Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала

Формирование эффективной системы управления является одной из главных задач современной организации, в решении которой огромную роль играет управление персоналом. Управление персоналом представляет собой один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов организации – бренд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В организации работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии организации, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, включающую в себя все аспекты управления, которые тесно связаны с мотивацией персонала.

Рыночные отношения, конкуренция и высокие темпы изменений приводят к тому, что компании мобилизуют все имеющиеся мощности, они улучшают оборудование, внедряют современные технологии, детально разрабатывают и финансируют стратегии продвижения и продаж продуктов или услуг. Наряду с этим, руководство компаний понимает, что эффективное использование всех перечисленных ресурсов невозможно без учета человеческого фактора. В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные, что работа с персоналом представляет собой одну из основных функций управления.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации [1, с.58].

В настоящее время на российском рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов определенных направлений деятельности, например, таких как маркетинг, продажи, стратегический менеджмент, информационные технологий и др.

Стремление компаний привлечь и удержать специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью различных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но как показывает практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, в среднем это происходит за 1-8 месяцев. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе.

Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [7, с. 80]. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

• защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

• воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

• стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

• выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);

• выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

• оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

• дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг [7, с.81].

Как правило, социальная политика предприятия реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.

Статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» [6].

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [6].

Современное состояние российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне организации, отраслей экономики, регионов и страны в целом. В связи с этим система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяют:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

• межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в определённой отрасли (отраслях);

• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем в организации.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

• взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

• участие работников и их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве (в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, либо при малой численности ее членов.

Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, нормативными актами и учредительными документами организации.

Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.

Взаимодействие между руководством (советом акционеров, советом предприятия) с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы организации.

В Томской области, как и в целом по России, формирование системы социального партнерства началось с 1992 года. Вопросы организации, функционирования и развития социального партнерства на территории области определяют следующие нормативные правовые документы:

• Закон Томской области от 13 января 2003 г. № 11-ОЗ «О социальном партнерстве в Томской области» (в ред. Законов Томской области от 08.05.2007 № 86-ОЗ, от 15.11.2010 № 272-ОЗ, от 08.04.2011 № 32-ОЗ);

• Распоряжение Губернатора Томской области от 25.07.2007 № 373-р «О представителях Администрации Томской области в трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (в ред. РГТО от 31.07.2009 № 231-р) и др.

В ноябре 2010 года на торжественном заседании областной трёхсторонней комиссии с участием руководителей 10-ти объединений работодателей и Федерации профсоюзных организаций Томской области в двенадцатый раз было подписано областное Соглашение о социальном партнёрстве, распространяющееся в общей сложности на 355 организаций реального сектора экономики области и 1200 организаций бюджетной сферы.

Соглашение определяет согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и совместные действия по их реализации в 2011-2013 годах. Стороны в предстоящий период в числе приоритетных целей Соглашения ставят эффективное предупреждение социальных конфликтов, проведение социально-экономической политики, направленной на повышение качества жизни работников и их семей, рост производительности труда, стабильную занятость и повышение гибкости рынка труда, безопасность рабочих мест, расширение возможностей профессионального и карьерного роста работников на основе устойчивого функционирования и инновационного развития экономики [2].

Статья 40 ТК РФ гласит «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» [6].

Уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений в Томской области проходит в соответствии с Административным регламентом исполнения государственной функции. В 1 полугодии 2011 года зарегистрированы 46 коллективных договоров, 78 изменений и дополнений в коллективные договоры, 10 соглашений и 11 изменений и дополнений в соглашения [2].

Всего по состоянию на 01.07.2011 в Томской области действовало 1307 коллективных договоров, 1300 из них прошли уведомительную регистрацию, что составляет 99,5%. Действие коллективных договоров распространяется на 164228 работников, что составляет 49,3% от среднесписочной численности работающих по полному кругу предприятий. По сравнению с аналогичным периодом 2010 г. количество коллективных договоров увеличилось на 9 ед., численность работников, охваченных ими, - соответственно на 14916 человек.

Распределение заключенных коллективных договоров по формам собственности организаций показывает, что наибольшее их число, на уровне 60%, приходится на муниципальную форму собственности, в пределах 21% – государственную, 18% –частную и менее 1% – на прочие виды собственности.

Число коллективных договоров, заключённых с участием иных представителей работников (кроме профсоюзов), по сравнению с аналогичным периодом прошлого года выросло с 314 ед. до 325 ед. (примерно 25% от их общего количества), при этом численность работников, охваченных ими, увеличилась на 3360 человек и достигла 19233 человека, что составляет 11,7% от общей численности работников, охваченных коллективными договорами.

Количество коллективных договоров организаций малого бизнеса, которые заключаются в основном в торговле, промышленности и строительстве, составляет 120 ед. (9,2 % от общего количества заключённых коллективных договоров). Под их действие попадают 5364 работника [2].

