Эта статья нацелена на осознание того, что организационная культура, позиционируя себя как одно из самых эффективных средств мотивации и контроля, является главным инструментом управления. В результате мы пришли к выводу, чтоорганизационная культура, включая в себя формирование трудового поведения персонала,предопределяет совпадение ценностей сотрудников, благодаря чему прослеживается качественное улучшение их совместной трудовой деятельности. В статье представлены классификации, функции организационной культуры и методы формирования трудового поведения работников.
Ключевые слова: организационная культура, трудовое поведение
Для того чтобы говорить о взаимосвязи организационной культуры с методами формирования трудового поведения работников организации, нужно сначала разобраться, что же такое организационная культура. В России о ней заговорили относительно недавно, в 90-х годах XX века. Это было связано с переходом к рыночной экономике и приходом на российский рынок зарубежных компаний, которые уже давно были знакомы с организационной культурой и начали продвигать ее в отечественных фирмах.
Организационная культура напрямую зависит от культуры общества в целом: она строится на нормах, правилах, традициях и обычаях. Так как организационная культура охватывает множество наук, таких как психология, социология, философия, менеджмент и другие, она имеет множество определений. Мы остановились на определении, которое в 1974 году предложили Л. Элдридж и А. Кромби: «Организационная культура — совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». [1, с.3]
Существуют различные классификации организационной культуры:
– сильная (в сильной мере воздействует на формирование у членов организации моральных принципов, ценностей и т. д.) и слабая (слабо воздействует на персонал и не имеет четких предписаний);
– динамическая (способная к кардинальным изменениям) и статическая (слабо поддается изменениям, так как основана на строго установленных нормах, традициях и образах);
– активная (своевременно реагирует на изменения, совершенствует сама себя) и пассивная (изменяется только при воздействии внешних импульсов);
– целенаправленная (четко ориентированная на достижение конкретной цели и выполнении задач, которые приведут к цели) и неориентированная (отсутствие четкого плана действий на пути достижения цели, а также нечетко сформулированная цель);
– экстравертная (обращенная ко внешней среде, к другим культурам) и интровертная (обращенная внутрь себя);
– открытая (способная осуществлять культурный обмен со внешней средой) и закрытая (не способная осуществлять культурный обмен со внешней средой);
– конформистская (слабая культура, которая привыкла подстраиваться под другую, более сильную культуру) и конфронтационная (способная оказывать сопротивление внешней среде);
– субъективистская (определяемая личными качествами людей, носителей данной культуры) и объективистская (определяемая сотрудниками организации в целом).
Роль организационной культуры можно оценить при помощи функций, которые она выполняет в организации. Как видно, существует большое количество видов организационной культуры, и все они выполняют важные функции внутри организации и за ее пределами.
К внутриорганизационным функциям относят:
– Интегрирующая. Помогает сотрудникам ощутить себя важной частью организации, формирует коллектив, сплоченность и оригинальный формат компании. Также помогает лучше понять цели организации и почувствовать свою ответственность перед ней.
– Охранная. Существование устоявшихся норм, ценностей и традиций не дает различным вредным факторам и тенденциям проникнуть в организацию. Создается неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других организаций и всей внешней среды.
– Замещающая. Возможность заменять формальные нормы и правила на неформальные, тем самым снижая издержки управления на составление формальных документов, функционирование официальных механизмов. Ускоряется процесс передачи информации и распоряжений.
– Регулирующая. С помощью существующих стандартов контролируется поведение членов фирмы, формируются стандарты поведения в той или иной ситуации, что приводит к уменьшению временных затрат на выполнение работы.
– Адаптивная. Новые сотрудники быстрее привыкают к структуре фирмы, увеличивается преданность фирме и работоспособность нового сотрудника. Бывает и так, что фирма подстраивает свою культуру под индивида, чтобы полностью пользоваться трудовым потенциалом сотрудника в интересах фирмы.
