В статье рассмотрены значение и виды мотивации и стимулирования персонала в системе оплаты труда.
От эффективности стимулирования работников напрямую зависят производительность труда, прибыль предприятия и его конкурентоспособность. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда является основой организации оплаты труда.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, заработная плата.
Термин мотивация связан с психологией человека и был впервые употреблен А. Шопенгауэром. В данный момент термин мотивация имеет целый ряд определений. Например, мотивация В. К. Вилюнас считает мотивацией совокупную систему процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность [6, с.1].
Г. Л. Тульчинский в своих работах под мотивацией подразумевал систему внутренних факторов (движущих сил), которые побуждают человека к деятельности и придают ей определенную направленность и содержание.
И. И. Мазур и В. Д. Шапиро определяли мотивацию персонала как «процесс по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации» [6, с.1].
С точки зрения экономики мотивация — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности для достижения определенных целей, наличие интереса к данной деятельности и способы его инициирования, побуждения.
Можно сказать, что мотивация — это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения работы, который осуществляется в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации [5, с.79].
Мотиваций называют, и комплекс мер, которые применяются в организации с целью повышения эффективности труда работников.
Достаточно долгое время считалось, что единственным и достаточным инструментом мотивации является материальное вознаграждение. Это убедительно доказал Ф. У. Тейлор, основатель школы научного менеджмента. Но позднее Д. Е. Мэйо с помощью экспериментов обнаружил, что психологические факторы так же оказывают существенное влияние на производительность труда. Это привело к тому, что политику «кнута и пряника» на предприятиях стали заменять более сложные системы стимулирования мотивации работников к труду [7, с 11].
Конечно, лучше мотивацией является внутреннее побуждение сотрудника. Поэтому изначально, службе персонала важно выявить эти внутренние мотивы и поддерживать их в дальнейшем.
Мотивация как функция управления осуществляется с помощью системы стимулов, т. е. любые действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Если работник правильно замотивирован, то он не только лучше использует свои способности, но и новые возможности, технические средства на своем рабочем месте. Все это, в конечном счете, приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
Мотивация — это долговременное воздействие на сотрудника для изменения его ценностей, интересов по определенным параметрам, для создания трудового потенциала. [2]
Стимулирование труда — это ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. [3]
Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: мотивация изменяет существующее положение; стимулирование — закрепляет его, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Мотивация включает в себя следующие элементы:
1. Материальное стимулирование (через денежные средства):
— заработная плата. Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, замещение, за работу в праздничные и выходные дни и т. д.);
— бонусы. Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премии). Виды: годовой, за отсутствие прогулов, за заслуги, за стаж;
— участие в акционерном капитале. Покупка акции предприятия; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;
— участие в прибылях. Актуально для той категории персонала, которая реально воздействует на прибыль, например руководители;
— планы дополнительных выплат. Применяется для работников сбытовых организаций для поиска ими новых рынков сбыта. Например, подарки от организации, субсидирование деловых расходов.
2. Нематериальное стимулирование:
— стимулирование свободным временем. Работникам предоставляют дополнительные выходные, отпуск, возможности выбора времени отпуска; разрешают гибкий график работы; допускают уменьшение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
— трудовое или организационное стимулирование. Основано на изменении чувства удовлетворенности работой у сотрудников путем реализации его творческого потенциала; возможность участия в управлении; продвижение по службе; творческие командировки.
3. Моральное стимулирование:
— стимулирования, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания, например награждение грамотой, размещение фотографий на Доске почета.
4. Социальное стимулирование:
— оплата транспортных расходов;
— организация питания или выплата субсидий на питание;
— продажа товаров, выпускаемых организацией со скидкой;
— стипендиальные программы — оплата образования на стороне;
— программы обучения за счет предприятия. [9, с.98].
Нужно отметить, что вступление работника в трудовые отношения означает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение выполняет определенный круг обязанностей и для этого его не нужно мотивировать. Эта сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, основанные на страхе наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таким наказанием служит частичная выплата обещанного вознаграждения, или разрыв трудовых отношений.
Стимулами для мотивации чаще всего являются: размер оплаты труда; чувство значимости выполняемой работы; зависимость оплаты труда от его результатов; творческий подход в работе; степень самостоятельности в работе.
Один из основных механизмов мотивации — это карьерный рост.
Процесс мотивации содержит в себе следующие этапы:
— выявление потребностей работников;
— формирование и развитие мотивов;
— управление мотивами для изменения поведения людей, необходимого для реализации целей;
— корректировка процесса мотивации в зависимости от степени достижения результатов [4, с 78].
Мотивация подразумевает адекватную компенсацию за труд (справедливая заработная плата) и постоянное поощрение всех работников за эффективную работу. Сотрудники должны ощущать свою значимость и вклад в общий процесс, только в этом случае они нацелены на результат. Поощрять работников следует сразу, не откладывая это в «долгий ящик». Размер мотивационной выплаты сотрудникам должен быть не слишком большим, что может вызвать зависть и злобу и не слишком маленьким, что вызовет непонимание и возмущение.
Основным методом мотивации является заработная плата. Ведь именно за заработную плату человек продает свои способности и возможности, именно ее размер является определяющим при выборе работы. С помощью заработной платы люди удовлетворят свои как основные физиологические потребности (в еде, одежде, жилье), так и потребности более высокого порядка (например, развлечения, отдых). [6, с.25]
Заработная плата — это экономический метод мотивации, основанный на получении работником определенных выгод, которые повышают его благосостояние. [4, с.8]
Заработная плата — это источник удовлетворения потребностей человека и вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий осуществляемого труда, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты [8, с.82]
Заработная плата выполняет ряд функций, а именно: воспроизводственную; стимулирующую; регулирующую; социальную [2, с.12.]
Статья 135 ТК РФ предусматривает выплату заработной платы работникам на основании трудового договора и существующей на предприятии системы оплаты труда. [1]
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников — это их стимул к работе. Поэтому на каждом предприятии разрабатывается своя система мотивации с учетом как целей и задач организации, так и потребностей, и ожиданий конкретных сотрудников.
Мотивация работников является обязательной, так как немотивированный персонал значительно теряет работоспособность и командный дух.
Литература:
- Трудовой кодекс РФ
- Галимова, А. Ш., Закирова, Д. Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А. Ш. Галимова, Д. Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. — Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75–78.
- Дворнина Д. А. Совершенствование кадровой политики в организациях / Д. А. Дворнина // Высшее образование сегодня. — 2017. — № 3. — С.75–78.
- Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 464с.
- Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. — М.: Издательство Юрайт, 2018–398 с.
- Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 364 с.
- Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. — М.: КНОРУС, 2018. — 400 с.
- Самохвалова С. М. Формирование кадровой политики организации / С. М. Самохвалов // Экономика и управление в XXI веке: стратегии устойчивого развития. — 2018. — С.47–50.
- Сирохина А. А. Формирование кадровой политики современной организации / А. А. Сирохина // Материалы международной студенческой научной конференции. — 2017. — С.163–165.
