В статье анализируется взаимосвязь между стилем управления и таким показателем деятельности, как удовлетворенность работниками условиями деятельности, в существующих организациях. Руководитель должен обладать лидерскими способностями, а также хорошими управленческими навыками. Для того, чтобы не происходило ситуации развития организации, когда неэффективная коммуникация, и стиль управления могут привести к низкому качеству работы, финансовым претензиям, неэффективности деятельности работников, а также возникающая неудовлетворенность работников условиями деятельности. Хорошее управление и общение с работниками — это одна из межличностных компетенций, которая играет важную роль в успехе выполнения работ. В статье рассматривается влияние стилей управления и благоприятного психологического климата на удовлетворенность работой сотрудников организации.
Ключевые слова: стиль управления, удовлетворенность работой, удовлетворенность работников условиями деятельности, социально-психологический климат.
The article analyzes the relationship between the management style and such an indicator of activity as employee satisfaction with the working conditions in existing organizations. The manager must have leadership skills, as well as good management skills. In order to avoid a situation of development of the organization, when inefficient communication and management style can lead to poor quality of work, financial claims, inefficiency of employees, as well as dissatisfaction of employees with the conditions of activity. Good management and communication with employees is one of the interpersonal competencies that plays an important role in the success of the work. The article examines the influence of management styles and a favorable psychological climate on the job satisfaction of employees of the organization.
Keywords: management style, job satisfaction, employee satisfaction with working conditions, socio-psychological climate.
Исходя из исследований М. Аргайла, А. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, В. А. Толочек, Л. В. Карташова, Н. С. Пряжникова, удовлетворенность работой — отношение человека или группы к выполняемой работе в эмоциональной и оценочной сфере развития личности [3].
В психологии проблема удовлетворенности работой, стиля управления и его значительного влияния на психологический климат в коллективе рассматривались исследователями и на данный момент являются одной из самых актуальных тем в управлении организации и персоналом. В современной психологии этой проблеме посвящено множество работ, и их количество постоянно растет, что в основном связано с требованиями практики управления.
Высокая удовлетворенность работой, которую испытывают сотрудники, также играет решающую роль для организации и ее развития, чтобы поддерживать высокое качество работы, как ожидается организацией. Обзор взаимосвязи между удовлетворенностью работой и эффективностью стиля работы управленца по-прежнему необходимо проводить в разных организациях и в разных секторах занятости. Высокая конкуренция среди компаний требует, чтобы они демонстрировали свою качественную работу и достижения.
Исследования этой взаимосвязи были проведены некоторыми исследователями, М. Аргайла, А. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, которые обнаружили, что удовлетворенность работой достаточно сильна, чтобы влиять на производительность сотрудников. А. Г. Шмелев заявлял, что удовлетворенность работой оказывает положительное влияние на производительность труда работников. Управленец организации выполняет довольно стратегическую роль в качестве катализатора и определяющего фактора в исследовании ресурсов среди сотрудников организации. Успех организации также зависит от качества коммуникации, поддерживаемой между заинтересованными сторонами, кроме того, на него также влияет удовлетворенность работой сотрудников, которая способствует улучшению их работы.
Работа в организации для людей — это значимо гораздо больше, чем выполнение конкретных определенных действий, операций или обязанностей. Работа в организации требует взаимодействия различных сторон, как сотрудников так руководящего состава, соблюдения структурных правил организации, постоянного учета меняющейся окружающей среды и готовности к развитию и изменениям в различных сферах жизнедеятельности организации [2].
По классификации выделяемой А. Г. Шмелевой к внутренним факторам удовлетворенностью деятельностью распределяют следующие категории — «профессиональная квалификация (знания, навыки, опыт работы), моральные и организационные характеристики (решительность, ответственность, аккуратность), психологические характеристики (работа, ориентация, тревожность, чутье, агрессивность, толерантность к риску), физиологические факторы (острые и хронические заболевания, пороги чувствительность анализатора, возрастные изменения, вредные привычки), физические факторы (уровень развития силы, гибкости, выносливости)» [1].
