Применение кадровых технологий как инструмент воздействия на качественные характеристики персонала в организации



Основным показателем успешной работы предприятия является прибыль, полученная за счет эффективного использования имеющихся ресурсов, в том числе за счет правильно организованной работы персонала. В XXI веке управление человеческими ресурсами и управление персоналом стали важной частью управленческого процесса, им уделяется большое внимание в дискуссиях руководства или в бизнес-стратегии большинства организаций.

Управленческая деятельность в сфере работы с кадрами имеет свои технологии, состав и содержание которых в каждом отдельном случае обусловлены специфическими характеристиками компании. Кадровые технологии представляют собой инструменты реализации кадровой стратегии, направленные на достижение задач кадрового обеспечения.

Несмотря на то, что существует широко распространенный подход, согласно которому качественная характеристика персонала состоит из таких элементов как профессия (специализация), квалификация, опыт и возрастная категория работника [1; с. 385], автору статьи данный подход видится очень узким и малоинформативным при проведении анализа и оценки персонала в современных условиях. Так, помимо анализа профессиональных свойств сотрудников, исследование качественных характеристик персонала должно также подразумевать анализ совокупности нравственных и личностных качеств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту, а также уровень мотивации, свойства и способности индивида [4; с. 136].

Философия управления претерпевает изменения, и она показывает, что большинство людей, работающих не под надзором и страхом, а в условиях свободы и возможности проявить инициативу, лучше справляются со своими профессиональными обязанностями. Кроме того, надлежащая профессиональная подготовка, открытость руководства в сфере предложений со стороны сотрудников, доверительный и благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе, включение персонала в процесс разработки стратегии — все эти факторы мотивируют сотрудников к работе, формируют лояльность и принадлежность [3; с. 100]. Таким образом, по мнению автора, функция персонала должна быть «пионерской», поощрять и обеспечивать планы и вклад в развитие для повышения компетентности в рамках всей организации, генерировать мотивацию.

Ограниченная функциональная роль, которая в прошлом требовалась от управления персоналом, должна быть расширена до гораздо более профессионального уровня для достижения целей организации, а не ограниченных функциональных целей. Это может быть в таких областях, как стратегическое кадровое планирование, развитие организации, анализ компетенций, идентифицированное обучение и развитие сотрудников, организационная культура, мотивация и моральный дух сотрудников, формирование команды, планирование карьеры, оценка эффективности работы и управление системой мотивации или вознаграждения, удержание ключевых сотрудников, консультирование, формирование ответственного отношения к труду и управлению, повышение производительности труда, управление окружающей средой и т. д., а не только вопросы социального обеспечения, подбора персонала и учета сотрудников.

Технология полностью переосмыслила роль людских ресурсов во всем мире — от роли административной единицы в организации до ее возрастающей роли в качестве стратегического партнера в развитии бизнеса.

Управление эффективностью работы персонала — это набор инструментов или процедур, используемых руководителями и контролерами для измерения текущего успеха компании и ее сотрудников. Используя тщательный мониторинг и оценку, менеджеры могут помочь сотрудникам лучше понять свою работу и повысить производительность в соответствии с поставленными целями.

Несмотря на то, что некоторые могут рассматривать управление эффективностью работы сотрудников как негативный процесс (например, сами сотрудники), когда оно осуществляется с профессионализмом, реалистичными целями и хорошим отношением, постоянная программа управления эффективностью работы сотрудников может на самом деле помочь сформировать полноценное конкурентное преимущество компании перед конкурентами на рынке труда.

Система управления персоналом (человеческими ресурсами — СУЧР) чаще всего представлена в компании в виде ряда, логически взаимосвязанных, функций или подсистем СУЧР [5; с. 159]:

1. поиск и обор персонала;
2. адаптация персонала;
3. оценка персонала;
4. мотивация персонала;
5. обучение и развитие персонала.

В большинстве случаев управление эффективностью работы персонала начинается с понимания текущего уровня эффективности работы всех сотрудников. Оценка результатов работы сотрудников — это процесс, часто сочетающий в себе как письменные, так и устные элементы, в ходе которого руководство оценивает и обеспечивает обратную связь по вопросам эффективности работы сотрудников, включая шаги по улучшению или переориентации деятельности по мере необходимости. Однако современные кадровые технологии позволяют сформировать достаточно четкое представление о различных качественных характеристиках специалиста еще на стадии поиска и отбора персонала.

Автор выделяет следующие условные группы современных кадровых технологий:

– Технологии поиска при подборе персонала: классический, массовый, рекомендательный и прямой рекрутинг, скрининг, хедхантинг, поиск талантов, нетворкинг, кадровый резерв, целевая подготовка в ВУЗ-ах,

– Новые технологии привлечения сотрудников и способа организации их работы: аутсорсинг, лизинг персонала, аутстаффинг, смартстаффинг, временный персонал.

