В статье мотивация персонала рассмотрена как функция в системе управления персоналом, которая играет особую роль в активизации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциала работников организации.
Ключевые слова: менеджмент, мотивация, стимулирование труда, персонал.
Успех любого предприятия напрямую зависит от эффективности его сотрудников. В этом аспекте процесс повышения квалификации кадров взаимосвязан с процессом формирования системы мотивации на предприятии. В сложившейся ситуации «человеческий фактор» становится основным элементом роста производительности труда, развития предприятия, его конкурентоспособности и экономического роста. Удовлетворение постоянно возрастающих современных требований за счет внедрения новых технологий требует развития персонала и повышения его заинтересованности в работе с целью успешного ведения бизнеса. В связи с этим возникает необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, на основе которой должен быть проведен анализ кадрового состава, эффективности использования рабочего времени, развития производства и занятости. Это сложный процесс, но опыт ведущих предприятий показывает, что затраты оправдывает конечный результат [1, с. 228].
Организация не может работать на максимальной эффективности без мотивированных работников. Разработка системы мотивации, которая должна стимулировать каждого работника, является сложной и времязатратной задачей менеджера. Проблемы, возникающие при этом, часто связаны с поиском правильного соотношения материального и нематериального стимулирования работников, ведь это не только поддерживает лояльность к компании и эффективность работников, но и снижает издержки, уменьшает сопротивляемость к изменениям и нововведениям. В настоящее время на каждом отечественном предприятии действует своя система мотивации работников. Однако каждая из этих систем кроме своих преимуществ имеет также и свои недостатки, которые не позволяют сотрудникам компании в полной мере реализовать свой потенциал и «тормозят» развитие компании.
Поэтому изучение различных методов мотивации позволяет предприятию устранить недостатки системы и усовершенствовать ее.
Создание и внедрение эффективной системы мотивации позволяет улучшить внутреннюю среду компаний, благополучные условия труда дают работникам стимул для саморазвития, что в конечном позволяет достигать стратегических целей предприятия.
Созданная в соответствии с требованиями система управления проектирует разработку эффективной модели мотивации сотрудников со стороны руководящего отдела. Мотивация — это материальное и нематериальное поощрение работников, применяемое в целях повышения производительности и качества труда, а также найма новых квалифицированных специалистов и удержания их в составе компании. Основной и распространенный способ мотивации сотрудников — материальное поощрение, к нему можно отнести: повышение зарплаты, денежные бонусы, премии, подарки от компаний и т. д. Однако существуют также нематериальные формы стимулирования труда работников, которые мотивируют сотрудников работать продуктивно, не получая прямой финансовой выгоды. К ним относят: комфортные условия труда, уважение между сотрудниками и руководством, признание, возможности для саморазвития, возможность повышения квалификаций творческая реализация, гибкий график и т. д.
Стимуляция — это воздействие на внешние условия с помощью стимулов, побуждающих людей вести себя определенным образом. Отличительной чертой стимулирования по сравнению с методами и средствами прямого воздействия является то, что поведение регулируется не на самом человеке, а воздействием на его интересы и потребности жизнедеятельности работника, которые диктуют ему внешние условие. При этом формируется ситуация индивидуального выбора, который работники реализуют в соответствии со своими личными предпочтениями. Чтобы воздействовать на эту систему выбора, субъект управления пытается изменить внешние условия, относящиеся к объекту управления.
В настоящее время существует множество методов и форм стимулирования. Необходимо учитывать специфику каждой организации (ее историю, традиции, специфику обслуживания и т. д.), а также личные мотивы работающих в ней сотрудников. Таким образом, мотивацию работника можно рассматривать как процесс воздействия на исполнителя с помощью различных методов и средств, направленных на побуждение исполнителя к труду, так и как результат того воздействия, которое находит отражение в совокупности формируемых в результате трудовых мотивов.
Современные теории мотивации базируются на двух основных понятиях: потребность и вознаграждение.
Потребности делятся на первичные и вторичные:
Первичные — физиологические потребности — пища, вода, отдых, безопасность, кров и т. д., необходимые для жизнедеятельности человека.
вторичные потребности называются психологическими, к ним можно отнести духовное состояние, социальное окружение, саморазвитие, потребности в уважении, успехе, любви, богатстве, власти, образовании и т. д.
Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает испытывать какие-то потребности, у него возникает желание достичь определенной цели, с помощью которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает своей цели, его потребности могут быть полностью или частично удовлетворены [2, с. 284].
Вознаграждение является тем, ради чего человек готов мобилизоваться. Ценность — это все, что человек считает нужным и важным для себя. Каждый человек понимает шкалу ценностей по-своему.
Внутреннее вознаграждение обеспечивается самим процессом работы. Это положительные ощущения, которые человек испытывает во время работы. Они включают в себя уважение к себе, дружбу, понимание важности проделанной работы. Внешние вознаграждения предоставляются организацией: продвижение по службе, статус и т. д.
