О сущности понятия «корпоративная культура»



«Корпоративная культура» в последние годы все чаше используется в образовательных учреждениях. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов. Помимо этого, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т. е. вынуждены отстаивать свои собственные интересы на рынке образовательных услуг.

Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его при оценке взаимоотношений между офицерами. Писанные и неписанные правила поведения сформировались внутри профессиональных сообществ в гильдиях еще в эпоху средневековья. Нарушив эти правила, их члены исключались из сообществ. Профессиональные корпорации уже тогда имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным покроем, различными деталями, тайной символикой, отличавшей принадлежность к той или иной организации, поведением, по которым члены сообществ могли отличать своего от чужого [3].

Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды — многочисленного общества. Индустрия высоких технологий внесла новые характеристики как организаций, так и персонала: 1) направленность организаций не развивать собственный персонал, а «переманивать» «готовых» специалистов на конкретные должности предписываются современными темпами производства; 2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры — межорганизационной.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений навыки, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя [5].

В отечественных и зарубежных источниках существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

В таблице 1 представлены определения понятия «корпоративная культура», предлагаемые различными отечественными и зарубежными авторами.

Таблица 1

Автор	Определение
Т. Ю. Базаров	– сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [4].
В. В. Томилов	– совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования». Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [8].
В. А. Спивак	– система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [7].
В. В. Козлов	– система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [6].
П. Монтана,Б. Чарнов	– совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной – это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации [1].
К. Шольц	– корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [2].

Из определений, представленных в таблице 1, видно, что понятие «корпоративная культура» трактуется различными авторами неоднозначно. В результате складывается размытая и неопределенная картина, препятствующая четкому пониманию данного понятия

Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.

Чтобы определить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее окончательное определение, нам представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и снаружи.
2. Поддержание ценностей, которые присущи только данной организации. Корпоративная культура через миссию, историю, традиции поддерживает свои ценности.
3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает определенный смысл их работе в образовательной организации.
4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Это — охранная функция.
5. Содействие социализации новых работников — адаптационная функция. Социализация работника во многом определяется тем, насколько успешно он «вливается» в существующую культуру, примет ли уже существующие ценности.
6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации — это регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию.

Анализ научной литературы на предмет и прикладных рекомендаций по развитию бизнеса в части содержания термина, можно сделать вывод, что основными чертами, присущие корпоративной культуре являются следующие компоненты:

1. Психологическое поле компании, образ мышления;
2. Набор приемов, правил, совокупность норм, убеждений, нравы, обычаи, ритуалы, мифы и т. д.;
3. Сознание организации, организационная деятельность;
4. Методы выполнения работы и взаимоотношения;
5. Система действий;
6. Решение проблем;
7. Поведение людей, команды.

Итак, исходя из показанной выше особой роли рассматриваемой функции, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.

Литература:

1. Cohen A. Two-dimensional man. An essay in the anthropology of power and symbolism in complex society. — London: Routledge and Kegan Paul. — 460 p.
2. Scholz C. Organizationskultur: die 4 Erfolgsprinzipien. — Wiesbaden: Gabler, 1990. — 354 p.
3. Андреева, И. В. Организационная культура [Текст]/ И. В. Андреева, О. Б. Бетина. — СПб.: СПбГИЭУ, 2011. — 293 с.
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2015. — 320 с.
5. Галкина,Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т. П. Галкина. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 224 с.
6. Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В. В. Козлов. — М.: Гардарика, 2004. — 269 с.
7. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст] / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
8. Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] / В. В. Томилов. — СПб.:«Питер», 2004. — 368 с.
9. Управление персоналом [Текст] / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 1998. — 423 с.