– Современные технологии отбора персонала: многоуровневые собеседования и интервью, изучение социальных сетей (в сети Интернет — форумы, специализированные сообщества), деловые учения или решение бизнес-кейсов, стрессовое собеседование, анализ резюме и других документов, анкетирование, логические и ассоциативные задачи, сбор рекомендаций. Кроме того, стоит отдельно отметить нетрадиционные методы отбора персонала, дающие весьма спорные результаты, во многом зависящие от их интерпретации: антропологический, нумерологический, графологический и астрологический метод, а также прохождение полиграфа. Тем не менее, в резюме HR-специалистов (согласно анализу доступных резюме на HeadHunter.ru) все чаще появляются упоминания о владении нетрадиционными технологиями отбора персонала в дополнение к более классическим методам.

– Технологии обучения и развития персонала: коучинг, наставничество, программы адаптации, корпоративные университеты, дистанционное и электронное обучение, программы «управления талантами».

– Технологии оценки и аттестации персонала: «360-градусная аттестация», система грейдов, ассессмент-центр.

– Технологии управления развитием и карьерой: технология формирования и подготовки кадрового резерва, технология косвенного материального вознаграждения, система — KPI, внутренний маркетинг, самомаркетинг и самоменеджмент.

Результатом применения кадровых технологий, направленных на выявление качественных характеристик сотрудников, может стать выявление сотрудников, обладающих уникальными или ценными навыками, компетенциями или опытом. Полученное знание может быть применено руководством компании для оптимизации работы системы управления человеческими ресурсами. Так, например, высококвалифицированным сотрудникам могут быть делегированы более сложные задачи, а также функции наставничества для передачи наиболее важных знаний молодым специалистам.

Следует также отметить, что для повышения экономической эффективности компании большое значение имеет профессиональное развитие. В свою очередь, для сотрудников это гарантирует повышение заработной платы и гарантии занятости. Раньше общего образования и навыков хватало почти на всю жизнь, а сейчас общее образование — это только основа будущей карьеры. Стремительно меняющиеся внешние условия функционирования бизнеса диктуют необходимость регулярного пересмотра требований к специалисту.

Существует несколько ключевых причин, по которым профессиональное развитие и перманентное совершенствование уровня компетенций является важным, среди них основные:

– эпоха технологий, информации и переход мировой экономики к цифровому формату, что, соответственно, формирует новые требования к персоналу в связи с моральным устареванием компетенций;

– объективно необходимые организационно — корпоративные изменения;

– соответствие уровня подготовки персонала изменяющимся мировым стандартам или законодательству;

– модернизация бизнеса, внедрение нового оборудования, новых технологий и инновационных идей;

– систематическое совершенствование качества оказываемых услуг или сервиса;

– формирование новых конкурентных преимуществ компании, развитие конкурентоспособности.

Традиционно профессиональное развитие применялось к определенным группам сотрудников. Как правило, обучались только квалифицированные сотрудники, которые занимались управлением компанией и являлись «мозгом» компании. Однако сегодня ситуация кардинально изменилась — все больше и больше сотрудников должны обладать конкретными знаниями и навыками. Раньше потребность в профессиональном росте была связана с руководителями и узкоспециализированными специалистами, сегодня — с квалифицированными кадрами всех уровней.

Очевидно, что некоторые потребности в обучении будут универсальными и будут относиться ко многим, если не ко всем членам команды. Тем не менее, все сотрудники уникальны; у них разные навыки, разные уровни понимания, разные обязанности и цели.

Поэтому обучение и развитие не должно следовать стандартизированному подходу, если руководство хочет окупить и преумножить инвестиции в образование и развитие сотрудников.

Стоит отметить, что многие исследовательские компании (например, Forbes, Business Insider, Сколково McKinsey и др.) ежегодно составляют списки самых востребованным профессий, а также формируют прогнозы относительно того, какие навыки будут в большей степени востребованы на рынке труда. Так, например, согласно Атласу новых профессий в ближайшие несколько лет наиболее востребованы будут: владение экологическим мышлением, умение программировать IT-решения, а также навыки работы с большими данными, искусственным интеллектом, робототехника, работа в режиме высокой неопределенности и быстрой смены условий задач, навыки межотраслевой коммуникации, критическое мышление, когнитивная гибкость, эмоциональный интеллект, навыки художественного творчества [6].

