Статья посвящена актуальной в настоящее время теме создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую значимость. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями. Мотивация персонала способствует повышению эффективности работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг. Без построения эффективной системы мотивации персонала компания обречена терять чистую прибыль.
Ключевые слова: мотивация персонала, кадровое управление, оплата труда, управление, руководитель, персонал.
The article is devoted to the currently relevant topic of creating an effective system of staff motivation is of particular importance. This is primarily due to the increasing competition for professional personnel, since highly qualified specialists are a competitive advantage over other enterprises. Staff motivation contributes to the efficiency of the enterprise, which, in turn, leads to an increase in the quality of services provided. Without building an effective staff motivation system, the company is doomed to lose net profit.
Keywords: personnel motivation, personnel management, remuneration, management, manager, staff.
Термин «мотивация» происходит от слова «мотив». Слово «мотив» как существительное означает цель, как глагол — это слово означает переход к действию. Следовательно, мотивы — это силы, которые побуждают людей действовать таким образом, чтобы обеспечить одновременное удовлетворение конкретной человеческой потребности. За каждым человеческим действием стоит мотив. Следовательно, руководство должно мотивировать людей работать на организацию.
Мотивацию можно определить, как запланированный управленческий процесс, который побуждает людей работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, основанные на их неудовлетворенных потребностях. «Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых результатов». — Уильям Г. Скотт. «Мотивация — это процесс попытки повлиять на других, чтобы они исполняли вашу волю с помощью возможности получения выгоды или вознаграждения». — Флиппо.
Фактически, мотивация — это нажатие правой кнопки для достижения желаемого человеческого поведения.
Мотивация, несомненно, является неотъемлемой частью любой Организации. Это психологический прием, который на самом деле выполняет планы и политику усилиями других.
На рисунке 1 приведены выдающиеся особенности концепции мотивации.
Рис. 1. Особенности концепции мотивации
Мотивация — это личное и внутреннее чувство: Мотивация — это психологически й феномен, который возникает внутри человека.
Мотивация может быть положительной или отрицательной Положительная мотивация стимулирует людей, в то время как отрицательная мотивация угрожает усилением сдерживающих факторов.
Мотивация основана на потребностях. Если нет потребностей отдельного человека, происходит сбой процесса мотивации.
Это поведенческая концепция, которая направляет человеческое поведение на достижение определенных целей.
Мотивация — это непрерывный процесс, поскольку человеческие потребности безграничны.
Мотивация — это спланированный процесс. Люди различаются своим подходом к процессу мотивации; поскольку никакие два человека не могут быть мотивированы одинаково. Соответственно, мотивация — это психологическое понятие и сложный процесс.
Мотивация отличается от удовлетворенности работой. На рисунке 2 покажем процесс мотивации.
Рис. 2. Процесс мотивации
Мотивация — неотъемлемая часть процесса руководства. На рисунке 3 показаны факторы мотивации.
Рис. 3. Факторы мотивации
Управляя подчиненными, руководитель должен создавать и поддерживать в них желание работать для достижения поставленных целей:
1. Высокая эффективность. Хорошая мотивационная система высвобождает огромные неиспользованные резервуары физических и умственных способностей. Ряд исследований показал, что мотивация играет решающую роль в определении уровня успеваемости. «Слабо мотивированные люди могут свести на нет самую здоровую организацию». Удовлетворяя человеческие потребности, мотивация помогает повысить продуктивность.
Лучшее использование ресурсов снижает эксплуатационные расходы.
Мотивация всегда целенаправленна. Следовательно, чем выше уровень мотивации, тем выше степень достижения цели;
2. Фирма, которая предоставляет возможности для финансового и личного роста, имеет лучший имидж на рынке труда. Люди предпочитают работать на предприятии из-за возможности развития и отзывчивого взгляда. Это помогает привлечь квалифицированный персонал и упрощает кадровую функцию;
3. Эффективная мотивация помогает преодолеть сопротивление изменениям и негативное отношение со стороны сотрудников, например, ограничение производительности. Довольные сотрудники проявляют интерес к новым целям организации и более восприимчивы к изменениям, которые руководство хочет внести для повышения эффективности операций;
4. Эффективная мотивация создает удовлетворение от работы, что приводит к теплым отношениям между работодателем и сотрудниками.
Сокращаются трудовые споры, невыходы на работу и текучесть кадров с соответствующими выгодами. Мотивация помогает решить центральную проблему управления — эффективное использование человеческих ресурсов. Без мотивации работники могут не прилагать максимальных усилий и могут искать удовлетворения своих потребностей за пределами организации.
