В современном мире мотивация и стимулирование является самым необходимым и решающим фактором в управлении рабочим персоналом. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких необходимых характеристик их трудовой деятельности, как результативность, усердие, качество работы, ответственность, добросовестность и т. д. То есть эффективность работы любого экономического субъекта во многом зависит от качества выполняемой работы его сотрудников. Для того чтобы достичь положительного результата в этом, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для получения бага необходимы личные трудовые усилия работника. Чем сильнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее.
Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [1.с. 88]. Большинство определений «мотивации» имеют общее мнение (рис. 1). По мнению одних авторов, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2.с 123]. Другие авторы считают, что мотивация — это все то, что активизирует деятельность индивида.
Рис. 1. Подходы к определению понятия «мотивация»
Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.
Рис. 2. Модель мотивации через потребности
Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Он означает побуждение к действию, побудительная причина.
К основным стимулам, которые побуждают человека усерднее работать, можно отнести следующее:
деньги;
вознаграждение;
самоутверждение;
чувство принадлежности к организации;
похвала;
уважение;
карьера;
премии;
независимость;
товарищеские отношения;
сотрудничество с другими людьми;
доверие руководства.
Одним из самых действенных стимулов считается заработная плата. Она может зависеть от количества часов, произведенной продукции т. д. Поэтому любой сотрудник стремится тщательнее и качественнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты.
Стимулирование выполняет три основные функции: Экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция состоит в том, что повышению эффективности производства содействует стимулирование труда. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный климат в обществе, то есть формирует активную жизненную позицию. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов [3]. Так же стимулирование базируется на определенных принципах, которые подробно описаны в Таблице 1 [3].
Таблица 1
Принципы стимулирования
|
Доступность |
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Необходимо изложить условия стимулирования понятно и демократично. |
|
Ощутимость |
При определении нижнего порога стимула необходимо учитывать некий порог действенности стимула, который различается в разных коллективах. |
|
Постепенность |
Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. |
|
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. |
Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения. |
|
Сочетание моральных и материальны стимулов |
Необходимо разумно и действенно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого отдельного работника. |
Стимулирование выполняет важную основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, тем что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально — личностного развития работника. Процессы мотивации и стимулирование могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 15 % при инфляционном повышении цен в стране на 25 % не только не повышает трудовую мотивацию, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника уменьшилась на 15 %. На практике необходимо совмещать механизмы так и мотивов, так и стимулов труда, осознавать важность их взаимодействия.
Литература:
1. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов.- М.:2011. _
2. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд. 2007 г.
3. http://www/pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html
