Мотивация и стимулирование труда персонала предприятия

Статья посвящена системе мотивации и стимулированию труда персонала предприятия, раскрывается сущность мотивации персонала, стимулировании труда персонала, описываются разновидности мотивации и стимулов и пути их повышения.

Ключевые слова: организация, мотивация персонала, стимулирование персонала, способы повышения мотивации.

Мотивация сотрудника является одной из ключевых проблем в менеджменте. Она является важнейшим фактором результативности работы и трудового потенциала. Если у человека не будет внутренних или внешних стимулов работать, то ничего не сможет его заставить.

Мотивация в современном мире является одной из важных и достаточно интересных проблем для изучения. Сотрудники — самый ценный ресурс любой компании, лишь от них зависит, пойдет ли она к успеху или опустится на дно. Для того, чтобы разобраться, что же такое мотивация, рассмотрим такие понятия как «мотив» и «потребность»

Мотив — это осознанное побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей. Это то, что движет нами при совершении каких-либо действий. Ведь потребности человека могут совпадать, а вот мотивы, посредством которых они реализованы, могут существенно отличаться. Мотив труда есть побуждение работника к деятельности для удовлетворения определенных нужд. Считается, что он формируется тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения каких-либо благ. [3, с. 42].

Мотив состязательности (стремление к соперничеству с другими сотрудниками).

Потребность — это осознанный недостаток чего-либо. Именно она побуждает человека к определенным действиям. Существуют первичные и вторичные потребности, первые из которых являются физиологическими (потребность в еде, воде, потребность сна), вторые же психологические (потребность во власти, успехе, привязанности и т. д.).

Все это, на мой взгляд, является составляющими понятия мотивация. Мотивация с точки зрения С. П. Робинза является стремление человека к осуществлению какой-либо определенной работы, обусловленной тем, что она удовлетворяет его потребности. [5, с. 93].

По мнению российских исследователей О. С. Виханского, А. И. Наумова, мотивация считается совокупностью внутренних и внешних движущих сил, что заставляет любого человека осуществлять конкретные действия, определять границы, формы в любой деятельности и задают ему необходимые направление, которое будет направлено на достижение поставленных целей. [1, с. 182].

Эти трактовки взаимно дополняют друг друга и показывают нам, насколько многогранно понятие мотивация.

По этой причине, мотивацию рассматривают как процесс формирования мотивов для удовлетворения определенных потребностей и как механизм, который дает возможность видеть потребность и создать модель дальнейших действий для достижения своих целей. Говоря проще это внутренний стимул человека, заставляющий его принимать решения, реализовывать какие-то свои идеи.

Если проанализировать деятельность сотрудников любой компании, то можно заметить, что одну и ту же работу они могут выполнять по-разному. Кто-то делает больше, чем сказано, а кто-то выполняет поручения вполсилы. Все это зависит от того, насколько замотивирован человек на затрату больших усилий, чтобы выполнить работу.

Мотивация бывает двух видов: внутренняя и внешняя. Внешняя мотивация подразумевает факторы, которые влияют на работника извне. Данный процесс подразумевает управление, это когда руководитель предприятия поручает исполнителю выполнить работу, а тот ее выполняет. Однако руководителю необходимо обладать информацией о том, какие мотивы способны побудить определенного работника исполнить его задание в поставленный срок. Это может быть премия за выполненную работу, либо похвала или какие-либо бонусы. Внутренняя мотивация является значительно сложнее. Это совокупность мотивов и стремлений, которые создаются самой личностью, то есть они происходят внутри собственного «Я». Персонал вовлекаются в ту или иную деятельность ради нее самой, а не для получения внешних наград.

Они получают удовольствие от самой работы, в процессе решения каких-либо задач.

Существует несколько типов мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности.
2. Ориентация на материальные ценности.
3. Сбалансированная мотивация. [4, с. 92].

Система материальной мотивации использует постоянные и переменные стимулы. К первым относится заработная плата, ко вторым — стимулы-награды, получение которых связано с выполнением какой-либо работы. Переменные составляющие материальной мотивации считаются более эффективными в отличие от простого повышения заработной платы. Дело в том, что эффект от увеличения оплаты труда может пройти через несколько месяцев, потому что сотрудник уже перестанет считать ее высокой. Переменные составляющие позволят поддерживать интерес к труду постоянно.

Нематериальные источники мотивации могут быть разными в зависимости от категории персонала. Например, для топ-менеджеров это расширенный социальный пакет, символы статуса. Для технического персонала — питание, проезд к месту работ, ДМС. Нематериальная мотивация во многом зависит от поведения сотрудников.

Помимомотивации существуеттакоепонятие как стимулирование персонала. Для начала разберемся, что же такое стимул.

Стимул — это внешнее воздействие на человека или группу людей с целью побуждения к какому-либо результату. [2, с. 15]. Он характеризует определенные блага (например, зарплаты, премии, льготы, служебное жилье и т. д.). Определенное внешнее воздействие, являясь некой побудительной силой порождает в человеке желание действовать. Таким образом, можно сказать, что стимул порождает мотив, но не всегда, так как работники могут по-разному реагировать на стимулы в зависимости от своих ожиданий, целей, интересов, возможностей.

Стимулы подразделяются на материальные и нематериальные (рис. 1).

Рис. 1- Материальные и нематериальные стимулы

Стимулирование — это процесс регулирующего воздействия на работника внешних факторов с целью повышения его трудовой активности.

У руководства существуют определенные методы и блага, которые способны удовлетворить деятельность сотрудников и могут быть использованы в качестве вознаграждения за работу.

Стимулирование труда так же имеет несколько функций: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция — содействует увеличению производительности производства. Некоторые стимулы влияют на персонал таким образом, что увеличивается эффективность труда.

Социальная функция- это создание социальной структуры общества посредством разных уровней дохода.

Нравственная функция — стимулирование труда создает у работника внутреннюю мотивацию, что заставляет ставить перед собой цели и достигать их.

Стимулирование персонала является одни из инструментов мотивации, который не всегда дает положительный импульс. Оно может стать как позитивным, так и негативным толчком к действию работников. Считается, что чем выше уровень развития организации, тем реже стимулирование используется. Связано это с тем, что работники начинают проявлять большую заинтересованность в делах организации без какого-либо стимулирующего воздействия [2].

Таким образом, мотивация и стимулирование персонала являются важными составляющими работы любой компании. Они оказывают значительное влияние на работников и их деятельность. Стимулирование и мотивация персонала влияет на регулирование трудовых отношений в любой компании. Правильно подобранные стимулы и своевременное устранение проблем повысит мотивацию персонала, а доверие к руководству расти, что положительно скажется как на внутреннем климате, так и на работе в целом.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ, 2020. — 528 с.
2. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 378 с.
3. Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — М.: Альфа-Пресс, 2020. — 215 с.
4. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: Альфа -М: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 272 с.
5. Роббинз С. П. Основы организационного поведения. — М:Диалектика, 2019.-448 с.