Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В данной статье показана необходимость применения предприятиями стратегии отбора персонала в целях эффективного использования трудового потенциала сотрудников. Рассмотрены методы отбора персонала при реализации кадровой политики.
Ключевые слова: стратегия, кадры, рынок труда, персонал, управление, человеческие ресурсы, эффективность
На формирование Российского рынка труда большое влияние оказали западные и европейские компании, раскрыв направления своей бизнес-культуры в области стратегического управления человеческими ресурсами. Трансформация российской экономики определила необходимость развития стратегии на всех уровнях предприятия, начиная с общей стратегии — углубляясь все уровни его управления и функционирования.
Эффективность управления зависит от принятия обоснованных и рациональных управленческих решений. При принятии оптимальных решений проводится всесторонний анализ деятельности предприятия, в результате которого можно выявить резервы и разработать меры по повышению эффективности [2].
В управлении человеческими ресурсами стратегия развития персонала — одна из составляющих эффективности предприятия, которая: дает преимущества противодействовать конкурентам на своем рынке продукции (услуг); формирует результативное использование трудового потенциала сотрудников; выявляет способности персонала к творческому, креативному, инновационному развитию.
В общем понимании стратегия предприятия связана с его долгосрочными целями, предоставляя дорожную карту развития с учетом имеющихся трудовых, финансовых, информационных ресурсов, позволяя сосредоточиться на конкретных проблемах. Соответственно, важную роль в данном случае играет персонал, выполняя определяемые на каждом этапе задачи.
Проблемой многих предприятий является изменение действующей системы управления после принятия общей стратегии. Это может быть связано как с нежеланием персонала перестраивать свое мышление, с неэффективным использованием человеческого капитала, а также вследствие малого опыта и профессионализма [3].
Трудовые ресурсы — население страны, обладающее индивидуальными качествами и свойствами (знания, умения, навыки, способности, здоровье, психология), влияющими на способность к труду. Также, трудовые ресурсы компании включают в себя количественную и качественную характеристику кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением и достижением целей перспективного развития. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с плановой их потребностью.
До 60-х годов вопросы отбора персонала рассматривались организациями лишь исходя из текущих потребностей. Работодатель рассчитывал получить необходимое ему количество работников, для которых не требовалось длительной специальной подготовки [5, С. 183]. Сегодня же одним из важных моментов эффективной работы организации считается отбор персонала, так как именно от показателей деятельности персонала во многом зависит ее успех.
Процесс отбора персонала имеет индивидуальный характер. Критериями выбора технологий отбора служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровня на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого. Этапу отбора персонала в организацию предшествует привлечение претендентов на вакантную должность, так как без данной процедуры сам отбор не имеет смысла.
Важность процессов привлечения персонала для различных организаций обуславливается тем, что:
− каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников. И от эффективности процедуры привлечения зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника.
− лишь разработав определенную методику привлечения персонала, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.
Таким образом, одна из основных составляющих в процессе привлечения персонала — это определение соответствия работников и рабочих мест, с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией.
Процесс отбора персонала — это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия должностей кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует иметь ввиду, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий отбора. Процессы отбора для каждой компании индивидуальны и могут быть представлены как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий.
Варианты закрытия вакансий — это способы, которыми учреждение может закрыть какую-либо вакансию. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска работников на внешнем рынке труда по определенным критериям, а во-вторых, различные способы привлечения в процессе закрытия вакансии внутренними претендентами, такие как удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т. д.
Каналы поиска сотрудников, отвечающих критериям привлечения на внешнем рынке труда — это социальные институты, которыми организации пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, интернет и др.
Прежде всего, на процедуру привлечения кандидатов влияет гетерогенность внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, предложение на рынке труда, качество трудовых ресурсов. Подразумевается, что чем выше уровень безработицы на рынке труда, тем больше кандидатов находится в поиске вакансий и соответственно, работодателю будет проще закрыть вакантное место с помощью низкозатратных процедур привлечения: привлечения при прямом поиске и привлечение с помощью государственной службы занятости.
Немаловажным представляется влияние внутренних факторов, таких как система мотивации в компании, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг компании 4. Указанные факторы играют решающую роль в стимулировании привлекательности организации для персонала (self-selection).
После привлечения кандидатов для закрытия вакантных должностей, начинается процесс отбора наиболее подходящего персонала, который зависит от стратегии предприятия, его целей и условий.
Внешний отбор позволяет составить персональную базу кадровых данных (внешний резерв), произвести обновление состава сотрудников различных отделов, а также при необходимости пополнить состав сотрудников профессионалами более высокого класса (например, с опытом работы в зарубежных предприятиях).
Внутренний отбор способствует развитию собственного персонала организации, увеличивает удовлетворенность трудом. В процессе внутреннего отбора отпадает необходимость адаптировать работника к коллективу и особенности работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных экспертов, требует меньших материальных затрат.
Как правило отбор персонала включает в себя комплекс методов (рис. 1).
Рис. 1. Комплекс методов, применяемый при отборе персонала
Использование необходимых методов при отборе позволяет более углубленно рассмотреть кандидата на выбираемую должность, который даст возможность принять обоснованное решение в пользу того или иного кандидата. Ошибки в процессе отбора высококвалифицированных специалистов и менеджеров могут оказаться для компании достаточно дорогостоящими. Поэтому, когда встает вопрос об отборе таких работников, менеджерам по персоналу необходимо выбирать стратегии, которые смогут гарантировать высокую степень эффективности.
В связи с эти проблема отбора персонала занимает одно из первых мест в системе управления, так как от профессионально-квалификационного уровня принятых работников будет зависеть дальнейшее развитие организации. Именно поэтому на сегодняшний день отбор персонала с необходимыми профессионально-квалификационными требованиями является необходимой частью создания трудового потенциала организации [1]. Ведь, отбор персонала полезен организации лишь тогда, когда он соответствует ее целям и стратегии.
Литература:
- Бриленок А. А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. [Текст] — 2010. — № 10. — С. 34–38.
- Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – № 12(31). — 2016. [Электронный ресурс]. URL http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_31/Kaufman %20 N.Yu._ (дата обращения: 20.02.2017).
- Кауфман Н. Ю., Ширинкина Е. В. Особенности формирования управленческих инноваций в условиях развития человеческого капитала //Фундаментальные исследования. — № 1. — 2017. — [Электронный ресурс]. URL https://lk.fundamental-research.ru (дата обращения: 20.02.2017).
- Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст] // Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — № 4. — С. 36–39
- Федорова Ю. И. Инновационные подходы к процессу отбора персонала в организации // Менеджмент качества и инновации 2013. Сборник статей по материалам шестой межрегиональной научно-практической конференции 14–15 ноября 2013 г. — Великий Новгород. [Текст] — 2013. — 189 с.
