В статье рассмотрены различные инструменты мотивации, представляющие собой средства воздействий на сотрудников организации, благодаря которым можно добиться высоких результатов и показателей труда.
Ключевые слова: инструменты мотивации, персонал организации, эффективность труда.
На сегодняшний день вопрос об эффективной мотивации остается открытым и очень актуальным. Для каждой компании важно, чтобы на её предприятии работали преданные, высокомотивированные и трудолюбивые сотрудники. Поэтому очень важно решить задачу по разработке ряда мотивационных инструментов, применений которых поможет достичь поставленных целей и задач.
В менеджменте инструменты мотивации представляют собой средства воздействий на сотрудников компании, благодаря которым можно добиться высоких результатов и показателей труда. Не существует идеального набора инструментов, ведь каждая компания, методом проб и ошибок, выбирает для себя лучший вариант, который подходит именно под конкретные условия. Существует несколько видов инструментов мотивации, но работодатели чаще всего склоняются именно к материальным инструментам, считая, что именно они могут оказывать большее воздействие. Как показал опыт практики многих фирм, не всегда именно материальные инструменты мотивации могут сыграть на руку. Это может превратиться и в минус.
К материальной мотивации в первую очередь можно отнести денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Они осуществляются при соответствии работника заранее установленным критериям, и это наиболее распространенный тип мотивационных инструментов. К материальной мотивации относят и комиссионные, пик популярности которых остается в прошлом, и специальные индивидуальные вознаграждения, используемые в качестве признания ценности того или иного работника. Не стоит увлекаться именно такого рода поощрения сотрудников, ведь именно такое чаще всего приводит к тому, что повышение рано или поздно перестает давать отдачу. Мнения экспертов сходятся к тому, что оклад теряет мотивирующее воздействие в течение трех месяцев. Более того, можно сказать, что неоправданная и повышенная зарплата начинает плохо сказываться на труде сотрудника и оказывает демотивирующее воздействие. Зачем же работать хорошо, когда можно плохо выполнять свою работу и при этом получать хорошую сумму?
Хотя материальные инструменты мотивации универсальны, но не стоит ограничиваться только ими. В компании работают разные сотрудники, у которых есть различные ценности, установки, и часто бывает так, что для них важнее какое место они занимают в предприятии, и какое значение имеют для него. Поэтому опыт многих владельцев предприятий демонстрирует то, что инструменты нематериальной мотивации эффективны и порой бывают лучше, чем материальные. И хотя нематериальные инструменты обходятся достаточно дорого для компании, то их применение оправдывает себя.
Необходимо внедрять в практику управления методы нематериальной мотивации, хотя для компании слово «нематериальная» не означает «бесплатная». Можно обратиться к обычному примеру социальных льгот, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, но пользуется ими, экономит, когда компания в свою очередь тратит свои средства на эти льготы.
Авторы статьи «Инструменты нематериальной мотивации» Володина Наталья и Куркина Наталья [1] упомянули о мотивации, связанной с льготами. Они рассказывают о том, что, все связанное с теми или иными льготами объединяется в социальную мотивацию. Она же подразделяется на два типа: общие льготы и льготы, связанные с должностью, занимаемой сотрудником. Первый тип включает в себя предоставление корпоративного транспорта, оплату занятия спортом, профилактические вакцинации, возможность приобретать продукцию компании по более низким ценам, оказание бытовых и консультационных услуг, выплата пособия при рождении ребенка в семье сотрудника ребенка, услуги штатного врача, выплата дотаций на отдых, подарки детям на праздники и т. д. Второй тип включает в себя медицинские осмотры и страхование, страхование жизни и пенсионное страхование, обеспечение специальной одеждой, оплата мобильной связи, компенсации расходов на транспорт, предоставление кредитов, ссуд и т. д.
Они рассматривают и корпоративную культуру, которая занимает также немаловажное место в системе нематериальных инструментов мотивации. Особое внимание уделяется при формировании корпоративного духа в организации, а это значит, что проведение различных культурных мероприятий лишь способствует укреплению коллектива. Обеспечение благоприятного социально-психологического климата поможет укрепить отношения между сотрудниками и начальством, сформировать ценности и идеи, моральные установки и правила хорошего тона, достаточное информирование всех членов команды и отсутствия давления руководителя на своих сотрудников, а также принятие ответственности за свои действия. Стоит также подметить, что уверенность в себе, гордость и желание работать ещё эффективней вызывает у сотрудника такой фактор, как повышение статуса. Это не только поднятие вверх по карьерной лестнице, но и обучение необходимыми навыками за счет компании, предложения с участием в более интересных и перспективных делах. Можно не раз столкнуться и с таким моментом, когда начальство поощряет своих сотрудников и вывешивает их лица на «Доску почета», тем самым показывая для всех пример, на который должны ровняться и все остальные. Изменение рабочего места является таким же инструментом мотивации сотрудника, потому как порой говорят, что «нет ничего лучше, чем смена обстановки или её изменение».
Автор статьи «Инструменты мотивации» Погодина Н. [3] рассказывает о компании «Форесия Технопласт Аутомотив», занимающейся производством пластмассовых предметов интерьера для автомобилей. Компания применяет следующие способы мотивации:
− Характеристика выполняемой работы. Начало смены сопровождается общим сбором, в котором разъясняются задачи на день, доводится информация до каждого. У каждой бригады есть стенд, на котором вывешены задания и цели на смену;
− Профессиональное развитие. Для улучшения качества работы необходимо постоянно получать новые знания и навыки. Очень эффективными являются проводимые лекции, семинары. Если работник показывает лучший результат после тестирования, то ему доверяется более ответственная работа. Так, все контроллеры качества были ранее рядовыми операторами производственной линии.