Для того чтобы определить, какие вознаграждение следует применять к конкретному человеку, необходимо определить его потребности и требования.
Выбор методов для повышения мотивации зависит от коллектива, характера работы, стиля менеджмента. При правильном использовании программы вознаграждения можно повысить эффективность сотрудников, сплотить коллектив и улучшить климат внутри предприятия.
При работе в коллективе важно обращать особое внимание на чувства работника, такие как удовлетворенность полученными результатами, уважение к коллегам и руководителю, уважение к себе, понимание смысла и содержания проделанной работы. Поэтому необходимо стремиться к сочетанию морального и материального поощрения в размере вознаграждения [3, с. 57].
При разработке программы вознаграждения важно учитывать следующие правила эффективности вознаграждения:
— вознаграждение должно быть справедливым и предоставляется после работы, выполненной без существенных перерывов;
— приветствуется публичность — любое вознаграждение за труд повышает достоинство и уважение работника и часто гораздо больше ценится людьми, чем материальные блага.
На практике используется несколько видов поощрения сотрудников, которые выполняют свои обязанности и добиваются успехов в работе.
Обстоятельства, связанные с награждением:
- Добросовестное выполнение служебных обязанностей и образцовое исполнение. Работнику выплачивается премия в качестве поощрения за успешное и непродолжительное выполнение работы, способствующей развитию производства.
- Повышение производительности труда. Как правило, в этом случае работник имеет право на получение процентов с суммы прибыли. Этот вид вознаграждения стимулирует дальнейшее повышение производительности труда.
- Повышение качества продукции и инновации в сфере труда способствуют повышению репутации предприятия и являются гарантией получения дополнительных доходов.
- За лояльность к предприятию. Различные подарки за то, что проработал определенное количество времени в компании.
За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную службу и иные достижения в выполнении трудовой деятельности работнику руководством предприятия могут быть предоставлены следующие виды поощрений:
— выплата вознаграждения;
— объявление благодарности;
— награждение ценным подарком;
— публикация на «Доске почета» предприятия или занесение в Книгу почета;
— присвоение звания «Лучший по специальности».
За исключением вышеизложенного, дополнительные меры морального и материального поощрения работников могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставе общества. Работникам за успешное и добросовестное выполнение своих обязанностей может быть обеспечен карьерный рост и дополнительные социальные и другие льготы.
Медалями, орденами и знаками могут быть награждены специалисты за особую работу, особенно за возраст и стаж работы. Среди мотиваторов успеха в работе, помимо индивидуального поощрения, широко используются коллективные формы поощрения. В этом случае к вознаграждению предлагается представить всю рабочую группу, что способствует сплочению членов коллектива, положительно влияет на психологический климат и мотивацию персонала.
В успешных, крупных компаниях мира функция мотивации персонала эффективно осуществляется на научной основе, технологично, с использованием современных цифровых технологий.
Современные тенденции мотивации персонала:
— мотивация персонала персонализирована, то есть осуществляется с учетом личностных особенностей работников;
— мотивация тесно связана с различными функциями управления персоналом (отбором, обучением, аттестацией, карьерным ростом и т. д.);
— реализация функции мотивации будет автоматизирована и оцифрована;
— разнообразие методов, форм и инструментов стимуляции;
— мотивация обязательно связана с созданием благоприятных условий для работы и созданием атмосферы разнообразия с множеством точек зрения для активизации процесса творческих и нестандартных решений;
Для создания современных систем мотивации персонала необходимо учитывать новые проблемы, появившиеся в управлении персоналом в мире [4, с. 93]. В первую очередь следует отметить, что:
— здесь важно сосредоточиться на результатах, на времени, потраченном на работу;
— стимулировать персонал не только к профессиональному, но и личностному развитию, развитию в цифровой сфере;
— поощрение талантливых, критически мыслящих сотрудников для компаний, способных генерировать инновационные идеи и превращать их в продукты и услуги.
Будущее мотивации тесно связано с развитием бренда работодателя и текущим экономическим положением компаний.
Подводя итоги статьи, отметим, что на сегодняшний день существует достаточное количество теорий мотивации персонала, которые отвечают на основные актуальные вопросы в данной области и позволяют использовать научный потенциал теорий в практике управления персоналом и создания эффективных личностных мотивационные системы персонала. Подчеркнем, что наилучшие результаты в мотивации персонала комплексно освещаются в компаниях с основами всех мотивационных теорий, современных тенденций, собственными системами мотивации персонала и собственными мотивационными идеями.
Литература:
- Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. — М.: Издательство Юрайт, 2018–398 с.
- Ахметов, К. Г. Основы менеджмента / К. Г. Ахметов және т. б. — Актюбинск-Уральск. — 2005 –519 с.
- Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А. П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2018. — 122 c.
- Коргова М. А. Современные системы управления персоналом эффективных компаний мира // Актуальные вопросы менеджмента и управления персоналом в современных организациях. Коллективная монография под ред. М. А. Корговой. М.: Русайнс. 2018. — 292 с.
