За последние несколько лет что нам только не пришлось пережить: это и санкции, и затяжные финансово-экономические кризисы, рост конкуренции во всех сферах общественной жизнедеятельности, напряженная эпидемиологическая обстановка ввиду нового штамма коронавирусной инфекции. Всё это вынуждает организации различных масштабов и сфер деятельности прибегать к внутренним ресурсам как для сохранения ранее достигнутых позиций на рынке, так и в целях дальнейшего всестороннего развития. Сейчас особенно актуальным становится вопрос о человеческом ресурсе, его потенциале и о том, как правильно его раскрыть и приумножить. Управленцы теперь особенно тщательно подбирают методы мотивации персонала, чтобы не потерять уже имеющиеся кадры и заманить к себе новых высококлассных специалистов. Конкуренция в этом направление стала ещё острее. А что вообще такое мотивация? Какие способы мотивации существуют сегодня? В чём разница между ними? И какие из них самые эффективные? На эти и другие вопросы мы попытались ответить.
Начнём по порядку. Мотивация — это побуждение к действию, одна из самых главных функций менеджмента. Это процесс стимулирования работника, или всего коллектива с целью достичь наибольшего эффекта от той или иной деятельности.
Изучив различные источники информации и, познакомившись с опытом разных стран, мы пришли к выводу, что методы мотивации персонала выбираются в зависимости от целей, которые перед собой ставит компания. Исходя из разнообразных целей, мы сформулировали несколько важных правил, которые помогут выбрать подходящий именно Вам метод эффективной мотивации работников (См. рис. 1).
Рис. 1. Правила осуществления мотивации работников
Правильная мотивация персонала избавит вас от таких проблем, как текучесть кадров; конфликтов в коллективе; низкого уровня исполнительской дисциплины; низкого профессионального уровня персонала; стагнации и др.
Как в России, так и в иностранных компаниях используют методы поощрения (премии, повышение по карьерной лестнице и т. д.) и наказания (штрафы, понижение по карьерной лестнице и др.). Мы подробнее остановились на методах поощрения и выделили несколько самых интересных, на наш взгляд методик на примере ряда российских фирм.
- ОАО «Газпром» разработана система бонусов для ТОП-менеджеров, которая зависит от пяти показателей эффективности менеджмента (продаж газа, удельных затрат в добыче, расходов в транспортировке, ввода приоритетных производственных объектов, снижения затрат на покупку товаров и услуг). Для остальных работников мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников.
- В ОАО «РЖД» разработана единая корпоративная система премирования. Данная система установила единые принципы мотивирования и стимулирования труда работников. В дополнение к этому, в ОАО «РЖД» применяют различные виды единовременного вознаграждения, к примеру, надбавка за экономию мазута, доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений.
- В компании ПАО «Мобильные телесистемы» разработана система мотивации и стимулирования труда, которая состоит из фиксированной и переменной частей (величина премии рассчитывается на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач работника).
Особое внимание в перечисленных компаниях уделяется молодым специалистам. К примеру, в ОАО «Газпром» реализуется ряд таких программ как: «Резерв развития», «Последовательный рост», «Успешный старт», «Уверенность в будущем». Данные программы направлены на формирование внутреннего кадрового резерва из молодых специалистов, студентов –выпускников, из рабочих, имеющих высшее образование, для замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста.
В ряде российских фирм часто используют и нематериальные методы стимулирования персонала. Ярким примером является ПАО «МТС», там реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост. На создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по всей стране, регулярное проведение интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включение информации о реализованных инициативах и их авторах в еженедельный отчет компании для топ-менеджмента) [1].
Теперь рассмотрим опыт иностранных компаний. Мы попытались найти такие методы, которые в российских фирмах пока или не используются совсем, или применяются крайне редко. И выдели среди них самые интересные, на наш взгляд, способы мотивации:
- Сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских компаний всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении, какие тренинги посетить и пр. Во многих компаниях Японии и Китая придумать и написать план развития — задача самого сотрудника.
- Любые идеи достойны внимания. Мы познакомились с опытом быстрорастущих компаний: Twitter, Facebook*. Особенность работы таких организаций — незавершенность, другими словами, всегда есть возможность что-то улучшить. Общая линия развития определена, но неизвестны готовые способы достижения результатов, люди учатся работать быстро, эффективно и качественно в процессе.
- Достижения сотрудников поощряют еженедельно. В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших, стоя на мостике, соединяющем разные здания компании. А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято, в Facebook* никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.
- Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.
- Сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Такая практика существует в компаниях Zappos и Google. В план развития, который сотрудники пишут сами для себя, включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом, и похудение на определенное количество килограммов — один из пунктов плана развития на квартал или полгода. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения [4].
Сравнив опыт иностранных и отечественных компаний, мне захотелось узнать у моих сверстников, какие методы мотивации они считают наиболее эффективными и какие бы выбрали для себя. Полученный результат мы оформили в диаграмме.
Рис. 2. Опрос респондентов (10–11 классы, учащиеся МБОУ «Лицей села Хлевное»). Наиболее эффективные методы мотивации
Из диаграммы видно, что в большей степени ребята отдали предпочтение одним из самых распространённых способов стимулирования персонала. На пером месте — материальное стимулирование (60 %), на втором — иметь долю в бизнесе (29 %), на третьем — публичная похвала (11 %).
Итогом нашего исследования стало создание кубика-мотиватора, отражающего русскую самобытность. Нам не надо что-то выдумывать, мы всегда умели сами себя сподвигнуть на новые открытия. Доказательством этих слов является огромное количество литературных произведений, крылатых выражений и цитат. В кубике-мотиваторе, мы собрали самые известные из них (См. Рис. 3).
Рис. 3. Кубик-мотиватор
Таким образом, изучив отечественный и иностранный опыт мотивации персонала мы выдели следующие особенности. У Российских компаний главным способом мотивации всё-таки является материальное стимулирование, у иностранных компаний набор инструментов разнообразнее: начиная от самостоятельного составления плана своей работы, заканчивая поощрением достижений не относящихся к профессиональной деятельности. Трудно судить об эффективности каждого в отдельности, но грамотное использование и комбинирование их приводит к хорошим результатам. На наш взгляд, можно использовать предложенный нами опыт иностранных компаний, но обязательно адаптировать его под реалии нашей страны, не теряя уже имеющиеся достижения и уникальную самобытность.
Литература:
- Белова, А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала / А. В. Белова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 9 (113). — С. 491–494. — URL: https://moluch.ru/archive/113/28868/ (дата обращения: 28.02.2023).
- Российские компании рассказали, как мотивируют сотрудников. — Текст: электронный // rb.ru: [сайт]. — URL: https://rb.ru/news/motivate-russia/ (дата обращения: 11.02.2021);
- Шкрабалюк, А. А. Современные инструменты и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала / А. А. Шкрабалюк. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 12 (354). — С. 211–217. — URL: https://moluch.ru/archive/354/79220/ (дата обращения: 28.02.2023).
- Современные способы мотивации. — https://www.topfactor.pro/blog/sovremennaya-motivatsiya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-otsenite-istochnik-https-www-gd-ru-arti/
Продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией в России.
