Для успешного бизнеса используются различные формы и методы, для реализации которых требуются соответствующие инструменты. Одной из наиболее эффективных является система мотивации сотрудников, которая способствует повышению эффективности управления в масштабе всей компании и влияет на производительность каждого сотрудника.
Ключевые слова: мотивация, управление, персонал, управление персоналом.
Сущность рассматриваемой мотивационной системы заключается в формировании необходимого поведения работников, их мотивации к повышению производительности труда и интереса к более высоким ставкам. В данной статье представлены успешные примеры внедрения корпоративной системы стимулирования. Давайте сначала выясним, что такое мотивация и зачем она нужна в организации.
Мотивация персонала имеет основную цель – настроение деятельности на повышение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.
Мотивированный работник выполняет свою работу более эффективно, что приносит предприятию высокий доход. Система мотивации направлена на решение сразу нескольких задач: она способствует развитию профессионализма и профессионального развития сотрудников, оптимизирует расходы на персонал, повышает лояльность сотрудников, не позволяет обеспечить высокую текучесть кадров, направляет сотрудников на активное участие в решении стратегических задач Компания, способствующая достижению высокой производительности труда каждого сотрудника, привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом работы [2, C. 34].
Процесс создания команды профессионалов происходит на протяжении всей деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, потому что со временем наблюдается снижение интереса сотрудников, и это отражается на результатах их работы.
Выбор возможных инструментов мотивации остается за работодателем. Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса [4, C. 28].
Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность рабочих является главной движущей силой. Тем не менее, он универсален. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериальных стимулов, чтобы получить дополнительный денежный доход. Система поощрительных платежей включает в себя несколько компонентов:
Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
– Выплата бонусов: ежемесячно, ежеквартально, за многие годы работы, денежные призы за особые заслуги.
– Процент перевыполненного плана доходов за проданные товары или оказанные услуги, дополнительная оплата за профессионализм по результатам сертификации.
– Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании [1, C. 7].
Закрепим виды материального стимулирования в виде схемы (см. рис. 1).
Рис. 1. Система материального стимулирования
Признаком нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Вы видите, насколько эффективно творческое мышление, оно является двигателем многих жизненных процессов. Чем изобретательнее лидер и его команда, тем лучших результатов они могут достичь.
Говоря, например, о нестандартных видах мотивации, можно упомянуть несколько положительных результатов.
– Неожиданная доставка подарка лучшему сотруднику. Отправка благодарственного письма.
– Отправка хорошего сотрудника на выходной.
– Доверьте самые интересные и сложные проекты заслуженным сотрудникам.
– Предоставить сотрудникам возможность самостоятельно выбирать проекты и методы решения задач.
– Поощряйте работника не болеть. Однако необходимо применять соответствующие бонусы, например, предлагать вакцины против гриппа за счет компании [3, C. 26].
Разработка и внедрение новых систем мотивации немыслима без изучения положительного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно внедрить вашу систему, вы должны внимательно изучить примеры уже проверенных и проверенных схем мотивации.
Ниже приведены примеры схем стимулирования, успешно применяемых крупными российскими компаниями.
Филипп Росдейл, основатель Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнениях сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый может написать сообщение с выражением своего отношения, будь то восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была общедоступной. Таким образом, на практике создан метод объективной оценки, который является частью системы мотивации [6, C. 22].
Одна инвестиционная компания испытала снижение производительности и лояльности сотрудников. Руководство решило использовать следующие виды мотивации:
– увеличение процента дополнительной комиссии при переполнении плана;
– выдача наград, проведение конкурсов на лучшего работника;
– внедрение KPI;
– награда за инициативу в решении задач компании;
– организация праздников с персоналом с членами семьи сотрудников.
В результате мониторинга результатов внедрения новой системы оказалось, что текучесть кадров прекратилась, а эффективность работы повысилась.
Известная компания Лукойл, которая имеет солидный имидж, постоянно развивает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Чтобы сохранить и одобрить свой имидж, было решено применить только 2 варианта мотивации [5, C. 101].
– Материальные стимулы – повышение заработной платы, бонусы за переполнение, премиальные выплаты, бонусы каждый квартал и ежегодные социальные выплаты.
– Нематериальные – проведение корпоративных мероприятий, в которых поощряются лучшие сотрудники.
Результат очевиден – эта компания не потеряла свою популярность и остается экономически стабильной.
Эффективность комплексного подхода
Компания, занимающаяся майнингом криптовалют, поставила перед собой задачу привлечь высококвалифицированных специалистов с редким опытом работы. Для этого они участвовали в интересных проектах, которые были очень сложными. Однако по отношению к профессионалам руководство проявило особое доверие. Кроме того, была обещана высокая оплата за выполнение этой работы и был предложен свободный график. Они также создали комфортные условия труда. В результате все ценные сотрудники проявили интерес и продолжили работу в этой компании [8, C. 20].
Строительная компания Жилстрой обратилась с просьбой о переориентации деятельности в связи с изменениями (увеличением) объема работ. Для этого мы использовали материальную мотивацию: расширяем объем поощрительных платежей, вводим бонусы и поощряем подарки. Нематериальные стимулы: информировать сотрудников об основных задачах и стратегиях компании, проводить коллективные мероприятия и демонстрировать уверенность руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с деятельностью.
Базовая методология построения мотивационной системы, знание ее структуры, соблюдение последовательности действий - это еще не все, что нужно для того, чтобы заставить ее работать [7, C. 33].
Часто бывают случаи, когда система изначально обречена на провал. Следующие причины могут вызвать эту ситуацию [9, C. 14]:
– При настройке системы интересы сотрудников не учитывались. Руководство не учитывало мнение членов команды.
– Сотрудники не были опрошены, их предложения и потребности не были приняты во внимание.
Сотрудники не были проинформированы о стратегии компании и планах на будущее [10, C. 11].
Выводы: для того, чтобы встроенная система мотивации обеспечила ожидаемое воздействие, важно учитывать основные критерии, которые ставят цели не только для всей компании, но и для каждого сотрудника. Механизм оценки работы работников должен быть очень понятным. Система расчетов должна быть простой и прозрачной.
Литература:
- Берзин Б. Ю., Зыкина Н. Е. Процессуальная мотивация и социально-психологическая адаптация личности в системе управления персоналом // Вопросы управления. 2016. № 2 (39). 246 с.
- Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. 249 с.
- Бывалина Д.С. Проблема мотивации поколения Y: как привлечь и удержать молодых работников // Альманах современной науки и образования. - 2014. - № 12 (90). 149 с.
- Зайцева Н.А. Теория поколений: мы разные или одинаковые? // Российские регионы: взгляд в будущее. - 2015. - № 2 (3). 303 с.
- Иванова И.А. Теория поколений: проблемы обучения и адаптации молодых специалистов в ХХ1 веке // Транспортное дело России. - 2015. -№ 5.- 251 с.
- Лимарев П. В., Зиновьева Е. Г. Исследование потребности предприятия - участника информационного рынка в информационном продукте активного спроса // Управленческий учёт. 2016. № 2. 197 с.
- Мингалева Ж. А., Депутатова Л.Н. Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития: моногр. - Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2015. - 314 с.
- Морозова Н.Д., Стебляк В.В. Мотивация к труду представителей разных поколений // Молодежь третьего тысячелетия: сб. ст. XL регион. студ. науч.-практ. конф. / Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2016. 513 с.
- Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. 183 с.
- Решетников О.В. Поколение Z и недалекое будущее рынка труда // Школьные технологии. - 2014. - № 1. 202 с.
