В статье рассматриваются теоретические аспекты адаптации и мотивации персонала, а также особенности взаимосвязи данных кадровых процессов и организационной культуры.
Ключевые слова: адаптация персонала, мотивация персонала, организационная культура
В настоящее время организационная культура играет огромную роль не только в развитии организации, но и, конечно же, в развитии российской экономики в целом, по причине того, что за последние несколько десятилетий социально-экономическая система Российской Федерации подверглась значительным изменениям, сформировав рыночную систему, успешность которой напрямую зависит от активности предпринимательских структур. И, несомненно, функционирование организационной культуры невозможно без грамотной организации таких кадровых процессов как адаптация и мотивация персонала.
Организационная культура определяется во многом как набор целей, ценностей, норм и правил, носящих сравнительно стабильный характер и разделяемых большей частью её сотрудников. К. Шольц утверждал, что организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, к слову, само формируется под воздействием их поведения. Продолжением данного явления можно считать определение У. Оучи. Он считал вышеназванный феномен совокупностью символов, церемоний и мифов, сообщающих сотрудникам организации важные представления об её ценностях и убеждениях [1].
Для полного понимания понятия организационной культуры хотелось бы привести подход А. Харриса и Р. Морана. Согласно их мнению, культура организации включает в себя следующие компоненты: ценности и нормы; убеждения и мотивы; ментальные привычки и обучение; коммуникации и язык общения; одежда и внешний вид; время и осознание времени; взаимоотношение и различие полов и статусов; трудовая этика и мотивирование. Данные компоненты в совокупности, единство их понимания и координация деятельности на всех уровнях способствуют как разрешению проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, так и эффективности организации в целом [2].
Адаптация в профессиональной сфере рассматривается как приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических, и бытовых условиях труда и отдыха [3].
Однако, современные мировые тенденции способствующие процессам трудовой миграции вносят свои корректировки в процессы профессиональной адаптации. Прежде всего, речь идет о социально-культурной адаптации трудовых мигрантов, которые трудоустраиваются на российские предприятия. Без эффективной организации адаптационного процесса невозможно рассчитывать на высокую результативность их труда. Особую сложность представляет организация коммуникаций и передача корпоративного опыта новым сотрудникам [4]. Частично это происходит из-за языкового барьера, но чаще всего из-за нежелания «сторожил» делиться своими знаниями и опытом с новичками. Кроме того новички стараются держаться вместе, что затрудняет интеграцию спонтанно образовавшейся субкультуры в устоявшуюся организационную культуру.
Адаптация, рассматриваемая с позиции элемента организационной культуры, представляет собой форму трудовой мобильности, вызванную необходимостью приспосабливаться к правилам и установкам в организации. Адаптированность работника к сформированной организационной культуре проявляется в его поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности, среди которых можно выделить:
− эффективность труда;
− усвоение информации и её практическая реализация;
− рост всех видов активности [5].
И наконец, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [6]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Однако важно помнить, что для наибольшей эффективности и результативности необходимо грамотно определять потребности и побуждения работников, а также направлять их поведение, мотивируя тем самым сотрудников к выполнению поставленных целей и задач, что, в конечном счете, направлено на достижение миссии, высшей цели организации.
Если говорить о взаимосвязи и влиянии мотивации на организационную культуру, то стоит выделить, что посредством выстраивания ценностных ориентиров, которые выступают основой любой мотивации, формируется и развивается организационная культура [7]. В свою очередь, также важно отметить и о влиянии культуры организации на мотивацию сотрудников: ведь именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников. Всё вышесказанное говорит о значимости организационной культуры в системе трудовой деятельности работников на современной этапе развития бизнеса. Сотрудник будет чувствует себя вовлеченным тогда, когда он отождествляет себя с организацией и испытывает некую эмоциональную связь с компанией, коллективом, делом, за которое «болеет». Именно тогда работники способны и готовы активизировать свои действия в стремлении достижения общей поставленной цели организации [8].
Кроме того, результативная мотивация работников положительно влияет на удовлетворённость трудом, что способствует как благополучию и стабильности сотрудников, так и развитию организационной культуры и организации в целом. В организации мотивация формируется, применяется и развивается в следующих формах:
− воспитание как формирование базовой системы мотивов поведения сотрудника адаптируемой к конкретной ситуации;
− инициирование как создание определённых условий для мотивов сотрудника организации;
− активизация как целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотиваций сотрудника;
− мотивирование как использование внутренних побуждений сотрудника организации, обусловивших его конкретное поведение [9].
Вышеназванные проявления конкретизируют разнообразие методов мотивации сотрудника в рамках существующей организационной культуры. В широком понимании вместе с ними к мотивации относят такие проявления организационной культуры как морально-психологический климат, корпоративные отношения, стиль поведения в коллективе и прочее [8].
Как правило, люди, работающие в организации (вне зависимости от её размера) стремятся к поддержанию благоприятного социально-психологического климата вокруг себя, налаживанию и сохранению хороших отношений с коллегами, участию в корпоративных мероприятиях, причастности ко всему, что происходит в компании. И HR- менеджер должен сделать так, чтобы это стремление к сопричастности не пропало, а наоборот, принесло организации выгоду [10]. И, прежде всего, в достижении этого чувства сопричастности, необходимо соблюдение следующих принципов:
Во-первых, организация (в лице руководства, HR-менеджеров и «сторожил» компании) должна помогать новичкам адаптироваться к условиям труда, организационным нормам и правилам, традициям и ценностям, передавать корпоративный опыт и знания, вне зависимости от стажа работы, национальности или вероисповедания нового сотрудника, если он принят на работу и изъявляет искреннее желание статья частью организации.
Во-вторых, руководство организации и HR-менеджеры должны найти способ соотнести цели и задачи организации с личными целями и задачами сотрудников, выстроить такую систему мотивации и стимулирования труда, которая максимально совпадала с потребностями сотрудников организации, тем самым укрепляя её организационную культуру изнутри.
Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что данные явления, а именно адаптация, мотивация и организационная культура имеют общую основу: они охватывают цели, ценности, нормы и правила, от чего, в свою очередь, зависит эффективность не только деятельности отдельно взятого работника, но и, несомненно, успешность организации в целом.
Литература:
- Пак В. Д. Основные определения организационной культуры / Международный научно исследовательский журнал 2014. № 9 (28). С. 135–136.
- Масилова М. Г. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности вуза/ М. Г. Масилова / Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2013. № 1 (19). С. 129–137.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова — М.: Проспект, 2012. 56 с.
- Якимова З., Шкодич И., Ибрагимова М. Проблемы социокультурной и правовой адаптации в Приморском крае трудовых мигрантов — беженцев из Украины // Общество и экономика. 2015. № 3. С. 144–155.
- Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://cyberleninka.ru.
- Tsareva N. A., Vlasenko A. A., Ivanuyga O. I. The concept of labour motivation of the modern Russian scientists [Электронный ресурс] // Turkish online journal of design art and communication. 2016. November pp. 2571–2585. – Режим доступа: http://www.tojdac.org/tojdac/VOLUME6-NOVSPCL.html
- Царева Н. А., Черная Ю. А., Шамахова Ю. В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. 2016. № 6. С. 217–222.
- Масилова, М. Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М. Г. Масилова, Ю. В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2016. № 3. С. 137–145.
- Мотивация и её роль в организационной культуре [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://stugme.org.
- Якимова З. В. Корпоративная культура: как инструмент привлечения и удержания персонала /З. В. Якимова, И. А. Супцарел // Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2011». 27 октября 2011 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. С. 46–50. http://www.in-nov.ru/doc/conf-up-oct-2011.pdf
