В статье рассматриваются такие категории управления персоналом в организации, как «стимулирование» и «мотивация» трудовой деятельности. Также раскрываются основные понятия и концепции, различные механизмы построения мотивации и стимулирования и их значимость в достижении эффективной финансовой и трудовой деятельности.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, финансовая деятельность, работники, трудовая деятельность, руководитель, экономическая эффективность, методы стимулирования
В настоящее время в Российской Федерации достаточно ярко стали проявляться признаки деградации работников в сфере труда. Большинство людей стали трудиться лишь для своего дальнейшего выживания. Такая тенденция в нашей стране продолжает набирать обороты, что негативно сказывается на социальной, экономической, трудовой и других сферах деятельности. Соответственно, нельзя говорить об эффективной и производительной работе организации, повышении квалификации и мотивации у работников.
Именно поэтому, на данный момент, организации в первую очередь думают об управлении мотивацией и стимулировании труда, что является сложнейшей стороной в управлении людьми. В наше время понятие «мотивация» до сих пор имеет множество значений, которые схожи между собой. Но одного обобщённого определения не выявили как теоретики менеджмента, так и менеджеры — практики, несмотря на то, что мотивация как одно из важнейших направлений в теории управления развивалась с давних времён и была подкреплена большим количеством исследований в России и за рубежом.
Для того чтобы организация смогла рационально и эффективно использовать все имеющиеся ресурсы, а также разумно применить имеющиеся у неё кадры, необходимо всеми возможными способами мотивировать работников. Ведь основной целью использования мотивации является максимальная отдача от трудовой и квалифицированной деятельности работников. Это позволит улучшить работу на предприятии, а также увеличить её прибыльность, что благоприятно повлияет на общую деятельность организации.
Итак, понятие «мотивация» с точки зрения менеджмента представляет собой процесс побуждения людей к трудовой деятельности, которая использует мотивы поведения людей для достижения личных целей и целей организации [1]. Также под мотивацией понимается совокупность каких-либо мотивов, определяющихся индивидуальным характером личности, его интересов и ценностей в деятельности [2]. Если говорить о деятельности, то она представляет собой стремление работников удовлетворить свои важнейшие потребности в необходимых благах с помощью труда, который направлен на достижение поставленных целей предприятия. Следовательно, можно сделать вывод о том, что работники являются неотъемлемым элементов в работе организации.
В данной статье мотивация труда будет рассмотрена как процесс удовлетворения каждым из работников его личных потребностей в выбранной работе, осуществляемой при реализации целей, которые согласуются с целями и задачами предприятия. Также необходимо принятие различных видов мер со стороны менеджеров и руководителей организации для того, чтобы улучшить эффективность работы сотрудников и конечные результаты деятельности.
Опираясь на вышеизложенные рассуждения, можно выделить такие тождественные понятия, как мотивация и стимулирование.
Стимул представляет собой побудительную причину в поведении человека, а также интерес к чему — либо. В организации под стимулированием труда понимают комплекс мер, которые в основном являются способом удовлетворения материальных потребностей работников. То есть можно сказать о том, что мотив — это некий толчок, побуждающий к деятельности для достижения целей, а стимул — это некий объект желания работника.
Особенно высоко в управленческой деятельности персоналом ценятся знания, которые помогают мотивировать и стимулировать работников, то есть, как руководители могут оптимально управлять этими процессами в зависимости от выбора цели.
В настоящее время используются такие основные концепции мотивации, как содержательная и процессуальная.
Содержательные теории изучают потребности, которые являются мотивацией человека к какой — либо деятельности, рассматривают их структуру, а также определяют какие из них являются первичными, а какие вторичными. Они занимаются изучением целей, к которым стремятся люди. Также важно отметить, что данные теории уделяют большое внимание именно самому процессу по достижению целей и удовлетворению потребностей. Заслугой данных теорий можно считать роль потребностей, как фактора мотивации [3].
