На экономическое положение предприятий общественного питания, их конкурентоспособность немаловажное влияние оказывает их персонал.
Наем, отбор и прием работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. В до перестроечный период в России работники кадровой службы ограничивались оценкой качества претендентов, которые обратились за работой по своей инициативе. В современном российском обществе большое внимание при найме, отборе и приеме уделяется активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Совершенствуется процедура самого найма, отбора и приема в ресторанном бизнесе. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб, при этом во внимание брались рекомендации (характеристики) с прежнего места работы, а также собственная интуиция. При такой форме отбора возникали частые ошибки, которые приводили соответственно к увольнению работника и заменой его новым. В современных условиях такая система найма, отбора и приема персонала становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.
Эффективность найма, отбора и приема персонала зависит от тщательной проверки деловых и личных качеств кандидата в соответствии с новыми методиками. Отбор кандидатур на вакантную должность происходит в несколько этапов. На каждом этапе происходит отбор кандидатов, и количество претендентов снижается. При отборе происходит проверка знаний в соответствии с требованиями квалификационных характеристик, при этом определяют уровень владения кандидатом производственными умениями и навыками. [6]
Поэтому система найма, отбора и приема персонала представляет собой сложную многоступенчатую структуру.
Конкурентоспособность предприятия общественного питания зависит от кадрового состава, который способен качественно и быстро решать производственные задачи в сфере производства кулинарной продукции. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Сегодня в условиях возрастающей интернационализации общественной жизни межгосударственная миграция населения является одним из ключевых элементов становления современного общества. Происходит отток высококвалифицированных кадров. [2]
В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. [5]
Экономистами выделяется три вида ресурсов — капитал, труд и земля (ресурсы), которые имеются в распоряжении организации, и эффективное использование капитала и земли (ресурсов) невозможно без людей. Поэтому такие экономические показатели, как прибыль и рентабельность предприятий общественного питания напрямую зависят от кадров. Таким образом, наем, отбор и прием кадров является одной из центральных функций управления организации любой формы собственности.
В современном российском обществе предприниматели в основном обращают внимание на финансовые и производственные вопросы, при этом не уделяя должного внимания людям, которые фактически обеспечивают работу предприятия. Поэтому, ошибки, сделанные при осуществлении найма, отбора и приема персонала зачастую очень дорого обходиться организации, особенно если речь идет о руководящих должностях. Наибольшие финансовые потери организация несет от результатов неудовлетворительной, не правильно организованной работы.
Традиционно процесс найма, отбора и приема персонала рассматривают как одну из функций кадровых служб. При этом необходимо учитывать, что эффективный процесс отбора всегда требует принятия участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. При найме, отборе и приеме персонала необходимо знание основных принципов и процедур, которые будут использоваться при их проведении. Особенно остро этот вопрос стоит для сравнительно небольших организаций, где набор кадров осуществляется одним сотрудником отдела кадров или руководителями подразделений. [1]
Основной задачей при отборе персонала является отбор такого работника, который сможет достигнуть наиболее желаемого результата. Зачастую руководящие посты занимают специалисты, которые при обладании многими достоинствами, но в, то, же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Поэтому на место таких специалистов нужно подобрать таких работников, которые позволят вывести организацию на более высокий по сравнению с конкурентами уровень.
При найме, отборе и приеме персонала у кандидатов оценивают следующие качества:
1) высокую квалификацию,
2) личные качества,
3) образование,
4) профессиональные навыки,
5) опыт предшествующей работы,
6) совместимость с окружающими.
Таким образом, отбор кандидата представляет собой одну из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. [3]
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, необходимо понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. [4]
Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора и отбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору и отбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.
Литература:
1. Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст] учебник / В. Р. Веснин. — М.: Триада Лтд, 2006. — 421с.
2. Зайцева Т. А., Зайцева Т. Н. Основные этапы русской миграции [Текст] // Молодой ученый. 2015. — № 6 (86). С.762–765.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом [Текст] учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — М.: РИОР, 2007. — 288 с.
4. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст] / Э. Коротков // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — № 4. — С.18–30.
5. Курочкина Т. И., Зайцева Т. Н. Предприятия общественного питания города Магнитогорска в условиях эмбарго [Текст] материалы X Международной научно-практической конференции Качество продукции, технологий и образования. — Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г. И. Носова, 2015. — С. 88–90
6. Управление персоналом [Текст] учебник / Под общ. ред. И. Б. Дураковой. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 570 с.
