В работе рассматриваются методы мотивации персонала, применяемые в настоящее время на предприятиях различных отраслей экономики. Представлены результаты исследования мотивации труда и удовлетворенности работой среди профессионалов в России.
Ключевые слова: мотивационная система; материальная мотивация; нематериальная мотивация.
В нестабильных условиях развития современной экономической системы России для каждой коммерческой организации важнейшей задачей является формирование и построение эффективной системы управления персоналом. Организация эффективно работающей системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на повышение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования предприятия и его структурных подразделений, может представлять собой наиболее важный фактор успешной деятельности предприятия.
Сегодня организации разрабатывают новые подходы к мотивации персонала, основанные в большей степени на психологическом, а не экономическом стимулировании повышения производительности труда. Новый инструментарий призван не только удержать персонал, но и способствовать его росту и развитию, побудить его к активной и эффективной работе. Появление новых отраслей, профессий, технологий, трансформация рынка труда требуют постоянной готовности к изменениям, восприятию нового, получению новых знаний и навыков, при этом квалифицированные кадры часто меняют рабочие места, переходят на новые проекты. Все эти особенности важно иметь в виду при построении мотивационной системы. [5]
Мотивация — это система побуждений, вызывающих активность индивида: совокупность таких факторов как мотивы, потребности, стремления и намерения, определяющие поведение. Также ее можно понимать как систему возникновения и определения мотивов, характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне [1, с.129]. При управлении персоналом реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда и повышению уровня его производительности, представляет собой мотивацию трудовой деятельности. Постоянное применение эффективных методов мотивации, а также определение мотивов сотрудников предприятия в процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации [2, с.95].
В процессе управления персоналом выделяют два базовых вида мотивации трудовой деятельности: материальная и нематериальная. Каждая из них связана с другой и определяет ее. В качестве нематериальной мотивации традиционно выступают: публичные поощрения; вручение наград и грамот; размещение фотографий на доске почета; возможность карьерного роста; делегирование полномочий; возможность гибкого графика работы.
В свою очередь, материальная мотивация трудовой деятельности подразделяется на прямую и косвенную. К прямой мотивации относится оплата труда, премирование, подарки, к косвенной — возможность приобретения продукции компании по сниженной цене, организация питания на предприятии, предоставление льгот на приобретение жилья и др. [3, с.74].
Каждый руководитель выбирает подходящие для себя инструменты мотивации персонала, соответствующие бизнесу, которые помогают добиться максимальной отдачи у сотрудников. Сегодня в зарубежных и российских компаниях традиционные методы мотивации человеческих ресурсов дополняются современными.
Международная рекрутинговая компания Hays, специализирующаяся на подборе персонала в различные индустрии, в 2018 году провела масштабное исследование мотивации и удовлетворенности работой среди профессионалов в России. Исследовалась приоритетность различных материальных и нематериальных факторов мотивации для сотрудников, а также частота их применения компаниями-работодателями. Респонденты относятся к таким сферам, как фармацевтика (14 %), информационные технологии (5 %), товары народного потребления (10 %), финансовый сектор (4 %), консалтинг (5 %), строительство (5 %), розничная торговля (4 %), автомобильный бизнес (6 %) и др. Исследование проходило в период с февраля по март 2018 г. Информация была собрана посредством Интернет-опроса. В опросе приняли участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486 работодателей — представители российских и международных компаний [4].
В результате исследования были выявлены наиболее популярные по применению среди работодателей факторы материальной и нематериальной мотивации, а также степень предпочтения их профессионалами из различных отраслей. Результаты опроса по материальным мотивационным факторам представлены в таблице 1.