Основными содержательными теориями мотивации являются:
- теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
- теория Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Процессуальные теории мотивации занимаются анализом того, как люди распределяют свои усилия в достижении поставленной цели и какой вид поведения ими выбирается. Следовательно, можно сказать, что они в большей степени направлены на процесс достижения целей, а не на её содержания, как в содержательных теориях мотивации [4].
К основным процессуальным теориям мотивации относятся:
- теория справедливости Дж. Адамса;
- теория ожиданий В. Врума;
- теория Х и теория Y МакГрегора;
- комплексная теория мотивации Портера — Лоулера.
Рассмотрев содержательные и процессуальные теории мотиваций можно сделать вывод, что в организациях необходимо использовать их в полной мере, так как они помогут изучить потребности работников и понять процесс достижения поставленных целей.
Для правильного построения мотивации и стимулирования руководству необходимо соблюдать ряд правил:
− выдвинуть цель, для осуществления которой необходим конкретный работник;
− сформулировать краткосрочные и долгосрочные планы стимулирования и мотивации, учитывая как внешние, так и внутренние факторы;
− руководитель не должен допускать ошибок в управлении персоналом, а также вести себя достойно и уважительно по отношению к сотрудникам.
Чтобы понять систему мотивации, необходимо знать из каких элементов она состоит. Ведь не зная таких деталей, невозможно понять всего механизма управления персоналом. Итак, к основным элементам относят: мотивы, стимулы и потребности [5].
Теперь рассмотрим основные методы мотивации. К ним относятся: экономические, организационные и морально-психологические.
Экономические методы мотивации ориентированы на то, что человек в результате их использования получает некие выгоды, которые улучшают их уровень жизни.
К организационным методам мотивации относят: мотивацию целями, обогащением содержания работ, а также участием в делах фирмы.
Морально-психологические методы стимулирования представляют собой совокупность условий, при которых работники могли бы испытать именно профессиональную гордость за причастность к работе и личную ответственность за результат.
Для того чтобы промотивировать каждого из работников к достижению, как индивидуальных целей, так и целей организации необходимо вводить не только материальные, но и нематериальные поощрения сотрудников, которые отличились в трудовой деятельности и улучшили состояние организации. К таким поощрениям относятся почетные грамоты, а также фотографии лучших сотрудников для Доски Почета.
Создав правильную организацию управления работников, организация может достичь больших высот на внутреннем и внешнем рынке. Необходимо правильно продумать способы стимулирования и поощрения сотрудников. Помимо материальных и нематериальных вознаграждений в каждой организации должны быть предусмотрены и льготы для работников.
К таким льготам относятся: возможность получения кредитов по низким или беспроцентным ставкам; добровольное медицинское страхование работников; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии; оплаты проезда к месту работы на общественно транспорте и другие [6].
Также за индивидуальные достижения в трудовой деятельности организации могут использовать такую меру персонального поощрения, как бонусы. Например, в некоторых компаниях бонусами считается так называемая тринадцатая заработная плата, которая также стимулирует и мотивирует работников к дальнейшей эффективной деятельности в организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой побуждение к действию, которое вызвано внешними и внутренними факторами, а также связано с удовлетворением потребностей человека, которые ему жизненно необходимы. Чем активнее будет проявлять себя человек в трудовой деятельности, тем больше вероятность удовлетворить свои потребности, которые влияют на его благосостояние. Но организациям не следует забывать о поощрениях, премиях и льготах, которые простимулируют работу сотрудников. Ведь сумев выбрать правильные методы мотивации и стимулирования рабочих, организация сможет достичь эффективной финансовой и трудовой деятельности организации.
Литература:
- Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 554 с.
- Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2012. — 613 с.
- Власова Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. — 2011. — № 8. — С. 19–25.
- Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях/ В. И. Герчиков // ЭКО. — 2013. — № 6. — С. 103–112.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. Пособие / Е. П. Ильин. — СПб.: Питер, 2014. 508 с.
- Трофимов А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. — 2012. — № 3. — С. 15–19.