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Можно выделить примерный перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, предоставляемых организациями сверх обязательных выплат, в различных формах:

Материальная (денежная) форма:

• «Золотые парашюты», под которым принято понимать соглашение между работодателем и работником, предусматривающее выплату компенсации работнику в случае прекращения трудового договора. Обычно такое соглашение предусматривает определенные условия или события, при наступлении которых возможно «раскрытие золотых парашютов». Компенсации предусматриваются в различных формах. Наиболее распространенной является денежная компенсация, ее размер варьируется от 1-го месячного оклада работника до многомиллионных сумм. Кроме этого, в качестве компенсаций также применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие формы материального стимулирования. Работодатели, предлагая работникам «золотые парашюты», преследуют различные цели. В некоторых случаях «парашют» выступает средством защиты от недружественных захватов, стимулируя лояльность менеджмента, или способом реализации, так называемой стратеги «Poison Pill» (распространенный в США термин, под которым понимается стратегия, направленная на создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват, например недружественное поглощение юридического лица). В других случаях «золотой спасательный жилет» (Golden Life Jacket — как иначе называют золотой парашют в США) стимулирует прослуживших в течение долгого времени сотрудников работодателя к выходу на пенсию. Кроме того, считается, что наличие такой гарантии способствует более внимательному отношению сотрудников к своей деятельности.

• Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

• Выплаты предприятия на приобретение собственности. Для многих работников актуальна жилищная проблема. Конечно, обеспечить жильем всех нуждающихся сотрудников сложно даже для крупной компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом обязательным условием является информирование персонала о том, что выдача кредитов определяется экономическими возможностями организации, кроме этого должны быть определены условия получения кредитов. Допустим, пяти сотрудникам компании, имеющим большой стаж безупречной работы, высококвалифицированным специалистам. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья, которое арендуется у компании и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в компании. В этом случае работник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего, приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития [5].

• Оплачиваемое временное освобождение от работы.

• Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях).

• Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками.

• Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов).

• Прогрессивные выплаты за выслугу лет.

• Оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу.

• Компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам.

Материальная (неденежная) форма:

• Предоставление в пользование служебного автомобиля.

• Добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания. Работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована программа медицинского обслуживания работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.).

• Оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей физической формы и оздоровление работников компании. В качестве оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных залов, кортов, бассейнов для персонала организации.

• Оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы стимулировать работников продолжать обучение. При этом руководство компании может предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения.

• Оплата обучения детей работников компании — еще один мотивирующий момент. При этом работники получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в данной компании.

  • Совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров [5].

  • Пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам.

  • Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

  • Приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже отпускной.

  • Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников.

  • Дотации на питание в столовых предприятия.

  • Пониженная квартплата в служебном жилье.

В форме обеспечения работников в старости:

• Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.

• Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия.

Чем больше количество предоставляемых компанией льгот и услуг, тем выше заинтересованность работников в работе в организации, в её успешной деятельности. Кроме этого существование и расширение социального пакета в организации позволяет сокращать текучесть кадров, так как работники вряд ли захотят потерять многочисленные льготы при увольнении. Социальная поддержка работников со стороны организации не позволяет проявляться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат и льгот, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38% [4, с. 268-269].

В качестве примера рассмотрим эффективную социальную политику ЗАО «Сибкабель, г. Томск. Данное предприятие является крупнейшим кабельным предприятием, 70 лет достойно сохраняющим значимую роль на российском кабельном рынке и занимающим одно из лидирующих мест по производству КПП в стране. ЗАО «Сибкабель» было основано 8 декабря 1941 года. Сегодня это одно из крупнейших предприятий кабельной отрасли страны, занимает ведущее место среди российских производителей кабельно-проводниковой продукции.

ЗАО «Сибкабель» по итогам областного конкурса «За высокую социальную эффективность и развитие социального партнёрства» по итогам 2006 года награждено тремя дипломами и почетным призом. Предприятие является постоянным участником этого конкурса и, начиная с 2002 года, становиться его лауреатом. По итогам 2006 года коллектив предприятия победил в двух номинациях – «Система работы с кадрами» и «Реализация социальных программ и мероприятий», а в номинации «Оплата труда и социальные выплаты» стал обладателем Диплома II степени. В рамках социальной политики ЗАО «Сибкабель» реализуются следующие программы:

Жилищная программа. В 2005 году ЗАО «Сибкабель» впервые принял участие в жилищной программе УГМК-Холдинг «Доступное жилье». В результате обладателями благоустроенного жилья стали пять ведущих специалистов предприятия. В 2005 году стоимость этой программы составила 4,4 млн. руб., в 2006 году на эти расходы было выделено 5 млн. руб. [3].

С 2007 года действует новый вариант жилищной программы, который предусматривает субсидирование одной второй процентной ставки от ипотечного кредита работника. В 2007 году на ее реализацию было израсходовано 4 млн. руб. Этим вариантом воспользовались 7 сотрудников предприятия.