Важно понимать, что личные качества сотрудников или, так называемые, мягкие навыки (soft skills) могут быть не менее полезны для компании, чем профессиональные качества специалиста. Среди таких навыков можно выделить: лидерские качества, коммуникационные навыки, навык организатора, интеллект, навыки межличностного общения, стратегическое мышление и т. д.

Технический прогресс и развитие привели к увеличению числа наукоемких и высококвалифицированных рабочих мест и, следовательно, обусловили необходимость последовательной подготовки персонала. Нехватка квалифицированных кадров может быть основным фактором, препятствующим развитию бизнеса. При этом кадровые технологии на всех этапах системы управления человеческими ресурсами обеспечивают соответствие между требуемыми и фактическими качественными характеристиками персонала: современные кадровые технологии своевременно идентифицируют узкие места человеческих ресурсов и позволяют реализовать проактивные меры в сфере развития персонала.

Все чаще проводится переподготовка кадров — это естественный процесс, вызванный стремительным развитием технологий и совершенствованием процедур обучения персонала. Однако основой системы повышения квалификации являются навыки и умения уже работающих сотрудников. Последствия отсутствия соответствующих навыков у персонала очевидны в краткосрочной перспективе, однако пренебрежение обучением и развитием персонала может сказаться и на долгосрочном росте компании, когда ситуация становится критической.

Чаще всего бывает так, что компания выполняет большое количество заказов и поэтому не уделяет должного внимания подготовке и повышению квалификации персонала. Напротив, когда количество заказов уменьшается, у компании может не хватить денег на обучение. Исследования показали, что компании, которые повышают профессиональные навыки своих сотрудников, способны достичь больших успехов. Расходование необходимых средств и систематическое обучение персонала является основой построения рентабельной бизнес-модели. Кроме того, повышая гибкость персонала и расширяя внутренние возможности каждого сотрудника, компания защищает себя от кадрового дефицита и способна уверенно противостоять краткосрочным экономическим изменениям.

Таким образом, менеджмент компании или специалисты в сфере управления персоналом должны производить следующие управленческие действия:

– анализ современных тенденций в сфере управления персоналом;

– глубинная оценка совокупности качественных характеристик персонала компании;

– кадровые перестановки: перемещение на должность или рабочее место, где возможности сотрудника будут наиболее полно использоваться;

– определение потребности в кадрах или необходимости разработки программы обучения и развития текущих сотрудников;

 обеспечить заинтересованность в качестве и количестве труда.

Лучшие инструменты в области HR-технологий помогают управлять множеством операций, включая рекрутинг, начисление заработной платы и льгот, отслеживание соискателей, обучение и развитие, управление талантами и многое другое. Способность эффективно управлять этими областями приносит множество преимуществ для организации, таких как поддержка бизнес-операций и повышение квалификации сотрудников, что делает их более целеустремленными и вовлеченными в работу.

В современную эпоху, воплощенную в технологической революции и преобразующем развитии, принципы управления персоналом обретают новую опору. Технология выводит на новый уровень уникальные подходы к управлению жизненным циклом сотрудников, улучшая процессы работы с людьми и расширяя возможности персонала. Сегодня каждый аспект HR, начиная с привлечения, найма и обучения кандидатов и заканчивая удержанием лучших талантов, находится под влиянием инструментов технологии. В связи с этим, быть в курсе ключевых движений в области HR-технологий является решающим фактором для перспективного бизнеса.

Обозначим современные тренды в сфере автоматизации и цифровизации кадровых технологий:

1. Большие данные. Обеспечение соблюдения требований и минимизация риска — два ключевых аспекта, лежащих в основе каждой функции и задачи. Однако технология трансформировала монотонность с помощью HR-платформ, которые оцифровывают потребности в информационных кадрах. Одним из таких технологических трендов является Big Data, которая помогает HR-профессионалам понять своих клиентов, рынок для целевой аудитории и общаться с потенциальными клиентами. При интеграции с другими технологиями, Big Data помогает получить глубокое понимание и позволяет HR-профессионалам принимать решения, опираясь на жизненно важную информацию. Big Data предоставляет менеджерам по работе с персоналом основанное на фактах представление о текущей численности персонала и помогает им выявлять возникающие тенденции. Более того, аналитика помогает рекрутерам оценивать потенциальных сотрудников и принимать более взвешенные решения по управлению рисками [2; с. 71].
2. Смартфон, скорее всего, будет доминировать в HR-ландшафте: организации будут рассматривать HR-приложения с процессом мобилизации и интерфейсом, который ищут сотрудники. Более того, тенденция создания приложений, оптимизирующих базовую функциональность HR, продолжает развиваться. Сегодня мобильные приложения стали неотъемлемой частью каждого проекта, разрабатываемого компанией.
3. Сегодня социальные сети играют активную роль в области HR, особенно когда речь идет о наборе персонала. Около четверти зарубежных работодателей используют социальные сети, такие как Facebook и LinkedIn, для привлечения, набора и отбора персонала. Социальные сети предлагают бесчисленные преимущества HR-специалистам и позволяют им быть в курсе новостей, технологий и тенденций в сфере управления персоналом.
4. Применение облачных технологий становится необходимостью, а не организационной экзотикой. Сбор и хранение данных были невероятно сложны до эволюции технологии «Cloud». С появлением облачных технологий вся письменная и электронная документация может быть заархивирована и храниться на специализированных серверах. Во-первых, это во многом оптимизирует процесс поиска и доступа к данным за счет его централизации, во-вторых, современные сервисы предлагают услуги по поддержанию экономической безопасности данных компании, наконец, внедрение облачных решений может оказать положительное влияние на различные потоки операций, начиная от разработки продукта, управления персоналом и заканчивая интеграцией бизнеса.

