В статье авторы рассматривают организационную культуру органов государственного и муниципального управления как фактор мотивации сотрудников. Выбранная тема является актуальной в связи с необходимостью регулярного совершенствования организационной культуры, а также мотивации сотрудников в условиях динамичных изменений в обществе, развития информационных технологий и роста конкуренции на рынке труда как среди работодателей, так и среди соискателей. Наличие крепкой организационной культуры в организации является как мотивирующим фактором как для качественного выполнения должностных обязанностей, так и для «удержания» кадров на рабочих местах.
Ключевые слова : организационная культура, мотивация государственных служащих, мотивация трудовой деятельности.
Организационная культура — набор правил и норм поведения сотрудника, ценностей организации. Организационная культура может быть оформлена в нормативных актах и документах организации в виде совокупности правил, норм поведения, целей и ценностей организации, а может существовать на уровне неформальных установок. Организационная культура неотъемлемая часть как в бизнес-среде, так и в сфере государственной власти [1]. В данной статье рассмотрим организационную культуру в сфере государственного и муниципального управления как мотивирующий фактор.
Под термином «организационная культура государственной службы» понимается комплекс ценностей, а также норм поведения государственного служащего, пребывающего на работе и исполняющего свои непосредственные обязанности. Нормы поведения разделяются всеми сотрудниками государственного или муниципального органа и являются результатом совместной работы, взаимодействия сотрудников между собой, а также формируются с учетом специфики того или иного ведомства [4].
Организационная культура в сфере государственной службы имеет следующие характеристики:
– Ценности организации и нормы поведения сотрудника.
– Понимание своих непосредственных обязанностей и места в организации в соответствии с иерархией. Четкая и понятная иерархия — одна из ярких особенностей, отличающих сферу государственного управления от коммерческой сферы.
– Развитие и обучение сотрудников. Для качественного выполнения работы и оказания государственных услуг населению ведомства должны идти в ногу с прогрессом, развивать базы данных, каналы межведомственного взаимодействия, а также связи с гражданами. Отсюда следует, что сотрудников необходимо регулярно развивать, проводить лекции, обучать работы с новыми сервисами, базами данных и программным обеспечением. Обеспечение сотрудников знаниями, применимыми не только на работе, но в повседневной жизни, тоже можно расценивать как мотивирующий фактор. Этот прием активно применяют и в коммерческой сфере.
– Возможность карьерного роста. Наиболее очевидный инструмент мотивации государственного или муниципального служащего. Повышение по службе, как правило, влечет за собой повышение заработной платы. В государственной сфере ведомства как правило поделены на отделы, подразделения, отделения. При наличии сильной организационной культуры начальник подразделения/отдела в первую очередь будет продвигать своего сотрудника, который показал хорошие результаты работы. Это мотивирует качественно выполнять работу.
– Взаимоотношения между людьми. При благоприятных межличностных отношениях в организации сотрудники с охотой идут на работу, качественно исполняют свои обязанности. Коллектив часто напрямую влияет на «текучку» кадров. Таким образом, развитие организационной культуры помогает сплотить коллектив.
– Внешний вид, форма, символика. Важный фактор и еще одна отличительная особенность государственных органов от предприятий в сфере бизнеса. Государственные служащие обязаны носить на работу офисную одежду, а сотрудники некоторых служб — форму с символикой организации (налоговая служба, таможенная служба, полиция и так далее). Форма позволяет человеку укрепить понимание того, что он относится к той или иной службе, является частью коллектива, носит определённую символику [3].
Осознание, принятие, разделение коллективом перечисленных характеристик организационной культуры мотивирует сотрудников на более качественное, добросовестное, осмысленное выполнение служебных обязанностей.
Важной фигурой в формировании и развитии организационной культуры является руководитель подразделения, непосредственный начальник. Именно на нем лежит задача создания в коллективе комфортной атмосферы для сотрудников. Как было сказано выше, в государственных организациях четкая и жесткая иерархия, кроме того, не самая гибкая система поощрений. Например, если в коммерческой сфере начальник может выписать премию, дать отгул конкретному сотруднику, продвинуть по службе по своему усмотрению, то в государственной сфере, например, в полиции, для оформления премии нужен рапорт, подписанный несколькими начальниками, серьезные основания для поощрения сотрудника. Отгул, также должен быть документально оформлен. А продвижение по службе зачастую происходит в порядке очереди. Таким образом, в государственных и муниципальных органах достаточно проблематично использовать «очевидные» инструменты поощрения и мотивации, поэтому для формирования организационной культуры как фактора мотивации очень важно участие непосредственного руководителя в жизни коллектива. При возникновении сложных кризисных ситуаций непосредственный начальник должен немедленно прийти на помощь сотруднику, сделать все возможное, чтобы «сгладить углы», тогда сотрудник будет понимать, что на этой работе он в безопасности, учиться на своих ошибках и повышать качество выполнения работы. Кроме того, руководитель является примером для сотрудников. Если руководитель организации ответственно и вдумчиво выполняет все свои обязанности, это мотивирует сотрудников на аналогичное поведение. В противном случае — коллектив начинает разлагаться, ценности, заложенные в организации, постепенно рушатся.
Необходимо налаживать и поддерживать хорошие отношения с каждым сотрудником, идти навстречу при возникновении сложных жизненных ситуаций, но при этом быть жестким руководителем и не позволять «сесть на шею». Должна существовать четкая система наказаний сотрудников.
Система наказаний для сотрудников также является частью организационной культуры, а, как следствие, мотивирующим фактором. В государственных органах наказанием может являться устный выговор, строгий выговор с занесением в личное дело, лишение премии, увольнение. Сотрудник должен четко понимать, за что его ожидает наказание и каким он будет. Задача руководителя — своевременно донести эту информацию до работника. В случае с осуществлением наказания нельзя переусердствовать, главная задача — не навредить сотруднику за провинность, а предупредить последствия некачественного исполнения непосредственных обязанностей [2,3].
Таким образом, формирование и развитие организационной культуры напрямую влияет на мотивацию сотрудников, а, следовательно, на качество выполнения работы. Для государственных и муниципальных органов развитие организационной культуры, как мотивирующего фактора, особенно важно, в связи с четкой иерархией и жесткой системой поощрений и наказаний.
Литература:
- Зубахина, А. А. Организационная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала / А. А. Зубахина, О. А. Гешко. — Текст: непосредственный // Современные научные исследования. — 2017. — № 7. — С. 3681–3685.
- Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. —: НИЦИНФРА-М, 2014. — 440 c. — Текст: непосредственный.
- Организационная культура как основа мотивации коллектива фирмы. — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://infomanagement.ru/lekciya/Organizacionnaya_kultura_kak_motivaciya (дата обращения: 01.05.2021).
- Романов, В. Л. Организационная культура государственной службы / В. Л. Романов. — Текст: непосредственный // Управленческое консультирование. — 2009. — № 2. — С. 5–24.