Успех любой организации зависит от оптимального использования ресурсов. Использование физических ресурсов зависит от способности работать и желания работать сотрудников. На практике проблема не в способностях, а в отсутствии необходимой воли к работе. Мотивация — главный инструмент для построения такой воли. Именно по этой причине Ренсис Лайкерт сказал: «Мотивация — это ядро управления». Это ключ к действию менеджмента.
Мотивированные сотрудники необходимы на наших быстро меняющихся рабочих местах. Такие сотрудники помогают организациям выжить.
Мотивированные сотрудники более продуктивны. Чтобы быть эффективными, менеджеры должны понимать, что мотивирует сотрудников в контексте выполняемых ими ролей. Из всех функций, которые выполняет менеджер, мотивация сотрудников, пожалуй, самая сложная. Отчасти это связано с тем, что мотивация сотрудников постоянно меняется. Например, исследования показывают, что по мере роста доходов сотрудников деньги становятся все менее мотивирующим фактором. Кроме того, по мере того как сотрудники становятся старше, интересная работа становится все более мотивирующей.
В свое время наемные работники считались просто еще одним вкладом в производство товаров и услуг. То, что, возможно, изменило этот образ мышления о сотрудниках, было исследованием, называемым исследованиями Хоторна, проведенным Элтоном Майо с 1924 по 1932 год. Это исследование показало, что сотрудники мотивированы не только деньгами, а поведение сотрудников связано с их отношениями. Исследования Хоторна положили начало подходу к управлению человеческими отношениями, в соответствии с которым потребности и мотивация сотрудников становятся основным фокусом менеджеров.
Первые подходы к пониманию человеческой мотивации появились в IV веке до н. э., когда греческие философы ссылались на концепцию гедонизма как на главную движущую силу поведения. В конце XIX века проблема мотивации начала анализироваться в психологии. Джеймс и Макдугалл утверждали, что мотивация инстинктами важна для человеческого поведения. Одним из таких инстинктов была коммуникация. Позже другие психологи, такие как Торндайк и Халл заменил теории инстинктов концепцией обучения из прошлого в мотивированном поведении. В то же время организационные исследователи, такие как Тейлор, были сосредоточены на научном менеджменте с использованием измерения и оплаты в качестве движущих сил производительности и мотивации. Вопреки этой точке зрения, такие социологи, как Майо, Барнард, Ротлисбергер и Диксон представили социальные потребности как мотивационный фактор. Мэйо утверждал, что работников можно мотивировать, признавая их социальные потребности и заставляя их чувствовать себя важными в рамках своей социальной системы. В результате сотрудникам была предоставлена свобода принимать решения на рабочем месте, и больше внимания уделялось неформальным рабочим группам.
В 1950-х годах начали появляться теории содержания, подчеркивающие индивидуальные потребности. Например, Маслоу разработал иерархию потребностей, состоящую из пяти иерархических классов (Рисунок 4).
Рис. 4. Пирамида потребностей Маслоу
Согласно его теории, индивиды мотивируются неудовлетворенными потребностями. Потребности более низкого уровня, например, связанные с физиологическими факторами и факторами безопасности, должны быть удовлетворены до того, как будут удовлетворены потребности более высокого уровня (чувство принадлежности, самоуважение и самоактуализация).
Потребности, связанные с принадлежностью, были названы третьим уровнем Пирамида Маслоу. Эти потребности удовлетворяются через удовлетворительные отношения — связи с различными людьми, с которыми взаимодействуют индивиды, что подразумевает принятие их другими.
Высокая потребность в аффилиации указывает на то, что человек сильно мотивирован получать одобрение от других, соответствовать внешним ожиданиям и избегать конфликтов и конфронтации. Однако было обнаружено, что люди с низкой потребностью в аффилиации более подходят для принятия решений, поскольку их выбор и действия при распределении ресурсов не обусловлены личным желанием избежать конфликта или заслужить одобрение.
Макклелланд предположил, что люди обычно обладают несколько часто конкурирующими потребностями, которые служат мотивацией поведения при активации.
Другие теории, основанные на содержании, принимают во внимание содержание работы, которую делает человек. Например, теория Херцберга и теория Хэкмана и Олдхэма предполагают, что определенные особенности работы могут влиять на мотивацию или демотивацию сотрудников. Согласно концепции Герцберга, человеческие отношения связаны с гигиеническими факторами, которые могут только уменьшить неудовлетворенность сотрудников. Однако среди мотивационных факторов есть признание и продвижение, которые также имеют некоторый социальный аспект. Начиная с середины 1960-х годов появился новый подход к изучению трудовой мотивации, который рассматривал трудовую мотивацию с динамической точки зрения.