Данный перечень цифровых технологий не претендует на исчерпывающий характер, однако большинство экспертов сходятся во мнении, что именно за ними будущее в сфере управления персоналом.

Важно отметить, что наличие новейших технологий в сфере HR не должно быть самоцелью. Это средство для создания более эффективного процесса найма, управления эффективностью работы таким образом, чтобы повысить производительность или определить обучение и развитие как драйвер экономического роста бизнеса.

Таким образом, век информации, технологической революции и цифровой трансформации объективно определяет необходимость корректировки функциональных обязанностей персонала и изменения их роли в процессе реализации стратегии развития компании. Сегодня человечество уверенно переходит от системы промышленного производства к системе обслуживания клиентов и работает в наукоемких отраслях. Условия современного рынка труда таковы, что человек должен постоянно развиваться и приобретать универсальные навыки, которые помогут ему в случае изменения условий труда или профессии.

Подводя итог, до сих пор, несмотря на очевидное признание среди практиков и ученых-теоретиков того, что оценка как качественных, так и количественных характеристик персонала является важнейшим шагом в процессе постоянного совершенствования человеческих ресурсов, реальность зачастую такова, что в частности отечественные компании по-прежнему в погоне за количественными показателями производства, игнорируют тот факт, что развитие коллектива должно осуществляться систематически и комплексно. Кроме того, в информационном веке, где большую ценность представляет интеллектуальный потенциал сотрудника, нежели его физическая способность к труду, те компании, которые не только внедряют кадровые технологии, но и адаптируют их под специфику собственного бизнеса, уже на стадии подбора и отбора персонала могут «отсеять» высококвалифицированных сотрудников, обладающих желаемыми или требуемыми компетенциями.

Автор также установил роль кадровых технологий в оценке персонала организации. Своевременная идентификация несоответствия уровня подготовки условиям функционирования бизнеса или запланированным организационным изменениям, позволяет минимизировать риски за счет сокращения временного промежутка между осознанием потребности и изучением сотрудником соответствующего навыка или компетенции.

Cоциальные, мобильные, аналитические и облачные ресурсы используются для того, чтобы сделать HR более эффективным, результативным и взаимосвязанным. На основе проведенного анализа автор прогнозирует наращивание добавленной стоимости в стратегическом применении сотрудников и развитие кадровых технологий на базе цифровых технологий. Цифровая зрелость HR приведет к более широкому обмену информацией и аналитикой добавленной стоимости. Это соответствует выявленным цифровым тенденциям в области HR. Тенденция заключается в том, что HR научится определять, какая информация необходима, а затем адаптировать свои системы таким образом, чтобы сделать возможным структурный сбор этой информации.

Литература:

1. Зубова М. И., Илларионова Е. А. Качественные характеристики персонала как фактор конкурентоспособности предприятия //Молодежь и наука.– Нижний Тагил, 2020. — 2020. — С. 384–386.
2. Королёва Ю. М. Современные технологии в HR //Молодой ученый. — 2019. — №. 28. — С. 70–72.
3. Сагалакова О. С., Лучникова В. А., Комарова О. С. Персонал как стратегический ресурс предприятия //Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. — 2018. — С. 100.
4. Корницкая Л. П., Логвинова И. К., Хошафян О. С. Классический и геоинформационный анализ качественных характеристик персонала //Управление государственное, муниципальное и корпоративное: теория и лучшие практики. — 2019. — С. 134–138.
5. Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Сущность и значение управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии //Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. — 2016. — №. 2. — С. 159.
6. Корзун А., Нестеров Н. «100 профессий будущего» // РБК [Электронный ресурс]. — URL:https://trends.rbc.ru/trends/education/5d6e48529a7947777002717b (дата обращения 05.10.2020).