, интересы, ожидания работника от выполнения своих должностных обязанностей в определенной организации), то стимулирование направлено на создание таких условий в организации, при которых работник пожелает отдавать свой опыт, знания, умения и навыки именно это организации. Мотивация и стимулирования дополняют друг друга, именно поэтому так важно, чтобы в организации учитывались оба эти инструмента побуждения к действию. В зависимости от тех или иных предпочтений и ожиданий работников в определенной организации выделяют несколько типов сотрудников: сотрудник, ориентированный на заработок, профессиональный сотрудник, властный сотрудник, идейный сотрудник, хозяйский тип работников, творческий тип и коллективистский.

Литература:

1. Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент. 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2008. — 644 с.
2. Генкин Б. М., Коновалова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа, 2013. — 228 с.
3. Грядовой Д. И., Кикоть В. Я. Социальное управление. Теория, методология, практика. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 312 с.
4. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2013. — 389 с.
5. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — М.: Деловая книга, 2011. — 158 с.