Так как сегодня мы наблюдаем появление качественно новых тенденций, которые носят иной характер, являются законами другого измерения и требуют новых научных и прикладных подходов к управлению персоналом, то перед менеджерами стоит задача не только рационального использования человеческих ресурсов, но и эффективной капитализации компетенций, навыков и опыта персонала в активы компании. Среди всех аспектов системы управления персоналом наиболее чувствительны к изменениям мотивация и оценка сотрудников. Данная статья посвящена проблемам изучения системы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях, которая имеет важное значение в современных условиях. Разработка правильного подхода к мотивации работников приводит к росту производительности и прибыльности организации. Использование эффективной мотивационной модели создает благоприятные условия для работы и показывает продуманное отношение руководства к работникам, их социально-материальному положению. Разработка правильного подхода к мотивации работников приводит к росту производительности и прибыльности организации.
Ключевые слова: трудовая активность, экономика, мотивация, анализ, промышленное предприятие, контроль, метод.
Индустриально развитый сектор экономики как один из основных элементов национальной экономики на данный момент проходит этап модификационного сдвига в результате кризиса отношений с иностранными инвесторами России, снижения уровня производства высоких технологий, изменения форм привлечения сотрудников. В результате формирования высокотехнологичного кластера экономики в регионах страны появляются сильные промышленные секторы, которые становятся генератором инновационного спроса, источником развития профессионального рынка труда и моделями социального партнерства территорий в качестве точек роста экономики [2].
Расширение применения промышленных и системных инноваций в различных отраслях экономики предполагает создание специализированных рабочих мест с высоким уровнем производительности труда, усиление горизонтальной интеграции структуры производства и региональных рынков. Исходя из этого важным аспектом деятельности компании в современных экономических условиях является использование эффективной мотивационной модели, которая создает благоприятные условия для работы и показывает продуманное отношение руководства к работникам, их социально-материальное положение. Проблема мотивации труда очень важна, поэтому она изучается различными учеными, такими как А. Кибанов, Маслоу, Ф. Тейлор, В. Жигалов, Н. Мартыненко, А. Афонин и другие [6]. Однако экономическая литература доказала недостаточное понимание природы процесса мотивации человеческих ресурсов, особенности формирования форм, методов и приемов мотивации, создания чувства ответственности работников за свой труд.
Мотивация — это процесс формирования такого психологического состояния человека, при котором его поведение настраивается на поступок, а также направляет и активизирует его. Мотивация — это стремление работника удовлетворить потребности; и в общем смысле это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют людей работать и придают им целеустремленность, нацеленность на достижение определенных целей [3].
Но более точное определение мотивации дают Н. Дряхлова и Е. Куприянова. Эти ученые трактуют мотивацию как побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах. Хорошо спланированная мотивация сотрудников является важной частью управления персоналом предприятия [6]. Это позволяет значительно повысить эффективность работы сотрудников, а также увеличить продажи без существенных затрат компании. Ведь когда работник полностью отдается своим обязанностям, производительность труда возрастает в несколько раз. Это очень важно, если предприятие хочет достичь стабильности и устойчиво развиваться.
Существуют следующие основные методы мотивации персонала в современных экономических условиях: финансовая мотивация, нефинансовая мотивация и моральная мотивация. На промышленных предприятиях особенно важно использовать методы мотивации, так как от деятельности рабочих зависит непосредственно качество производимого продукта, из которого в дальнейшем будет формироваться доход предприятия.
Финансовые стимулы являются одной из важнейших форм мотивации в компаниях и организациях. Хотя это только часть мотивации в целом, но это сложная система, которая не ограничивается организацией заработной платы. Только при условии скоординированной и структурно звука с использованием различных стимулирующих агентов (базового оклада, премий, надбавок, цен, налогов и т. д.) положительные результаты могут быть достигнуты. Люди (физические лица), работающие в компании, специфичны. Каждый сотрудник стремится удовлетворить свои индивидуальные потребности по-разному. При этом руководитель должен помнить, что все сотрудники не могут быть мотивированы одинаково. Кроме того, как финансовые, так и нефинансовые
используются стимулы. Система нефинансовой мотивации должна быть разной не только для работников разного уровня, но и учитывать социальный статус, возраст, половозрелость работника, его психологические особенности [5].