Исследователь М. Аргайл выделяет в своих работах значение таких внешних факторов удовлетворенностью работы: «заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством и возможности карьерного роста» [3].
Все эти факторы играющие значимую роль в оценке удовлетворенности работой, влияют и на эмоциональный климат всего работающего коллектива, что зависит от удовлетворенности работой конкретного взятого сотрудника, спецификой данной организации и содержанием текущей деятельности. Заранее определив, насколько могут быть довольны или недовольны работники организации, можно скорректировать имеющийся психологический климат, поставить новые задачи развития, продвигаться далее к целям развития организации с минимальными затратами психологического фактора для коллектива и постепенно найти подходы к работе с учетом индивидуальных особенностей каждого управленца или работника.
Межличностные отношения в организации устанавливают положение конкретного человека в группе, команде, и то, как будет происходить дальнейшее развитие, зависит от благополучия человека в эмоциональном плане, удовлетворения или неудовлетворенности пребыванием в определенной организации. Сплоченность группы, коллектива организации и способность решать поставленные задачи, как управленцем, так и работниками организации зависят от взаимоотношений между коллегами.
Таким образом, исследователь А. Ф. Шикун определяет и выделяет внутренний социально-психологический климат организации, как «совокупность обстоятельств, в которых осуществляется деятельность людей» [3]. Именно благодаря тому, что различные обстоятельства могут поддаваться преднамеренному влиянию извне организации, психологический климат можно регулировать, и это во многом зависит от позиции и действий управленца в деятельности.
Выбор стиля управления в организации зависит не только от стиля управления руководителя и эффективности его работы, но и от атмосферы в коллективе, а также от отношений между подчиненными и управленцем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, и управленец находит, помимо целей, много других вещей, которые были сделаны, таких как взаимопонимание, самоудовлетворение и удовлетворенность работой.
Поэтому оптимальное управление стилем, определенным набором личностных и деловых характеристик становится для имеющегося руководителя одним из важных критериев успешного решения задач организации и команды.
В то же время каждый конкретный управленец не может характеризоваться только одним стилем, все зависит от текущей конкретной ситуации. Каждый стиль находит свое отражение в практическом применении современных принципов управления организации, основных положений теории управления организации, а также в применении опыта руководителя. С точки зрения многих исследователей, лучшего и универсального стиля управления организации не существует.
Таким образом, к факторам, оказывающим влияние на позитивную социально-психологическую ситуацию в коллективе, прежде всего, относятся следующие: позиция руководителя и стиль его руководства коллективом, руководство деятельностью и их эмоциональные отношения с другими членами группы, роль позиций членов группы, а также общая эмоционально-динамическая атмосфера, единство социальных и личных целей, структура формальных и неформальных отношений). В этом контексте цель нашего исследования-изучить способ управления и его взаимосвязь с удовлетворенностью, созданием рабочих мест и социально-психологическим климатом организации. Эта цель была определена в следующих задачах:
- Определите влияние руководства на удовлетворенность сотрудников деятельностью.
- Определить взаимосвязь между стилями управления в организации и уровнем удовлетворенности сотрудников.
- Исследовать удовлетворенность сотрудников организации.
В исследовании приняли участие две организации, в общей сложности 50 человек (первая группа — 25 человек и вторая группа-25 человек).
В качестве методического инструментария использованы: 1) методика В. А. Уразаевой «Удовлетворенность работой»; 2) методика склонности к определенному стилю руководства Е. П. Ильина. 3) Метод определения стиля руководителя трудовым коллективом В. П. Захарова.
Давайте перейдем к основным результатам исследования.
Анализ социально-психологического климата в организации позволяет оценить аффективные, поведенческие компоненты установок внутри группы и дать общую оценку взаимосвязи между ними. После диагностики мы видим выраженность компонентов директивного и попустительского стиля управления в первой организации. В первой организации преобладает неопределенность и отсутствие благоприятного климата, что выражается, через: низкие показатели аффективного и поведенческого компонентов, а также среднее значение когнитивного компонента. Высокая относительная выраженность когнитивного компонента свидетельствует о доминировании деловых отношений в этом коллективе, а не эмоционально-личностных отношениях. Поведение членов этой первой организации предполагает низкую активность деятельности в жизни коллектива и организации, безразличие к проявлению новых веяний, безразличие к окружающим. В целом в первой организации преобладают негативные настроения и возможность возникновения острых конфликтов между сотрудниками (рисунок 1).
