Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом



В статье рассматриваются состав и структура мотивации, а также стадии процесса формирования мотивации индивида. Обозначены ключевые различия понятий «мотив» и «стимул». Представлены материальные и нематериальные методы мотивации трудовой деятельности персонала.

Ключевые слова : мотивация, мотив, стимул, управление персоналом, человеческие ресурсы.

На сегодняшний день, в условиях постоянного изменения внешней среды, затяжных финансово-экономических кризисов и принципиально новым вызовом «в лице» пандемии коронавирусной инфекции, усиливающейся конкуренции между организациями различных масштабов и сфер деятельности, все более возрастающих объемов автоматизации и информатизации производств, а также продолжающейся тенденции к росту уровня образования и социальных ожиданий со стороны сотрудников, важнейшей задачей для руководства становится рациональная организация управления. Как следствие, в качестве основного источника и двигателя изменений на предприятии реализуется человеческий ресурс.

В свою очередь, значение мотивации, как основополагающего звена системы управления человеческими ресурсами, также становится все более актуальным ввиду факта того, что в современных реалиях для подавляющего числа людей труд трансформировался в средство выживания и перестал восприниматься как смысл жизни. Управляющему звену необходимо прибегать к все более совершенным и инновационным методам и средствам, чтобы поддерживать эффективность трудовой деятельности коллектива или отдельного работника на приемлемом для организации уровне, а также в целях дальнейшего повышения результативности данной деятельности. Определив факторы, побуждающие работника к более эффективному и результативному труду, становится возможным разработать действенную систему методов управления данным субъектом. Для этого потребуется определить, как именно те или иные мотивы образуются, развиваются, за счет чего могут быть приведены в действие у определенного субъекта или коллектива предприятия.

Впервые термин «мотивация» использовал немецкий философ Артур Шопенгауэр в работе «О четверояком корне закона достаточного основания» 1813 года. В данном труде автор обозначил 4 вида закона достаточного основания, одним из которых является закон мотивации. Основные положения данного закона представлены в следующем формате: в процессе мотивации субъект познает себя сам и может быть познаваемым только по своей воле. Воля представляет собой действия, при которых мотив познается не извне, а изнутри. Как следствие, мотивация — это причинность, рассматриваемая изнутри [1, с.74–75].

В современном понятии, мотивация — сложный внутренний процесс сознательного выбора индивидом конкретной «линии» поведения с целью удовлетворения потребностей, определяемый совокупным воздействием внешних (стимул) и внутренних (мотив) факторов [2, с.61–62].

Ориентируясь на вышеуказанное определение мотивации, данный процесс целесообразно представить в формате трех составляющих: потребности, мотивы и стимулы. Данные категории индивидуальны для каждого субъекта и не похожи друг на друга.

Прежде всего, процесс мотивации инициируется осознанием потребности, то есть индивид ощущает недостаток чего-либо, необходимого для осуществления своей жизнедеятельности в конкретный временный период. Необходимо обозначить, что одни и те же потребности периодически повторяются, однако, в данном случае уровень их влияния на индивида меняется [3, с.6].

Мотив, в свою очередь, является внутренней движущей силой, которая понуждает индивида к активным действиям для реализации своих целей. Мотивация субъекта в процессе трудовой деятельности бывает двух видов: внутренняя и внешняя. К внутренним параметрам относятся все те элементы, которые непосредственно зависят от потребностей данного работника и присущих ему социальных ролей (ответственность, личностный рост, потребность в самореализации, получение удовлетворения от трудовой деятельности и так далее) [3, с. 8–9]. В качестве примера: чтение литературных произведений, потому что субъекту действительно интересно читать те или иные рассказы. В то же время, внешняя мотивация представляет собой все то, что делается в целях мотивирования определенного субъекта (материальные блага, карьера, власть, возможность путешествовать, уважение со стороны руководства или коллектива, дополнительные льготы, избежание наказания или штрафных санкций). В данном случае наглядным примером будет следующая ситуация: субъект читает определенное литературное произведение, так как данный рассказ входит в школьную программу и индивиду необходимо подготовиться к уроку литературы.

Как правило, факторы внешней мотивации оказывают воздействие на индивида довольно непродолжительный временной период, в свою очередь, результат воздействия составляющих внутренней мотивации субъекта сказывается гораздо более эффективнее и продолжительнее в силу того, что изначально свойственны субъекту. [4, с.53–59].

