В нестабильных условиях развития современной экономической системы России для каждой коммерческой организации важнейшей задачей является формирование и построение эффективной системы управления персоналом [5]. Организация эффективно работающей системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на повышение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования предприятия и его структурных подразделений, может представлять собой наиболее важный фактор успешной деятельности предприятия. Усиление конкуренции, ускорение технологических преобразований, рост требований к квалификации и гибкости сотрудников обусловливают необходимость перехода от узко финансового стимулирования к комплексной модели управления трудовым поведением. При этом мотивация рассматривается не только как инструмент повышения производительности, но и как механизм формирования лояльности, вовлеченности и профессионального развития работников [6].

Сегодня организации разрабатывают новые подходы к мотивации персонала, основанные в большей степени на психологическом, а не экономическом стимулировании повышения производительности труда. Новый инструментарий призван не только удержать персонал, но и способствовать его росту и развитию, побудить его к активной и эффективной работе. Появление новых отраслей, профессий, технологий, трансформация рынка труда требуют постоянной готовности к изменениям, восприятию нового, получению новых знаний и навыков, при этом квалифицированные кадры часто меняют рабочие места, переходят на новые проекты. Все эти особенности важно иметь в виду при построении мотивационной системы.

В научной литературе мотивация персонала традиционно раскрывается через две взаимосвязанные категории [4]:

– мотивацию как внутреннее побуждение человека к деятельности,

– стимулирование как внешнее воздействие, направленное на усиление трудовой активности.

Понятия «стимул труда» и «мотив труда» близки по смыслу, однако отражают разные стороны трудового поведения. Мотив связан с внутренним побуждением работника к деятельности ради получения определённого блага, тогда как стимул представляет собой внешнее воздействие со стороны организации, располагающей необходимыми для работника ресурсами и способной предоставить их при выполнении установленных условий [4].

В связи с этим стимулирование труда можно определить как систему мер, направленных на вознаграждение персонала за качественное и результативное участие в деятельности организации. Оно выполняет не только экономическую, но и социальную, а также нравственную функции, что позволяет рассматривать его как важный инструмент воздействия на трудовую активность работников и их отношение к результатам труда [5].

Рис. 1. Основные функции стимулирования персонала [5]

Зачастую стимул можно рассматривать в качестве воздействия на персонал для того, чтобы он начал эффективную деятельность. Следует отметить, что с одной стороны стимул является инструментом достижения поставленной цели предприятия, а с другой, стимул — это возможность получить дополнительные блага, а также может возникнуть негативный стимул — это возможность лишения благ (с позиции работника).

Таким образом, стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [4].

Управление мотивацией — это сложный процесс, который с одной стороны призван создать на предприятии «мотивацию привлечения», которая заключается в том, чтобы в данную организацию пришли самые лучшие кадры, но с другой стороны призван применить «мотивацию удержания». Данная мотивация, имеющая место в любом развивающемся современном предприятии, направлена на сохранение высококвалифицированных работников и максимальное снижение текучести кадров.

Цифровизация процессов мотивации и стимулирования персонала представляет собой внедрение современных технологических решений, которые оказывают существенное влияние не только на трудовую деятельность работников, но и на их социальное развитие. Она создает условия для совершенствования профессиональных компетенций, расширения кругозора, появления новых карьерных возможностей, а также повышает прозрачность и понятность системы управления мотивацией для самих сотрудников. В этой связи особую актуальность приобретает моделирование системы мотивации и стимулирования персонала на основе цифровых инструментов, позволяющих повысить ее гибкость и результативность [3].

В рамках исследования данной проблематики И. В. Богатырева и Л. А. Илюхина выделили этапы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала, встроив их в модели, ориентированные либо на поддержание мотивационного профиля в соответствии с ценностями организации, либо на совершенствование механизма стимулирования посредством цифровых технологий [1]. Данные модели представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Этапы формирования системы мотивации и материального стимулирования труда персонала на основе использования цифровых технологий [3]

Современная система стимулирования персонала строится на сочетании материальных и нематериальных инструментов. Материальные стимулы включают заработную плату, премии, бонусы, участие в прибыли, доплаты за результат, а также различные льготы и социальные выплаты. Их роль остается важной, особенно в условиях нестабильности рынка труда и ограниченного уровня доходов населения. Однако практика показывает, что материальное вознаграждение само по себе не обеспечивает долгосрочной вовлеченности сотрудников, если оно не дополняется иными формами признания и развития [5].