Методы нематериального стимулирования персонала в компании в первую очередь направлены на чувство повышения социального статуса работника на рабочем месте в связи с поддержанием его работы или его должности; повышение социального статуса работника на производстве в результате получения более высокого уровня позиции, повышение интереса к процессу работника получения новых знаний, умений и навыков; углубление интереса на профессиональное общение с профессионалами как в организации, так и за его пределами.
Существуют следующие методы нефинансовой мотивации персонала [4]:
– постановка сотрудникам четких и выполнимых задач;
– систематический анализ успешно достигнутых целей;
– различные программы обучения и повышения квалификации работников;
– делегирование функций управления сотрудникам;
– повышение личной ответственности работника с правом выбора методов решения задачи;
– общественное признание достижений работников на работе, подтверждение их ценности для компании;
– привлечь внимание руководства к мнению сотрудников;
– учет объективных представлений работников о распределении обязанностей и методах оплаты труда.
При приеме работника очень важно уделить внимание тому, какой тип мотивации для него является наиболее важным. Человек, для которого главное-финансовая мотивация, проявит меньше инициативы в творческом развитии и обучении, чем человек, для которого деньги не являются главным фактором для работы профессионально и эффективно.
Главной причиной, по которой у многих сотрудников отсутствует трудовая мотивация, служит отсутствие карьерных возможностей. Для того, чтобы решить эту проблему и, как следствие, избегнуть возможных неблагоприятных последствий, каждой компании важно иметь политику и план карьерного роста сотрудника, где необходимо указать очередность должностей, которые работник может занять в будущем [2]. Во многих организациях у сотрудников отсутствует мотивация к осуществлению эффективных действий. Поэтому, как правило, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и реализацию управленческих решений и не понимают необходимости единства личных интересов и интересов компании.
Мотивирующая работа неразрывно связана с развитием компании и будет направлена на полную реализацию возможностей сотрудника. Функция мотивации, как наиболее сложная из всех других функций управления, способствует достижению целей и задач, стоящих перед компанией.
Таким образом, для развития экономики промышленных предприятий, для их успешного функционирования необходимо уделять большое внимание мотивационным аспектам. Для обеспечения компании квалифицированными кадрами необходимо создать хорошо спланированную систему мотивации. Без квалифицированных людей ни одно предприятие не может достичь своих целей. Сотрудник является неотъемлемой частью производственного процесса на заводе. Для эффективного функционирования бизнес-лидеры должны придавать большое значение мотивации сотрудников, которая связана не только с материальным стимулированием, но и с возможностью карьерного роста, использованием креативности, участием в управлении предприятием, то есть с интересом работника к результатам работы.
Литература:
- Khudyakova T. A., ShmidtA. V. The 26th International Business Information Management Association Conference. — Moscow: MAX. Press, 2015. — 785 с. (дата обращения: 16.03.2018)
- Kutuzov V. M., Shaposhnikov S. O., Shvetsova O. A. Planning and Ensuring Training for an Industrial and Economic Complex of the Region // Motivation and planing. — 2015. — № 24. — С. (дата обращения: 16.03.2018)
- PERSONNEL MOTIVATION OF AN ENTERPRISE UNDER GLOBALIZATION // conf.sfu-kras. URL: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/pdf/d01/s55/s55_011.pdf (дата обращения: 16.03.2018).
- Zaharchyn G. Lyubomudrova N. Formation and Evaluation of Managerial Staff of Enterprises And Organizations Motivation: monograph. — Lviv: Lviv Polytechnic National University Publishing House, 2015. — 188 с. (дата обращения: 17.03.2018)
- Yeskov O. Staff Evaluation as an Important Factor for the Personnel Certification // Formation of Market Relations in Ukraine. — 2016. — № 3 (70). — С. 157. (дата обращения: 17.03.2018)
- Harchishina O.. Personnel Motivation Based on the Theory of Organizational Culture // Economy. Management. Innovations. — 2016. — № 1. — С. 22–24. (дата обращения: 17.03.2018)