– Развивающая и образовательная. Положительное воздействие на дисциплину и воспитание повышает уровень образованности в организации, и, как следствие, увеличивается количество и качество экономических и трудовых ресурсов фирмы.
– Управления качеством. От качества корпоративной культуры зависит эффективность деятельности, а, значит, и качество выпускаемого продукта.
Как мы можем увидеть, корпоративная культура оказывает огромное влияние на функционирование процессов внутри организации. Она контролирует, регулирует и улучшает деятельность организации, кооперирует работников и улучшает дисциплину и качество продукта.
К функциям, связанным с внешней средой относят:
– Функция адаптации фирмы к потребностям общества. Организационная культура помогает преодолевать препятствия на пути построения отношений со внешней средой. Каждый сотрудник является частью социума и имеет свои ценности и интересы, поэтому важно, чтобы эти интересы совпадали с интересами фирмы, иначе у сотрудника может возникнуть внутренний конфликт, что отрицательно скажется на его трудоспособности, и, как следствие, снизит прибыль фирмы.
– Функция налаживания партнерских отношений. В фирме вырабатываются правила взаимоотношений с партнерами, которые включают не юридические, а нравственные, этические нормы, а также ответственность перед ними.
– Функция заботы о потребителе. В качестве главной ценности в организации может выступать забота о потребителе. Ценности фирмы не должны противоречить ценностям потребителей и клиентов. Если фирма отдает приоритет деятельности, а не потребителям, и руководитель, игнорируя подчиненных, стремится извлечь личную выгоду, фирма не сможет конкурировать на рынке и вскоре перестанет функционировать. [2, с.293]
Внешние функции корпоративной культуры в такой же степени важны как для самого предприятия, так и для его сотрудников. Они создают баланс во взаимоотношениях между организацией и внешней средой.
Организационная культура может выступать неким гарантом успешного функционирования фирмы: если нормы и ценности будут приняты членами коллектива, то это приведет к стабильному развитию организации. При правильно разработанной организационной культуре менеджеру не придется тратить время и средства на мотивацию сотрудников, так как сама атмосфера в фирме будет побуждать их к выполнению работы.
С глобализацией экономики фирмам становится всё сложнее учитывать национальные особенности всех своих сотрудников, так как в фирме могут работать люди из большого количества стран, в каждой из которых своя культура, нормы и ценности. А если нормы сотрудника не будут совпадать с нормами организации, это приведет к снижению работоспособности. Поэтому фирма, переходя через национальные границы, должна понимать, что нужно иметь такую организационную культуру, которая сможет удовлетворить и внешнюю, и внутреннюю среду. Транснациональные компании, осуществляющие свою деятельность в различных странах, либо адаптируют организационную культуру под каждую страну, в которой работают, либо создают такую культуру, которая сможет удовлетворять представителей всех стран. Это еще раз доказывает, что организационная культура помогает фирме адаптироваться в обществе.
Современная теория менеджмента гласит, что организационная культура является главным инструментом управления. Она является одним из самых эффективных средств мотивации и контроля. Организационная культура объединяет фирму в одно целое, она служит связующим элементом, благодаря чему фирме удается эффективнее использовать человеческий потенциал. Сотрудники при этом чувствуют себя комфортно на рабочем месте и стремятся совместно с остальными сотрудниками достигнуть цели организации.
Что же касается формирования трудового поведения работников организации? Сегодня для компании очень важно научиться управлять трудовым поведением персонала. Любой труд, каким бы он ни был, должен главным образом удовлетворять ведущие потребности человека, а непосредственным результатом верно организованного трудового поведения выступает общественно-необходимый изготовленный в условиях фирмы продукт, качество которого напрямую зависит от качества трудового поведения персонала. Непосредственно в компании воспитание рабочего поведения реализовывается посредством влияния на рабочие факторы, через аспекты качества профессиональной жизни коллектива. В России настоящий подход функционирует посредством премирования за особые заслуги, ответственное отношение, творческий подход к делу. Главными факторами, влияющими на рабочее поведение сотрудников, выступают, в первую очередь, самостоятельная оценка сотрудником своего поведения и ценностные ориентации, а также его отношение к организации.
