В настоящее время в связи с необходимостью повышения производительности труда, существует потребность в том, чтобы персонал коммерческой организации выполнял свою работу наиболее качественно. В связи с вышеизложенным, в настоящей статье, предпринята попытка критического осмысления и научного анализа эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в коммерческой организации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, вознаграждение, сотрудники, организация, производительность.
Мотивация — комплекс условий, побуждающих действия определённого лица. Мотивирование в управлении — систематический аспект к управлению персоналом, ориентированный на формирование мотивов, предметом которых считается результативное осуществление работником собственных обязательств. Мотивация представляет собой комплекс побудительных причин, нацеленных на увеличение трудоспособности и инициативности работников в исполнении собственных обязанностей.
Мотивация проводится с целью объединения интересов организации и персонала. Таким образом, организации нужен высококлассный персонал, а сотрудникам — приемлемая заработная плата.
Задачи, которые ставят руководители в отношении мотивации сотрудников:
− привлечь ценных кадров и вызвать у них интерес;
− уменьшить количество увольняющихся сотрудников (ликвидировать «текучку сотрудников»);
− вознаграждать наилучших работников;
− реализовывать надзор за оплатой труда и иными материальными вознаграждениями;
− применение наказания или взыскания в отношении сотрудников.
Экономические методы представляют собой поощрения в виде материального вознаграждения (заработная плата, премии, льготы и др.) за выполнение целей и задач и улучшение показателей предприятия.
Социально-психологические методы позволяют повысить активность сотрудников, воздействуя на их психологическое состояние. Этот метод включает в себя различные анкетирования, тестирования, опрос работников компании и др.
Оба метода являются важными в мотивировании сотрудников. Конечно, наиболее значимым считается экономический метод, так как люди устраиваются на работу, чтобы получать приемлемую заработную плату. Но, не стоит забывать, что социально-психологические методы также значимы для сотрудников, ведь они влияют на работу сотрудников и возможность их развития.
Для мотивации персонала большое значение имеет сочетание материальных и нематериальных стимулов. Материальное стимулирование исходит из того, что работник получает материальные блага в соответствии с объемом и качеством выполненных заданий.
Нематериальная мотивация заключается в том, что работник может рассчитывать на получение благ в нематериальной форме (нет возможности прямо оценить) опять же при выполнении поставленных задач [7].
В настоящее время в условиях предприятия действует система мотивации, которая разбивается на две подсистемы тесно взаимосвязанные друг с другом. Среди специалистов нет единого мнения по поводу самого понятия «система мотивации». Так, Гагаринская В.П обращает внимание на то, что система мотивации прсоналаа — это наиболее важный инструмент управления персоналом, который влияет не только на деятельность отдельных сотрудников или групп работников, но и на деятельность всего предприятия в целом. Под системой мотивации персонала она понимает комплексную систему вознаграждений, применяемую для п обуждения персонала к эффективной работе: повышению производительности труда; повышению уровня качества продукции или сервиса; снижению затрат на производство и т.д. [4].
Журавлев П. В. представляет систему мотивации сотрудников, как комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, умелое решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития, расширить горизонты и увеличить потенциал роста [5].
Соломанидина Т. О. подчеркивает, что система мотивации — это комплекс мер побуждения сотрудников для достижения стратегической целевой направленности предприятия с учетом целевых установок каждого работника [8].
Кибанов А. Я. рассматривает систему мотивации персонала как систему элементов: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, функции, структуру системы мотивации и стимулирования труда, технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда [6].
Таким образом, можно наблюдать разброс мнений специалистов по целям, задачам и способам влияния. Однако, большинство специалистов отмечают, что система мотивации персонала состоит из двух составляющих -материального стимулирования и нематериального стимулирования. Для каждой подсистемы системы характерны свои особенные стимулы, которые влияют в свою очередь на мотивы поведения персонала. Каждая из систем обладает определенным набором методов стимулирования.
Итак, система материальной мотивации, представляет собой экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности работника в повышении уровня материального вознаграждения за труд и дополнительных материальных стимулов.
Общую схему элементов системы мотивации персонала можно представить, как подсистемы материальной и нематериальной мотивации, а также промежуточное звено, взаимозависимое и от одной и от другой подсистемы — подсистемы социальных гарантий.