В другой организации, после диагностики выделен эмоциональный компонент, который тесно связан с поведением сотрудников и руководства. После диагностики второй организации мы видим выраженность компонентов коллегиального и директивного стилей управления организацией. Этот факт показывает, что отношения в компании основаны на положительных или отрицательных переживаниях, которые возникают у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это может быть симпатия или антипатия, самоудовлетворение, партнер, работа (или неудовлетворенность ими). Интересно то, что именно когнитивная составляющая отношений внутри организации составляет менее 64 % соответственно, чем в другой, то есть. (рисунок 1).
Рис. 1. Выраженность компонентов стиля управления в организациях первой и второй, в %
Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудниками первой организации показывает результаты очень низкие. Встречаются даже такие сотрудники, кто крайне не удовлетворен свой работой (8 %). Суммарный процент неудовлетворенных составляет 54 %, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношении с коллегами. При таких показателях можно говорить и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Сравнение результатов двух организаций по удовлетворенности работой представлено на рисунке 2.
Рис. 2. Выраженность удовлетворенности работников, первой и второй организации, в %
Во второй организации удовлетворенность работников деятельностью организации указывает на то, что большинство данной организации в настоящее время удовлетворены основной работой. Процент недовольных работой в данной организации — 7 % — это те сотрудники, которые считают, что выполняемая ими работа не позволяет им реализовать свои навыки и не отвечает существующим потребностям. Общее эмоциональное отношение к работе в команде положительное, но не по всем критериям, представленным в методике.
Теоретический анализ поставленной проблемы показал, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы. При этом важную роль играет стиль управления и профессиональные компетенции управленца. Представленные нами эмпирические данные показывают, что первая команда в организации недовольна показателями эффективности. в то время как в коллективе второй организации значения удовлетворительные. Таким образом, коэффициенты корреляции свидетельствуют о том, что демократический стиль управления руководителя второй организации увеличивает удовлетворенность сотрудников (r = 0,48 при p ≤ 0,05) и благоприятный климат в коллективе (r = 0, 54 при p ≤ 0,05). Если руководитель этой команды проявляет жесткость или либеральность в управлении, это может привести к снижению показателей субъективной удовлетворенности. Направленность стиля управления первой организации снижает степень удовлетворенности работой членов коллектива (r = 0,56 до p ≤ 0,05) и, следовательно, снижает благоприятную атмосферу в коллективе (r = 0,53 при p ≤ 0,05).
Таким образом, коэффициенты корреляции показывают, что стиль управления оказывает существенное влияние на социально-психологический климат и, как следствие, на удовлетворенность работой отдельных сотрудников. Культура управления серьезно влияет на всю жизнь коллектива. Эффективное сочетание личных и профессиональных качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления — одно из важных условий успешного решения стоящих перед организацией задач.
Наше исследование, проведенное в двух организациях, показало, что существует тесная взаимосвязь между стилем руководства, удовлетворенностью сотрудников работой и социально-психологическим климатом в организации. Эффективное взаимодействие руководителя и членов коллектива, забота сотрудников, знание их психологических и профессиональных качеств позволят выбрать стиль управления, при котором команда сможет эффективно выполнять поставленные задачи, а каждый сотрудник останетесь довольны их профессионализмом.
Литература:
- Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов А. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2013. — 256 с.
- Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2015. — 530 с.
- Толочек В. А. Современная психология труда: учебное пособие. — СПб.: Питер, 2015.– 479 с.
- Урбанович А. А. Психология управления: учебное пособие. — Минск: Харвест, 2013.– 640 с.
- Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: учебное пособие. — М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2012. — 332 с.