В условиях цифровой трансформации особое значение приобретает вопрос развития внутренней мотивации работников. Согласно эмпирическим данным, полученным А. В. Боцоевой, Н. Г. Пьянковой и другими авторами, внутренняя мотивация, основанная на стремлении к познанию, достижению результатов и профессиональному саморазвитию, выступает важным предиктором эффективного самоменеджмента, тогда как внешняя мотивация, связанная с адаптацией к стрессовым факторам и удовлетворением базовых потребностей, может как поддерживать трудовую активность, так и ограничивать автономию и чувство компетентности [2].

С точки зрения теории самодетерминации, уровень и форма мотивации личности во многом зависят от степени удовлетворения базовых психологических потребностей — в компетентности, автономии и социальном взаимодействии. Именно эти потребности определяют психологическое благополучие и способствуют эффективному функционированию человека в профессиональной среде.

Нематериальная мотивация в последние годы приобретает все большее значение. К ней относят признание заслуг, возможности обучения, гибкий график, участие в принятии решений, расширение ответственности, улучшение условий труда, корпоративную культуру и доверительные отношения с руководством. Именно такие меры позволяют поддерживать интерес к работе в условиях, когда постоянное увеличение фонда оплаты труда становится затруднительным. Кроме того, нематериальные стимулы оказывают более устойчивое влияние на поведение сотрудников, поскольку связаны с внутренней оценкой значимости труда и профессионального роста [4].

Таблица 1

Ключевые элементы системы мотивации персонала [4]

В современных условиях хозяйствования система мотивации должна быть адаптивной, поскольку внешняя среда отличается высокой изменчивостью, цифровизацией, трансформацией занятости и ростом неопределенности. Для многих организаций актуальными становятся гибридные формы занятости, удаленная работа, проектная структура и необходимость постоянного обновления компетенций. Это требует от работодателя не только контроля результата, но и создания таких условий, при которых работник будет заинтересован в непрерывном профессиональном развитии и сохранении приверженности организации [6].

Особое значение в этих условиях приобретают инструменты партисипативного управления, то есть вовлечения работников в обсуждение и принятие решений, связанных с их трудовой деятельностью [6]. Подобный подход усиливает чувство причастности, повышает ответственность и способствует формированию более зрелых трудовых отношений. Практика показывает, что участие в постановке целей, обсуждении показателей эффективности и разработке внутренних правил стимулирования значительно повышает доверие персонала к системе управления.

Выводы

Таким образом, развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в современных условиях хозяйствования связано с переходом от преимущественно материального поощрения к комплексной модели, объединяющей экономические, социальные и психологические механизмы воздействия. Эффективная система мотивации должна учитывать потребности работников, обеспечивать справедливость оценки, поддерживать возможности профессионального роста и создавать условия для долгосрочной вовлеченности. Наиболее результативными в современных организациях становятся модели, сочетающие KPI, нематериальные стимулы, гибкие формы занятости и элементы участия персонала в управлении.

В теоретическом плане это позволяет утверждать, что мотивация персонала является не вспомогательной, а одной из базовых функций управления, определяющей конкурентоспособность организации и устойчивость ее развития. Следовательно, совершенствование мотивационной системы должно рассматриваться как непрерывный процесс, ориентированный на изменения внешней среды, развитие человеческого капитала и повышение эффективности труда.

Литература:

1. Богатырева И. В. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании / И. В. Богатырева, Л. А. Илюхина // Экономика труда. — 2022. — Том 9. № 5. — С. 955–970.
2. Боцоева А. В. Внутренняя мотивация как предиктор эффективного самоменеджмента / А. В. Боцоева, Н. Г. Пьянкова, О. В. Бершадская, Т. А. Иваненко // Вестник Академии знаний. — 2023. — № 6(59). — С. 549–555.
3. Бурдюгова, О. В. Цифровые инструменты в системе мотивации и стимулирования персонала организации / О. В. Бурдюгова, Л. В. Докашенко, М. В. Горбунова // Вестник Академии знаний. — 2024. — № 3(62). — С. 705–709.
4. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, — 2023. — 524 с.
5. Коптева К. В., Смолянинова Н. Н. О необходимости формирования системы управления мотивацией персонала организации // Форум молодых ученых. -2018. — № 8(24). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/o-neobhodimosti-formirovaniya-sistemy-upravleniya-motivatsiey-personala-organizatsii (дата обращения: 10.05.2026).
6. Хохлова, Е. Д. Современные подходы к мотивации персонала организации / Е. Д. Хохлова // Молодой ученый. — 2019. — № 46(284). — С. 364–366.