Человеческая психика в огромной степени влияет на функционирование организации. Она может стимулировать и поддерживать результативную деятельность работников или же препятствовать ей. Персонал, в виду своей разношерстности, может по-разному относиться к организации, в которой он работает, к ее нормам и традициям, целям, правилам, что, безусловно, сказывается на их трудовом поведении. Причем, отношение персонала к компании — это довольно динамичная характеристика: она может модифицироваться во времени, например, в зависимости от кадровой политики. Трудовое поведение работников выражается в степени его текучести, мотивации, эффективности работы персонала в процессе профессиональной активности. В зависимости от вектора развития имиджа организации, а также личного самочувствия себя в ней, персонал развивает свое отношение к компании. В этот момент рождаются лояльность, приверженность и другие категории, определяющие отношение сотрудника к фирме, воздействующие на поведение сотрудников.
Лояльность подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие — те, что ранее не были частью представлений о компании.
Кроме лояльности сотрудников к своей организации в современной литературе используется еще одна характеристика — «отождествление», «вовлеченность» или по-другому «приверженность». Присутствие лояльности у сотрудников сопровождается отождествлением себя с компанией, а также желанием работников внести значительный вклад в работу компании, что является гарантией ее эффективной деятельности. Но данная характеристика может принимать и отрицательный характер, так как, если лояльность подразумевает добровольное следование традициям, нормам, существующим в организации, то противоположное ее состояние вызывает реакцию отрицания на процессы, происходящие в организации.
Сотрудник, отождествляющий себя с организацией, полностью положительно оценивает все, что происходит внутри этой организации, а в реализации целей компании видит реализацию и достижение своих собственных целей. Как правило, такие сотрудники гордятся самим фактом того, что они работают в этой организации, а также замечают высокий уровень справедливости при принятии управленческих решений высшими звеньями. Отождествление интересов организации со своими собственными интересами способствует повышению общей работоспособности организации, формирует рациональное отношение сотрудников к своим обязанностям. Вовлеченность персонала рассматривается как желание работника внести вклад в общие достижения компании, самореализация на рабочем месте и заинтересованность в результатах своего труда. На уровень вовлеченности персонала влияют авторитет лидера, уровень уделенного им внимания работе с людьми, а не с бизнес-процессами, и, конечно же, направленность корпоративной политики.
Итак, когда работник абсолютно уверен в отдаче организации, целесообразности трудиться и способствовать достижению общекорпоративных целей, так как ощущает заботу и поддержку, видит справедливую оценку результатов своей работы и перспективы личного развития, у него формируется лояльность. Определенное выше состояние способствует более творческому подходу к решению задач организации, желанию брать инициативу, а главное ответственность, на себя.
Таким образом, организационная культура включает в себя формирование трудового поведения персонала, и вместе они являются неотъемлемой частью современной фирмы, они обретают функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работника и качественное улучшение их совместной жизнедеятельности. Они сказываются на работоспособности персонала, обусловливает отношение сотрудника к работе, коллегам, клиентам, начальству, коммуникаций с внутренней и внешней средой, качество принимаемых решений и другие вещи, напрямую отражающиеся на успешности компании. Поэтому стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор, определяющий повышение конкурентоспособности фирмы, абсолютно естественно и обоснованно.
Литература:
- Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. — London: Allen&Unwin, 1974. — P.
- Андреева И. В., Бетина О. Б. Организационная культура. Учебное пособие. — СПб.:«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет», 2010. — 293 с.
- Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В. И. Маслов. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.
- Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 623 с.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб: Питер, 2002.
- Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000.
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2001.
- Айдын, Б., Джейлан, А. Исследование анализ удовлетворенности сотрудников с точки зрения организационной культуры и духовного лидерства (2008). Международный журнал бизнеса и управления, 4 (3).
- Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования. 2004. N 9.
