Введение
В современном мире невозможно без мотивации, поощрения сотрудников за выполненную ими работу. Любой человек, работающий где бы то ни было хочет получать поощрение за свои труды, особенно если его работа приносит результат, и он ей уделяет много времени и сил.
В последние несколько лет менеджеры по кадрам изучают и вводят в не совсем обычные, передовые, нестандартные способы стимулирования персонала. В отличие от старых идей, которые мотивируют только при помощи денежных средств, новейшие идеи мотивируют с помощью неэкономических способов стимулирования, о которых я расскажу в данной статье.
Правила осуществления эффективной мотивации работников
В данный момент мы можем выявить и сформулировать правила, которые могут помочь при мотивации сотрудника, для её эффективного действия:
- Для начала хотелось бы сказать о самом важном правиле на мой взгляд — это Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые. Это правило легко объяснить. Часто так получается, что те поощрения о которых нам известно и они регулярны, могут на подсознании человека считаться ни чем иным как зарплата, которую они привыкли получать в определённый день и в фиксированном размере. Получать сюрпризы всегда приятно.
- Ещё одно из важнейших правил — это мотивирование приносит результаты, только когда рабочие ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Данное правило можно так же, как и первое, объяснить без труда.
Все работники хотят признания, а те, которые об этом прямо не говорят с кем-либо из друзей, коллег или родственников всё равно об этом думают и тайно желают. Некоторые возможно желают участвовать в каких-либо конкурсах, связанных с работой, проектами, другие хотят, чтобы их коллеги по работе завидовали им после получения определённой должности или поощрения от начальника при всех. Все люди по природе своей хоть немного, но эгоцентричны поэтому данные черты присущи им. Однако, хотелось бы заметить, что данное правило является очень опасным, его нужно применять с осторожностью, потому что некоторым людям их повышение в статусе и прочие способы мотивации могут вскружить голову и они начнут переоценивать себя, свою важность. И второе опасение по данному правилу это то что люди у которых повысился статус могут стать заносчивыми со своими коллегами и, следовательно, возможны конфликты на рабочем месте или неприязнь сотрудниками того человека которого повысили, потому что работником компании кажется, что вклад всех был одинаковым и повышение их бывшего коллеги по отделу является несправедливым.
- Следующее правило — положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Метод «отрицательного подкрепления» — метод изменения нежелательного поведения. Метод заключается в моментальной и неприятной для обучаемого реакции на его нежелательное поведение. Иными словами, при отрицательном подкреплении мы можем увидеть следующую картину: Сотрудник не справляется с обязанностями, которые на него возложили, так теперь он работает за себя и за другого человека, который заболел и которого некому заменить. В ответ его начальник крайне резко реагирует на отрицательный результат и лишает его премий, выписывает штрафы. Исходя из данного правило мы должны не допустить такой ситуации, необходимы положительные методы поощрения, конечно только не в тех случаях, когда человек сам виноват в ухудшении своих показателей в производстве на предприятии.
- Затем я опишу следующее правило — рабочих необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания полной работы, потому что большие успехи тяжело достичь и достаточно редко случаются. Исходя из этого сделаем небольшой вывод — необходимо часто положительно мотивировать сотрудника, но это не должно быть что-либо масштабное и для такой мотивации необходимо, чтобы общее задание делилась на части в соответствии с планом поэтапно. Исходя уже из частей в плане руководитель должен сделать должным образом их оценку, чтобы поощрение было пропорционально выполненной части работ сотрудника.
- И последнее правило, которое прямо пересекается с первым — поощрения должны применяться как можно быстрее после выполненной сотрудником работы. Ни в коем случае про поощрения нельзя забывать!!! Особенно если руководитель дал обещание сотруднику, что его ждёт бонус за выполненную им работу. В этом правиле присутствует такая особенность, что чем дольше промежуток между успешно выполненной работой и поощрением, то тем меньше эффект от данного поощрения.
Типы стимулов
Сейчас я расскажу о конкретных способах стимулирования. В начале мне бы хотелось бы все эти способы разделить на два типа. Первый называется — типовой, а второй называется — индивидуальным.
К типовым как мы можем понять из названия относятся стандартные и всем нам известные стимулы такие как повышение в должности, увеличение полномочий, повышенная зарплата, признание руководства, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», гарантия сохранности рабочего места, приобретение жилья, и так далее.
Теперь перейдём к индивидуальным стимулам, это обширный перечень стимулов, который я постараюсь достаточно кратко продемонстрировать. Все эти стимулы используются в компаниях совершенно по-разному.
1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это довольно необычные выплаты, которые не так часто, но применяются в компаниях. Они связаны со здоровым образом жизней сотрудников.
Например: это является большим плюсом когда сотрудники не выбегают покурить каждые 15 минут тем самым останавливая процесс работы.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
Возможно, сотрудник обладает специальными знаниями в области информатики.
5. Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:
‒ Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
‒ Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:
‒ вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
‒ вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и прочие[1].
Литература:
- Официальный сайт Элитариум центр дистанционного образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.elitarium.ru