Теория процессов пыталась объяснить, как люди инициируют, направляют и поддерживают свою мотивацию. Одной из таких концепций является теория справедливости Адамса, которая утверждала, что люди ожидают баланса между своим вкладом и результатом, который они получают. Они сравнивают свое положение с другими подобными индивидами и если есть неравенство, они корректируют свое поведение, чтобы уменьшить это неравенство. Теория справедливости является производной от теории социального обмена, поскольку работник сравнивает свое отношение затрат/результатов с воспринимаемыми отношениями других. Мотивация ваших сотрудников жизненно важна для любого бизнеса.
Мотивированная рабочая сила означает высокоэффективный персонал, который поможет достичь любых бизнес-целей. И это должно быть главной целью в организационном и бизнес-плане. Прежде чем, построить мотивационную стратегию, первый шаг, который нужно сделать, — это понять, что мотивирует сотрудников. То, что приводит их к максимальной производительности, лучше поможет разработать программы, которые одновременно мотивируют и удерживают лучших сотрудников для бизнеса. Хотя не каждый сотрудник будет мотивирован одним и тем же, сосредоточение внимания на списке ключевых мотивирующих программ может помочь.
Данный план может включать в себя все: от денежных стимулов, поощрений, создания программ, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью до простого создания веселой, непринужденной офисной обстановки. Возможности безграничны, а награда существенна. Программы стимулирования сотрудников — это один из самых простых способов стимулирования рабочей силы. Хотя не каждая программа должна быть денежной по своей природе.
Например, если у предпринимателя ограниченный бюджет, конечные результаты одинаковы: сотрудники становятся более мотивированными, когда их признают и вознаграждают за хорошую работу. Эти типы программ могут включать в себя все, что угодно, от бонусов, наградных признаний, таких как “Сотрудник месяца”, до выделения сотрудников на корпоративных веб-сайтах. Все это позволит сотрудникам чувствовать себя связанными с частью успеха бизнеса. Сотрудники хотят чувствовать, что они хорошо справляются со своей работой. Они ищут личной обратной связи от своих менеджеров. Это также должно включать конструктивную критику, необходимую для решения проблем и оказания помощи сотрудникам в более эффективном выполнении их работы.
Четыре наиболее важных показателя — это факторы, которые в некоторой степени поддаются изменению. Например, расширение возможностей для обучения, улучшение физических условий труда и окружающей среды за счет улучшения физических структур, оборудования и материалов может помочь улучшить эти важные условия труда (Рисунок 5).
Рис. 5. Четыре наиболее важных показателя
Другие сильно диссонирующие факторы (более 40 % диссонанса) включали возможность продвижения по службе, хорошие пособия по трудоустройству, время для семейной жизни, хороший доход и проживание в хорошем месте. Удовлетворенность очень динамична по своей природе, и каждый фактор оказывает различное влияние на мотивацию сотрудников.
Следовательно, для организации важно поддерживать запас и состав факторов, влияющих на мотивацию сотрудников и удовлетворенность работой, с тем чтобы своевременно принимать правильные меры, позволяющие противостоять конкуренции. Это привело к высокому уровню ответственности HR организации за обновление себя с текущим уровнем удовлетворенности и мотивации среди сотрудников для обеспечения необходимого уровня приверженности.
Мотивация исходит изнутри индивида, побуждая его к действию.
Мотивация — это функция индивидуальной воли. Люди мотивированы неудовлетворенными потребностями, и эти потребности отличаются от человека к человеку.
Потребности людей определяются их уникальным набором обстоятельств, их системой ценностей и убеждений, семейным происхождением, образованием, опытом работы и индивидуальными стилями личности.
Мотивация включает в себя четыре цели:
1) понимание концепции мотивации;
2) оценка подхода к мотивации сотрудников;
3) определение роли менеджера в процессе мотивации;
4) применение мотивационных техник (создание среды);
5) измерение успеха (рисунок 6).
Рис. 6. Четыре цели мотивации
Таким образом, мотивация напрямую связана с моральным духом, то есть отношением индивидов и групп к своей работе, окружающей среде, управлению и организации в целом.
Система мотивации персонала — одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.
На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние.
Литература:
1 Ларри Б. Исполнение. Система достижения целей. — М.: Альпина Паблишер, 2018. — 689 c.
2 Статья «Мотивация». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://joor.me/print/filosofia-zizni/20 (дата обращения: 06.04.2021)
3 Дудка В. Д. Менеджмент качества в области высокотехнологичных производств. — М.: Финансы и кредит, 2017. — 238 c.
4 Аванесов Г. А. Общество. Личность. Мотивация. Исследования криминолога. — М.: Юнити-Дана, 2015. — 264 c.
5 Ветлужских Е. М. Оплата труда. Инструменты. Методики. Практика: моногр. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 152 c.
6 Статья «Эффективность управления персоналом». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://infopedia.su/7x3fbc.html (дата обращения: 07.02.2022)
7 Статья «Методы управления персоналом». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://econom-lib.ru/4–12.php (дата обращения: 07.02.2022)