Таблица 1
Материальные факторы мотивации
|
Число работодателей, предлагающих фактор |
Мотивационный фактор |
Число профессионалов, предпочитающих фактор |
|
85 % |
Достойная оплата труда |
93 % |
|
82 % |
Бонусы за выполнение поставленных целей |
66 % |
|
65 % |
Медицинское страхование |
59 % |
|
41 % |
Страхование жизни |
18 % |
|
39 % |
Компенсация /организация питания |
31 % |
|
37 % |
Предоставление автомобиля |
32 % |
|
35 % |
Компенсация доп. проф. образования/языковых курсов |
40 % |
|
34 % |
Подарки сотрудникам |
11 % |
|
33 % |
Специальные индивидуальные вознаграждения |
30 % |
|
29 % |
Предоставление/компенсация парковки |
18 % |
|
23 % |
Предоставление гаджетов |
13 % |
|
21 % |
Улучшение технического оснащения рабочего места |
20 % |
|
21 % |
Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные и пр. |
24 % |
|
19 % |
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна идр. |
29 % |
|
19 % |
Скидки на продукты иуслуги компании |
9 % |
|
10 % |
Путевки в санатории, детские лагеря и пр. |
10 % |
|
10 % |
Корпоративные пенсионные программы |
13 % |
|
9 % |
Вознаграждение на основе акций |
9 % |
|
7 % |
Дополнительное пособие по уходу за ребенком |
8 % |
|
0 % |
Корпоративный детский сад |
5 % |
Таким образом, зонами конфликтов работодателей и профессионалов в области материальной мотивации являются такие факторы, как страхование жизни, подарки сотрудникам, предоставление/компенсация парковки, гаджетов, компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др., скидки на продукты и услуги компании, корпоративный детский сад. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме.
Результаты опроса по нематериальным мотивационным факторам представлены в таблице 2.
Таблица 2
Нематериальные факторы мотивации
|
Число работодателей, предлагающих фактор |
Мотивационный фактор |
Число профессионалов, предпочитающих фактор |
|
61 % |
Возможность профессионального развития |
63 % |
|
58 % |
Стабильность компании на рынке |
41 % |
|
51 % |
Возможность выполнять разноплановые/интересные задачи |
56 % |
|
51 % |
Возможность обучаться врамках компании вРоссии |
38 % |
|
50 % |
Возможность карьерного роста |
55 % |
|
48 % |
Различные опции гибкого графика работы |
55 % |
|
48 % |
Challenges (вызовы, сложные задачи) |
36 % |
|
43 % |
Личность руководителя |
60 % |
|
43 % |
Известность бренда работодателя на рынке |
26 % |
|
43 % |
Благоустроенное офисное пространство |
32 % |
|
43 % |
Свобода предлагать идеи, самостоятельно принимать решения |
46 % |
|
40 % |
Публичное признание достижений |
20 % |
|
40 % |
Открытая и дружелюбная корпоративная культура |
42 % |
|
39 % |
Мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы) |
14 % |
|
36 % |
Компетентный иэффективный управленческий состав |
54 % |
|
32 % |
Возможность работы из дома |
43 % |
|
32 % |
Информирование остратегии компании |
21 % |
|
31 % |
Возможность соблюдать Work&Life Balance |
49 % |
|
31 % |
Гарантия занятости |
36 % |
|
27 % |
Поздравление со значимыми датами |
6 % |
|
25 % |
Возможность обучаться врамках компании за рубежом |
41 % |
|
22 % |
Прозрачность бизнес-процессов |
30 % |
|
19 % |
Четкое распределение задач, зон ответственности |
23 % |
|
21 % |
Горизонтальный рост врамках компании |
12 % |
|
12 % |
Участие впринятии стратегических решений вкомпании |
26 % |
|
12 % |
Здоровая внутренняя конкуренция |
11 % |
|
8 % |
Креативный офис |
13 % |
В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей и профессионалов являются стабильность компании на рынке, возможность обучаться в рамках компании в России, сhallenges (вызовы, сложные задачи), известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы пр.), информирование о стратегии компании, поздравление со значимыми датами, горизонтальный рост в рамках компании. Для профессионалов более предпочтительными, чем для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать Work&Life Balance, обучаться в рамках компании за рубежом, участие в принятии стратегических решений в компании.
Таким образом, инновационный подход к мотивации персонала для современного предприятия предполагает построение такой мотивационной системы, которая максимально соответствует реализации всего комплекса организационных целей, способствует привлечению, удержанию и развитию наиболее квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.
Литература:
- Бычкова, А. Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2015. — 309 с.
- Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж. Жалибаев, Э. К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. — 2017. — № 3. — С. 94–97.
- Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В. Ю. Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. — 120 с.
- Исследование Hays: результаты исследования мотивации — Motivation&Job Satisfaction Report // HR-elearning. URL: http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/ (дата обращения: 13.11.2019).
- Современные подходы к мотивации персонала // SEARCHINFORM. URL: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/sovremennye-podkhody-k-motivatsii-personala/ (дата обращения: 13.11.2019).