Система мотивации персонала основывается на следующих принципах:
− ориентирование на результативность и взаимная связь целей системы с целевой ориентацией предприятия и с другими подсистемами организации;
− эффективность системы;
− первенство мотивов на результат;
− конкурентоспособность системы в условиях агрессивного внешнего окружения и рынка труда;
− строгое соответствие нормам законодательства;
− справедливости, прозрачности и объективности системы мотивации и стимулирования;
− социальности;
− системности;
− изменчивости стимулирующего действия во времени;
− устойчивости и предсказуемости системы мотивации;
− строгого соответствия стимулов интересам и возможностям работников;
− своевременности.
Нами было уже выявлено, что основным мотивирующим фактором в управлении человеческими ресурсами предприятия и их использовании является заработная плата и сопутствующие ей выплаты.
Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации [2].
В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования труда — его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организации разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений.
Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности, приводя к расширению возможностей использования трудовых ресурсов предприятий всех форм собственности.
Большое значение в формировании системы мотивации и стимулирования персонала играет Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 19.12.2017) «О минимальном размере оплаты труда» [3]. Этим законом устанавливается размер оплаты труда, который не может быть ниже в любой точке страны. Тем самым предпринимателю указывается, что ниже этого уровня заработной платы денежное вознаграждение за труд работника не может иметь место. При этом устанавливается ответственность работодателя в случае нарушения этой нормы закона. К примеру, нормами этого Закона с 1 июля 2017 года установлен минимальный уровень заработной платы в размере 7800 рублей.
Также можно обратить внимание на наличие локальных актов, так или иначе регулирующих вопросы мотивации внутри организации. Например, «Положение об оплате труда», которое является локальным нормативным актом большинства организаций, утверждаемый ее руководителем. Фундаментальная цель этого локального акта описать механизмы формирования заработной платы в рамках предприятия, порядок ее расчета и применяемые системы премирования и ли другие компоненты, которые определяются отраслевой спецификой и спецификой самого предприятия. Бывает, что нормы премирования выносятся в отдельный локальный акт.
Также, в последнее время становится распространенным «Положение о мотивации персонала предприятия» где отражаются вопросы и заработной платы, и иной материальной мотивации, а также вопросы нематериального стимулирования.
В завершение можно сказать, что в настоящее время использование человеческих ресурсов организаций всех форм собственности определяется нормами законодательства. Основными документами, которые регулируют эти вопросы, является Конституция РФ [1], Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ. Конституция РФ определяет ключевые положения о труде и возможности его использования. Ей задекларировано основное право каждого гражданина России — права свободы труда. Гражданским кодексом РФ формируются нормативно-правовые нормы составления трудовых договоров и других вопросов обеспечения трудовой деятельности.
Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения между наемными работниками и работодателями. Также модно отметить, что все вопросы, касающиеся трудовых отношений, документируются в установленном законом и нормативно-правовыми документами порядке.
Выполняя задачи исследования, в частности касаемые рассмотрения сущности и основных положений мотивации персонала выявлено, что проблемные вопросы мотивации персонала в организациях занимают фундаментальное место в общей схеме управления персоналом.
Нами доведено, что мотивация персонала, является определяющим в ориентации сотрудников на достижение высоких трудовых показателей, что в конечном итоге повысит эффективность экономико-организационной деятельности предприятия.
Цель и природа мотивации персонала позволяет определить ее сущность, которая заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами, обязанностями и принятыми управленческими решениями.
Мотивация персонала в настоящее время трансформируется в ключевой фактор воздействия на продуктивность трудовой деятельности сотрудников, составляя суть его экономических возможностей как специалиста и труженика.
Таким образом, мотивация персонала является центральным компонентом управления персоналом современного субъекта хозяйствования и напрямую влияет на эффективность его экономико-организационной деятельности.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в редакция от 29.07.2017)
- Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 25.12.2018) «О минимальном размере оплаты труда»
- Гагаринская Г. П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография / Г. П. Гагаринская, Т. С. Красулина. — М., 2016. — С. 101.
- Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен — Москва, 2014. — С. 211.
- Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С. 119.
- Руглова Л. В., Манухина К. А. Лояльность персонала как фактор повышения конкурентоспособности персонала // Актуальные проблемы развития индустрии гостеприимства на современном этапе: Материалы X Международ. науч.-практич. конф. 28 января 2014 г. СПб.: СПбГЭУ, 2014. — С. 24.
- Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. Учеб. пособие. / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: ЮНИТИ, 2014. — С. 64.
