Эффективное управление деловым поведением персонала, как часть хорошо продуманной системы мотивации, обеспечивает процветание и развитие организации. В настоящее время для многих российских компаний очень значимо создание условий для удовлетворения потребностей своих работников. Как показывает практика, высокий уровень заработной платы и предложение полноценного социального пакета не обеспечивает полную мотивацию. Поэтому для многих компаний привычным становится обучать и планировать карьеру своих сотрудников, организовывать корпоративные мероприятия, привлекать внешних консультантов для определения ситуации в компании, проводить опросы среди работников и т. д.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, трудовая деятельность, сотрудники, эффективная деятельность, производительность труда, механизм формирования мотивации, цели мотивации
Управлять мотивацией и стимулировать трудовую деятельность означает управлять процессом, воздействующим на поведение работников организации путем влияния на условия их жизнедеятельности посредством использования стимулов и мотивов, побуждающих человека к труду. Как любая управленческая деятельность, управление мотивацией и стимулированием имеет определенную структуру. [2]
Повышение производительности труда очень часто связывают с усилением мотивации персонала, но по поводу того, что данное понятие означает — мнения до сих пор расходятся. Для одних мотивация — это неотъемлемая часть системы управления, благодаря которой у сотрудников формируется правильное отношение к своей работе, а также с помощью которой усилия всех сотрудников собираются воедино для достижения общих целей компании. В то же время для других мотивация определяется как набор неких слов, можно сказать, «красивых жестов», с помощью которых работник готов сделать все, что угодно.
Множество толкований понятия мотивации обусловили формирование множества вариантов решений данной проблемы. Больше всего на практике используются методы поведенческих требований, гармонизации окладов и компенсационного пакета. Однако многие из этих систем построены достаточно хаотично, что приводит к неизбежному снижению их эффективности, выражающемся в замедлении и снижении темпов роста компании в то время, как численность персонала увеличивается, а также наблюдается рост его благосостояния. [1]
На сегодняшний день эффективную деятельность организации во многом обеспечивают ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечение этих качеств работника при помощи использования традиционных методов материального стимулирования при строгом внешнем контроле очень сложно. Именно те люди, которые понимают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников. [3]
Одно из главных мест в управлении персоналом занимает мотивация трудовой деятельности, так как является процессом побуждения сотрудников к активному труду в целях удовлетворения своих потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация в своем классическом определении означает процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации. [5]
Субъекту управления в лице руководителя необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:
– стараться сделать работу каждого сотрудника интересной и минимизировать рутину;
– поддерживать сотрудничество, групповую и проектную работу;
– предоставлять сотрудникам возможность ощущать профессиональный и личностный рост;
– своевременно информировать своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано;
– уважительно относиться к своим подчиненным;
– привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;
– стремиться связать поощрение с конкретными результатами выполнения той или иной задачи;
– обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме «обратной связи».
Проблемы и «подводные камни» начинают возникать на том этапе, когда проводится оценка труда персонала руководством. Если речь идет о рядовых исполнителях, то ситуация относительно не сложная: чем больше объем и скорость выполнения работ, тем больше денег получает сотрудник (грузчик, укладчик, фасовщик, дворник и т. п.).
Определив, какой тип сотрудников составляет большинство в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. В зависимости от типа работника в разной степени важны такие критерии как власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т. п. Аналогично (от противного) можно также оценить, являются ли существующие условия демотивирующими.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников организации должно основываться на долгосрочных или краткосрочных перспективах сотрудничества работодателя и работника. Взаимоотношения между работодателем в лице руководства организации и работником необходимо строить исходя из целей организации, целей руководства организации и целей работников. Отношения между работником и работодателем будут оптимальными, если для работников применяется стимулирование, а у работников в свою очередь имеются свои мотивы, которые обеспечивают их труд, и которые не противоречат их внутренним установкам.
Стимулирование, если его рассматривать с позиции руководства компании, является способом решения проблемы, который удовлетворяет одни из мотивов сотрудника (в большей степени материальные и денежные) и позволяет ему более эффективно работать. [4]
Представим, что руководство компании вырабатывает у сотрудников два типа стимулов: долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные стимулы имеют общие цели между работником и работодателем. Краткосрочные — стимулирование выполнения плана производственных показателей и т. д. Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у сотрудника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению определенных профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности.
Таким образом, управление мотивацией и стимулированием труда работников является одной из составляющих эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей работников с затратами на персонал.
Далее нужно рассмотреть факторы, которые влияют на мотивацию и стимулирование труда работников, а именно внутренние и внешние. Внутренними факторами являются самоутверждение, самосовершенствование, самореализация, самовыражение, получение удовлетворения от проделанной работы, возможность творчества и самостоятельного принятия решений. Внешними факторами могут быть получение дополнительного дохода, продвижение по карьерной лестнице, признание и уважение в обществе. Таким образом, внутренние факторы обеспечивают получение удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.
Механизм формирования мотивации включает в себя совокупность закономерных связей и отношений, которые обуславливают процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Мотивация начинает формироваться в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На развитие мотивационных механизмов могут оказать влияние такие факторы как заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.
Под стимулированием персонала понимают совокупность применяемых мер, которые обеспечивают сотрудникам хорошие условия труда и удовлетворение их личных запросов, они направлены на достижение целей организации, методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо осознавать важность изучения своего персонала, для того чтобы обеспечивать благоприятные условия трудовой деятельности, что в будущем приведет к еще большему количеству полезного производимого продукта, финансовой стабильности и благоприятно скажется на рабочем климате компании.
Также одну из главнейших ролей в мотивации и стимулировании трудовой деятельности сотрудников компании занимают руководители организации. В круг их обязанностей входят планирование и контроль рабочего процесса, в итоге разумное поведение руководства должно быть главной составляющей мотивационного процесса и стимулирования.
Таким образом, с учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что для выработки правильной мотивации и стимулирования руководителям организации крайне необходимо соблюдать ясные и конкретные правила, такие как:
– Определение цели и роли для каждого сотрудника организации;
– Формирование долгосрочных и краткосрочных планов по мотивации и стимулированию (основываясь на внутренних и внешних факторах мотивации);
– Следование четкой корпоративной культуре, включающей открытую и ясную программу мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
– Обеспечение возможности карьерного роста работников организации;
– Достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к сотрудникам организации, поддержание позитивной рабочей обстановки в организации.
Литература:
- Горбунов А. Н., Мамыкиа В. А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. — 2006. — № 4 (59). — С. 40–45
- Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? — М.: Бератор — Пресс, 2003. — 160 с.
- Едронова В. Н., Бутина Р. И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. — 2004. — № 15 (30). — С. 16–21
- Лойлова И. В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. — 2006. — № 11 (141). — С. 44–47
- Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е. Б. Моргунова — (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