Не подлежит сомнению тот факт, что ключевой целью руководства в области управления человеческими ресурсами должно являться формирование и развитие у персонала именно внутренней мотивации к трудовой деятельности, так как в этом случае субъект воспринимает себя как первопричину своего поведения, как следствие, данный сотрудник не дожидается каких-либо «установок» от руководящего звена, действует с большей самоотдачей и гораздо осознаннее на благо всей организации.

Мотивация индивида всегда образуется исходя из индивидуальных особенностей структуры мотивов, а также определенной ситуации. Если мы хотим каким-либо образом скорректировать мотивацию человека, то реализовать данную цель получится только за счет грамотно подобранных стимулов.

Противоположным по значению и роли в поведении субъекта является стимул, представляющий собой внешнюю побудительную причину его действий. Являясь важнейшей составной частью процесса мотивации, данная категория выступает в качестве своеобразных «рычагов» воздействия, которые, в свою очередь, приводят в действие те или иные мотивы. Основополагающее различие между понятиями стимул и мотив исходит из того, что мотив представляет собой устремление субъекта заполучить те или иные блага для удовлетворения потребностей, в то же время, данные блага и являются стимулом.

Трансформация стимула в мотив возможна только в том случае, если данный стимул осознан индивидом и адекватно им воспринят. Например, чтобы дополнительное материальное вознаграждение (стимул) стало мотивом поведения и деятельности субъекта, необходимо, чтобы данный сотрудник осознавал его как справедливое вознаграждение за добросовестное и продуктивное выполнение своих трудовых обязанностей. В этом случае попытка заслужить данное вознаграждение поспособствует повышению эффективности труда [3, c. 10].

Стимулами являются материальное поощрение (вознаграждение) и различные нематериальные активы (предоставленные возможности, обещания, действия других субъектов), имеющие ценность для конкретного индивида. Кроме того, реакция субъекта на какой-либо стимул может осуществляться и неосознанно, а действие определенного стимула может кардинально отличаться на примере нескольких отдельно взятых субъектов [3, c. 10–11].

По итогу, стимулировать — значит побуждать к целевому действию, давать толчок извне. Стимулирование выступает в качестве одного из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности.

На протяжении всей трудовой деятельности индивид нацелен на удовлетворение своих потребностей. В свою очередь, потребности меняются и, как следствие, совершенно нецелесообразно ожидать от какого-либо успешно реализованного метода мотивационного воздействия на субъект повторного положительного результата. Таким образом, процесс формирования комплекса мероприятий в целях мотивации индивида или группы, способного наиболее полно удовлетворить потребности данных субъектов, безграничен.

Рассматривая мотивацию с точки зрения процесса, целесообразно представить данную категорию в формате 6 последовательных стадий (Рисунок 1):

Рис.1. Стадии процесса мотивации [2, с. 107–108]

На первом этапе индивид осознает необходимость в чем-либо, то есть появляется потребность (физиологическая, психологическая, социальная).

Вторым шагом является поиск субъектом возможных направлений действий с целью устранения потребности.

На третьем этапе индивид определяет, что именно и каким образом осуществить, чтобы потребность была удовлетворена.

На четвертой ступени субъект реализует комплекс конкретных действий в целях достижения намеченного результата.

Пятый этап характеризуется получением желаемого вознаграждения (или того, что он сможет «обменять» на объект, представляющий для индивида ценность, а также способствующий удовлетворению потребности) после реализации намеченного плана действий.

На последнем этапе рассматриваемого процесса происходит удовлетворение потребности. Исходя от уровня «снятия напряжения», вызванного наличием потребности, снижения или роста мотивации к деятельности, субъект прекращает действия до возникновения новой потребности или продолжает поиск приемлемых вариантов действий для удовлетворения существующей потребности.

В свою очередь, под механизмом формирования мотивации следует понимать совокупность закономерных связей и отношений, характеризующих процесс усвоения социальных ценностей, правил поведения, а также выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивационных установок индивида происходит в процессе его социализации. Ключевыми факторами в данном процессе являются: психоэмоциональные и физиологические особенности самого субъекта, принадлежность к определенному этносу и национальности, а также уровень жизни семейного окружения.

Что касается мотивации трудовой деятельности персонала, то в данном направлении, как правило, в зависимости от ценностных установок субъекта выделяют следующие виды:

— стремление к содержательному и общественно-значимому труду;

— нацеленность на оплату труда и прочие материальные ценности;

— равная ценность вышеуказанных составляющих.