− Обратная связь. Компания регулярно проводит собрания, на которых обсуждаются проблемы, вопросы и пути их решения. Работникам предоставляется обсуждение и комментирование любых изменений. Каждый вправе обратиться за помощью к начальству и быть услышанным.
− Стиль руководства. В своей практике руководство пытается увеличить долю участие работников в решении производственных задач, получать от них советы, консультироваться с ними. Это дает положительный эффект, так как каждый работник может ощутить свою значимость в коллективе и в компании, влияя на принятие решений.
− Постановка ясных целей. Каждый работник четко знает свое задание, а каждый начальник смены знает определенное и точное количество, которое нужно произвести за смену. Эта информация доводится в течение собрания в начале смены.
− Одобрение руководителя. Признание заслуг и стимулом мотивации для работника служат слова благодарности и похвалы от начальника, особенно в кругу коллег. Это большая и огромная поддержка для человека. Для подкрепления слов используются: подарки на праздники, частичная оплата питания, благоприятные условия для работника, обращение к работнику за советом и консультацией, трансфер на работу и с работы.
В своих работах авторы Пухова М.М, Микитич Н. В. и Пшеничный В.А говорят о самих инструментах мотивации о так же о системе усовершенствования инструментов мотивации как о элементе системы управления организации.
Пухова М. пишет о том, что особенностью инструментов мотивации является то, что невозможно проследить мотивацию прямым образом. Она очень явно проявляется через поведение людей. Таким образом, суть к пониманию процесса мотивации заложено в понятиях: «ценности», «мотивы», «стимулы», «потребности», «интересы», «побуждение», «ожидание», «вознаграждение», а также в взаимосвязях между ними. Наиболее приемлемо на этой основе разрабатывать программы и инструменты, помогающие активизировать управленческую деятельность на основе функций мотивирования. Основанием для этого выступают научные концепции Виханского О. С; прямая связь между наградой и выполнением как внутренней (это удовольствие от работы) так и внешней (это признание); особы подход к выбору инструмента мотивации. [4]
А также автор сделал вывод, говоривший о главных мотиваторах: о самой работе, о потребности в достижении, о чувстве ответственности, желании карьерного роста, участии в выработке решений и стратегий организации, в социализации. Именно это и составляет потребность высшего уровня.
Микитич Н. В. и Пшеничный В.А говорят: «Разработан инструмент принятия обоснованных, решений об установлении должностных окладов для работников на повременно — индивидуальной системе оплаты труда. Основная идея инструмента заключается в сопоставлении должностей по единому разработанному набору критериев, присвоении ранга (важности) каждой должности в организации и расчете оптимального размера оплаты труда, соответствующего определенному рангу должности». [2]
Зарубежные авторы также устремили все свое внимание на изучение инструментов стимулирования, на их улучшение, а также на более подробное изучение мотивации.
Ванда Тибодо, как автор одной из иностранных статей [5], также подмечает о том, что мотивация необходима для хорошей работы. Те же самые инструменты¸ что описаны и в русских статьях, она выделяет как основные инструменты мотивации. Есть одна интересная деталь.
Самосовершенствование, как написано в статье, позволяет сотрудникам получить образование или классы, они должны быть лучше на своих рабочих местах. Это мотивирует сотрудников в двух направлениях. Во-первых, это показывает сотрудникам, что они способны достичь с дополнительными навыками или информации. Это также предоставляет информацию, которая часто может вдохновить на новые идеи или продукты. Менее распространенные формы самосовершенствования может включать в себя возможности для медитации или физических упражнений, каждое из которых может сделать человека чувствовать себя более умным и подготовленным.
Бесспорно, что каждый автор старается найти свой подход, но сравнивать единую систему инструментом в различных источниках просто бессмысленно. То же касается и мотивации. Рассуждая на тему мотивации и её различных инструментов два иностранных автора
Эми Врзневски и Барри Шварц говорят о том, что существуют два вида мотивации: внутренняя и инструменты мотивации. [6]
Они пишут, что: «Существует искушение среди педагогов и инструкторов, чтобы использовать все мотивационные инструменты доступны для набора участников или повышения производительности».
Из всего выше сказанного анализа различных статей, можно сказать, что уделяется большой объем внимания для развития набора этих инструментов. На каждом предприятии есть свой набор инструментов, который очень эффективно работает, кто-то из экспертов составляет свой наилучший рейтинг или список, что должно входить в методы или инструменты мотивации, но все они преследуют одно — мотивирование персонала на более эффективную работу.
Литература:
- Володина Н., Куркина Н. Инструменты нематериальной мотивации // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 5. — С. 6.
- Микитич Н., Пшеничный В. Совершенствование инструментов мотивации работников как элемента системы управления организацией // Актуальные допросы экономических наук. — 2009.- № 9–2. — С. 94–96.
- Погодина Г. В. Материальная мотивация, Нематериальная мотивация // Справочник кадровика. — 2007. — № 10. — С. 2.
- Пухова М. Инструменты мотивации управленческой деятельности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2011. — № 4. — С. 104–107.
- Thibodeaux W. Tools of Motivation for Employees // Small business. — 2015. — № 4. — С. 18–20.
- Wrzesniewski A., Schwartz B. The Secret of Effective Motivation // New York Times. — 2014. — № 11. — С. 7–8.