Программа поддержки молодых специалистов. Данная программа предполагает оказание единовременной помощи выпускникам вузов и техников, имеющим направление для работы в ЗАО «Сибкабель», по ходатайству руководителя подразделения, в размере 1500 руб. В «Положении о социальной поддержке молодых специалистов основного производства» предусматривается предоставление им еще денежной компенсации за найм жилья в размере 1500 руб. с учетом районного коэффициента в течение первых трех лет адаптации.

Программа медицинского обслуживания персонала. Важным элементом социальной политики ЗАО «Сибкабель» является предоставление медицинского обслуживания, оплата медицинской страховки. Так как руководство компании понимает, что здоровье и хорошая физическая форма работника являются таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников, уделяется все больше внимания.

О здоровье трудящихся заботятся работники здравпункта, находящегося на территории предприятия, осуществляется терапевтический прием, и дополнительно работают врачи - стоматолог и гинеколог, осуществляется предрейсовый осмотр водителей, ведется контроль диспансерных больных. Ежегодно на базе здравпункта проходят профилактический осмотр рабочие, занятые на производстве с вредными условиями труда. В здравпункте работает физио-кабинет, где установлены аппараты УВЧ, тубусный кварц, электрофорез, ДДТ. В год здесь получают лечение до 400 человек. Действуют процедурный и перевязочный кабинеты. Персоналом здравпункта проводятся ежегодные профилактические прививки против дифтерии и столбняка, клещевого энцефалита, гриппа.

Все работники предприятия застрахованы через систему добровольного медицинского страхования сроком на три года. В 2004 году им были оказаны медицинские услуги на сумму 400 тысяч руб., а 2005-м на 3,3 млн. руб.. Заботясь о здоровье своих работников, в 2005 году руководство предприятия заключило договор с НИИ онкологии на маммологическое обследование женщин. Работники предприятия имеют возможность получить стационарное лечение, обследование и реабилитационно-восстановительное лечение в областной клинической и первой городской больницах, научно-исследовательских институтах кардиологии, онкологии, курортологии и физиотерапии, ООО «Здоровье», санатории «Чажемто», центре реабилитации «Ключи» и др.

Программа негосударственного пенсионного обеспечения. На сегодняшний день в негосударственном пенсионном фонде «УГМК-Перспектива» застраховано 740 человек, что составляет 51,5% от общей численности. Из этого фонда 17 ветерана ВОВ получают за счет средств предприятия пожизненную негосударственную пенсию 1260 руб. [3].

Программа по работе с детскими дошкольными учреждениями. Проблема нехватки мест в детских дошкольных учреждениях остро стоит перед жителями г. Томска. На сегодняшний день ЗАО «Сибкабель» не имеет своих детских садов. Для детей работников ЗАО «Сибкабель» заключено 2 договора с двумя МДОУ (с МДОУ №14 и №25). Согласно заключённым договорам предприятие оплачивает пребывание 10 детей работников из расчёта 1500 рублей за каждого ежемесячно. Эти деньги поступают на расчётный счёт МДОУ, или предприятие оплачивает представленные на эту сумму счета расходов детского сада. В 2010г. ЗАО «Сибкабель» заключил «Соглашение о сотрудничестве по увеличению (сохранению) количества мест в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях г. Томска» с Департаментом образования г. Томска, согласно которого предприятие выполнило капитальный ремонт кровли ДОУ № 44, департамент предоставляет в течение 2010 – 2012г. 15 мест в ДОУ для детей работников предприятия.

Образовательная программа. В компании ЗАО «Сибкабель» реализуются образовательные программы. Так в 2007 году восемь работников предприятия получили возможность получать высшее профильное образование без отрыва от производства (обучение по заочной форме в ТПУ на кафедре ЭИКТ). Всего же на обучение в 2007 году было израсходовано 2,163 млн. рублей (рост по отношению к 2006 году - 34%, он обусловлен увеличением количества обучаемых в вузах и техникумах: в 2006 году - 6 человек, в 2007 - 19). Кроме оплаты обучения сотрудников, в компании реализуются программы обучения детей работников предприятия на кафедре ЭИКТ ТПУ [3].

В целом можно сделать вывод, что социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Кроме этого она обеспечивает привлечение и сохранение квалифицированной рабочей силы.

Литература:

1. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - №15. - С. 58.

2. Государственная служба занятости [Электронный ресурс]. URL: http://www.rabota.tomsk.ru/home/trudwork/socpartnerstvo.aspx

3. ЗАО «Сибкабель» [Электронный ресурс]. URL: http://www.sibkabel.ru/

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 268-269.

5. Социальный пакет [Электронный ресурс]. URL: http://www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/sotsialnyiy-paket.html

6. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. URL: http://kodeks.systecs.ru/tk_rf/

7. Шапиро А.С. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.