Ключевые слова: мотивация персонала, человеческий капитал, управление персоналом организации, стиль руководства.
На современном этапе экономического развития государства базовым компонентом формирования предприятия любого уровня сложности является сплоченный и трудоспособный коллектив. Именно персонал предприятия осуществляет взаимосвязь всех ресурсов и факторов экономической деятельности и обеспечивает эффективное достижение поставленной цели.
Персонал есть актуальный состав организации, ее главный актив. Сколь бы ни были совершенны технические средства производства и технологии, сколь бы ни была отлаженной автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной внутренней мотивации все это не дало бы ожидаемого результата.
На сегодняшний день мнение о том, что именно человеческий капитал представляет собой решающий фактор конкурентоспособности, эффективности и экономического роста предприятия, не оспаривается. Одним из условий формирования и сохранения персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, является хорошо разработанная и внедренная система мотивации, основанная на правильно подобранных мотивирующих факторах.
Мотивация — деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением. Трудовая деятельность в интересах компании явно невозможна методами стимулирования, основанными только (и исключительно) на прагматичных интересах сотрудника. У сотрудника должен быть внутренний мотив, что нельзя подменить только материальными интересами. Мотив нельзя создать принуждением, но можно создать условия, в которых вероятность его появления у человека повысится. Создание таких условий для работника и есть мотивация. Таким образом, под мотивацией нами понимается процесс воздействия на человека внешних и/или внутренних факторов, который вызывает внутреннее побуждение к действию с целью достижения требуемого результата.
Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны [С. 101–104, 1].
Основным стимулом для работника в повышении результатов труда является заработная плата, которая является главной и основной статьей его личного дохода.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед предприятием, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров.
Необходимо так организовать работу персонала, чтобы каждый работник прилагал максимальное количество усилий для выполнения работы на наиболее эффективном уровне, независимо от негативных жизненных обстоятельств.
Грамотный руководитель всегда должен учитывать, что даже планирование и четкая организационная структура могут не иметь особой эффективности, если персонал фактически не выполняет закрепленную за ним работу [С. 244, 2].
Важно отметить, что система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников.
В качестве хороших стимулов могут выступать предметы материального мира, ценности, ожидаемые действия от других людей, представление возможности, похвалы, надежды, и пр. Стимулы влияют на усилия работника, его эффективность, настроение, внимательность, старания, целеустремленность, настойчивость, добросовестность и ответственность в решении задач, стоящих перед организацией.
По внутреннему содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.
Содержание экономических стимулов заключается в том, что персонал в результате выполнения требований руководителя, получает определенные материальные блага, повышающие его бюджет и иногда даже социальный статус [C. 123, 3]. Выражаться они могут как прямым (денежный доход) способом, так и косвенным (сводное время).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.
Свободное время, которым сотрудник может распоряжаться по своему усмотрению, имеет важное значение для мотивации персонала.
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные.
Организационные способы представляют собой мотивацию целями, вовлечением в участие в делах организации, обогащением работы.
При воздействии на цели с помощью мотивации человек воспринимает поставленную цель всей организации, как свою личную и стремится к ее достижению, получает удовлетворение от исполнения работы [C. 93, 4]. Причем ее эффективность и результат во многом зависит от таких характеристик цели, как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.
К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание и похвала, которые могут быть личными и публичными.
Под личным признанием понимается процесс упоминания особо отличившиеся работников в специальных докладах высшему руководству организации. Такое признание представляются ему, как вознаграждение за достижения в трудовой деятельности, сотрудник может персонально поздравляться администрацией по случаю особых праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующем образом, предоставляется возможность постановки личного клейма.
Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика. Похвала следует за всевозможными действиями исполнителей, в случаях, когда достигнуты даже незначительные результаты, полученные ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.
Критика, которая содержит отрицательную оценку общества из-за недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего обоснованной и конструктивной, она должна подталкивать и стимулировать работника к действию для устранения негативных последствий, и заострять его внимание на их возможные варианты в будущем.
Таким образом, подводя итог проведенному исследованию, нами сделаны следующие выводы и обобщения:
Во-первых, мотивация представляет собой взаимосвязь внешних и внутренних движущих факторов, которые побуждаю работника (сотрудника) предприятия к эффективной деятельности, задают последней необходимые параметры, направление и ориентируют на достижение необходимой цели.
Во-вторых, на успешность работы персонала оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. Часть из них является мотивационными, часть таковыми не является. Воздействие факторов будет лишь тогда эффективно, если выбранные факторы являются мотивирующими, т. е. создающими внутреннее побуждение и стремление к результативной трудовой деятельности
В-третьих, исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной задачи, при производственной адаптации работника и др. С высокой мотивацией работы персонала связана эффективность его трудовой деятельности. Руководители, умеющие задействовать внутренние мотивы подчиненных, достигают, как правило, значительных успехов в решении управленческих задач.
Литература:
1. Белкин, В . Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / В. Белкин, Н. Белкина // Экономика и право. — 2015. № 1. — С. 101–104.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
3. М. Армстронг. / Перев. с англ, под ред. С. М. Мордовина. — СПб.: Питер, 2014. — С. 244.
4. Горелов, Н. А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент) / Н. А. Горелов. — СПб.: ЛИК, 2017. — С. 123.
5. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. –Н.Новгород: НИМБ, 2014. — С 93.
6. Ивановская Л. В. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — С. 45.
7. Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления /
8. И. Симонова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2015. — № 2. — С. 14.