Также можно привести другую классификацию типов мотивации, предложенную российским социологом, доктором социологических наук, профессором В. И. Герчиковым. Автор определяет следующие типы трудовой мотивации субъекта [5, с.3–14]:

Таблица 1

Типы трудовой мотивации по В. И. Герчикову

Вид трудовой мотивации	Характеристика
Инструментальный	Мотивация индивида нацелена исключительно на материальный заработок. Работника интересует цена труда, а не его объем и содержание. Трудовая деятельность воспринимается с точки зрения инструмента для дальнейшего удовлетворения потребностей.
Профессиональный	Индивид нацелен на осуществление своих профессиональных способностей, знаний и умений, а также стремится к развитию и продвижению по карьерной лестнице. Для данного типа работников важно признание со стороны руководства и коллектива.
Патриотический	Основа мотивации — высокие идейные и человеческие ценности. В данном случае индивид заинтересован в участии в общем, крайне важном для предприятия процессе. Проявляет готовность взять на себя повышенную ответственность для достижения общих целей организации, а также способен пренебрегать личными интересами для нужд предприятия.
Хозяйский	Индивид выполняет возложенные на него обязанности с максимальной отдачей вне зависимости от высокой цены труда и его особого содержания. Субъектами с данном видом трудовой мотивации довольно проблематично управлять, они не нуждаются в контроле со стороны вышестоящих субъектов. Как правило, к данному типу относятся люди, занимающиеся предпринимательской деятельностью.
Избегательный	В данном случае индивид крайне слабо мотивирован к эффективной трудовой деятельности, стремиться переложить ответственность на других работников. Такой сотрудник обладает низкой квалификацией и не нацелен к ее повышению. Основополагающее стремление- сведение к максимально возможному минимуму свои трудовые усилия. Из положительных моментов для руководства можно обозначить следующие характеристики субъекта с данным видом мотивации: согласен на низкий заработок, при условии, что прочие субъекты не зарабатывает сравнимо больше; можно поручить деятельность, от которой отказываются субъекты с указанными выше типами трудовой мотивации.

В ходе осуществления своей деятельности руководящее звено в целях корректировки параметров мотивации трудовых ресурсов предприятия может реализовывать материальные (денежные) побудительные системы, состоящие из фонда оплаты труда (постоянный оклад, премии, надбавки, компенсации сверхурочной работы и так далее), а также материальные (не денежные) системы, суть которых заключается в предоставлении дополнительных социальных льгот и выплат. В подавляющем числе случаев именно материальная составляющая является основополагающим фактором заинтересованности со стороны работников при выборе места работы.

Касательно нематериальных методов мотивации, то здесь необходимо обозначить следующие инструменты: гибкий режим рабочего времени, поощрение инициативы работника со стороны руководства, уважительное отношение, продвижение по карьерной лестнице, возможность самостоятельно принимать решения, наличие обратной связи, применение технологий дистанционной работы, корпоративная культура организации, признание и благодарность за трудовой вклад сотрудника.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что мотивация представляет собой основополагающий фактор, который непосредственно сказывается на показателях производительности и качества труда в организации, а также определяет основу потенциала кадрового состава данной структуры. Не подлежит сомнению тот факт, что от уровня мотивации человеческих ресурсов и дальнейшей эффективностью деятельности организации в целом существует прямая зависимость, как следствие, руководству необходимо уделять первоочередное внимание вопросам мотивации своих сотрудников, чтобы в полной объеме реализовать их способности и возможности в контексте трудовой деятельности. По итогу, мотивированный персонал будет являться залогом продуктивной работы и поступательного движения предприятия в направлении реализации его стратегического плана развития, а также закрепления позиций данной структуры на рынке.

Литература:

1. Шопенгауэр, А. О четверояком корне достаточного основания / А. Шопенгауэр. — Текст: непосредственный // Афоризмы и максимы: сочинения. — Москва: Эксмо, 2006. — С. 74–75.
2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. — Москва: Инфра-М, 2018. — 530 c. — Текст: непосредственный.
3. Данченко, Н. Д. Мотивация персонала: учебное пособие / Н. Д. Данченко, Т. П. Гитис. — Краматорск: ДГМА, 2013. — 143 c. — Текст: непосредственный.
4. Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин. — Текст: непосредственный // Труд и социальные отношения. — 2008. — № 3. — С. 53–57.
5. Герчиков, В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации / В. И. Герчиков. — Текст: непосредственный // Мотивация и оплата труда. — Москва: Издательский дом Гребенникова, 2005. — С. 3–12.