Статья посвящена изучению проблем эффективного управления трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях, когда компании вынуждены приспосабливаться и учитывать постоянно меняющиеся факторы окружающей среды — в политическом, экономическом, социальном и международном масштабе. Конкуренты, поставщики и клиенты меняются в постоянно меняющихся внешних условиях и предъявляют новые требования к функционированию компании и ее бизнес-процессам.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, эффективность использования трудовых ресурсов, кризисные условия.
Проблема системы управления персоналом всегда будет актуальна, поскольку последняя обусловлена сочетанием определенных факторов, связанных с различными аспектами лидерства. Деятельность по управлению в первую очередь направлена на принятие важных решений, а также на разработку и реализацию организационных планов. Функции управленческой деятельности состоят в подборе сотрудников, их развитии через обучение и повышение квалификации, мониторинг показателей эффективности, а также материальное и нематериальное стимулирование персонала организации [1].
Чтобы трудовые ресурсы предприятия были источником его дохода, ими необходимо эффективно управлять, следовательно анализ трудовых ресурсов должен быть направлен на повышение эффективного использования персонала организации, и как следствие — экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции.
Анализируя трудовые ресурсы, руководители предприятий должны оценить, сколько людей нужно в компании. Какими квалификациями, знаниями и профессиональными навыками они должны обладать — все это должно быть известно уже на первом этапе формирования рабочей силы. После определения необходимого количества сотрудников, руководителям необходимо решить, как выбрать специалистов и работников, из каких источников. Какими знаниями, навыками и личными качествами они должны обладать? [3]
Для этого лучше всего разработать необходимый диагностический инструментарий, куда будут входить анкеты, тесты, кейсы-задания и пр. для комплексной оценки кандидата.
Сегодня на рынке труда сложилась двойственная ситуация. С одной стороны, многие сотрудники с достаточно высокой компетентностью в связи с кризисом в стране находились либо в местах, не соответствующих их специализации, либо на «улице». С другой стороны, на рынке труда много людей с недостаточными профессиональными знаниями, но им также нужна работа.
Следовательно, получается, что выбор персонала, с одной стороны, не является приоритетом работодателя. Профессионалы выбирают предлагаемые должности, то есть выбирают работодателя из числа тех, кто интересуется его профессиональными навыками. В этом отношении работодатель должен быть гораздо привлекательнее своих конкурентов, имея устойчивые критерии экономического развития, что является одним из важных факторов, определяющих выбор высококвалифицированных специалистов, мотивированных на работу и высокопрофессиональных [7].
В такой ситуации не работодатель выбирает себе работников из числа кандидатов, а сам кандидат проводит выбор предложенных ему вакансий, выбор той компании, в которой ему будет в конечном итоге выгоднее работать по всем параметрам — экономическим (оптимальная заработная плата плюс достойные методы стимулирования и система мотивации), психологическим — в компании работают интересные люди и достигнута высокая организационная культура и личностным — в такой компании профессионал может максимально раскрыть себя, свою личность, получить признание, удовлетворение от самого процесса труда и пр.
Если не создать соответствующие предпосылки привлечения и удержания необходимого количества трудовых ресурсов для реализации своих потребностей, то это в конечном итоге приведет к изменению бизнес-процессов.
Немного другая ситуация с той частью рынка труда, где его представители обладают недостаточно высокими профессиональными знаниями в нужной области, недостаточно опытны, образованы и т. д. В этом случае уже работодатель выбирает наиболее подходящего кандидата с целью его обучить, повысить его профессиональный и образовательный уровень [5]. Поэтому все современные концепции управления персоналом должны основываться на принципах и методах административного управления, а также на использовании экономических рычагов, стимулов, стимулов, то есть на принципах и методах концепции комплексного личностного развития работников.
К сожалению, многие организации в своей деятельности разрабатывают только текущие планы по отдельным направлениям работы с персоналом. Отсутствие единой системы управления персоналом приводит к недостаткам в подборе этого персонала, найму непрофессионального персонала, что в конечном итоге приводит к сокращению использования трудовых ресурсов и, как правило, к снижению эффективности функционирования компании.
Между тем, чтобы получить устойчивое конкурентное преимущество на рынке предприятия, необходимо создать систему формирования, развития и развития навыков и профессионализма каждого работника. Компания, которая стремится к долгосрочному успеху на рынке, выигрывает конкуренцию и удовлетворяет потребности клиентов, должна не только планировать количество сотрудников, но и определять ориентацию в своем личном развитии, приобретение сотрудниками новых знаний, квалификация, профессиональные навыки, а также формирование у работников возможностей и желаний повысить производительность труда, креативность, предпринимательскую активность и развить потенциал персонала компании в целом [6].
Руководители предприятий должны помнить, что наиболее негативным последствием нестабильности для компании является изменение социально-психологического состояния работников. Вот почему очень важно подготовить и адаптировать программы развития персонала в кризисных ситуациях к быстро меняющимся социально-экономическим условиям. В противном случае «человеческие ресурсы», как основной источник эффективной работы, будут действовать против компании, создавая внутренние конфликты и разрушая их изнутри [2].
Таким образом, анализ управления трудовыми ресурсами предприятия — один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ управления персоналом должен производиться по всем этапам — от анализа системы отбора и найма персонала, до системы оценки персонала.
Условием повышения эффективности компании и повышения ее конкурентоспособности является повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, поэтому анализ использования трудовых ресурсов на предприятии становится очень важным.
Литература:
- Баринова Е. А. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 18(62). URL: https://sibac.info/journal/student/62/140604 (дата обращения: 24.12.2019).
- Васильев Д. И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2017. — № 12. — С.215–219.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 304 c.
- Мельничук А. В. Основы управления человеческими ресурсами. Сущность управления человеческими ресурсами // Теория и методология прикладных исследований в экономике и управлении персоналом. Всерос. конф. (Астрахань, 12–14 сент. 2018г.). — Ростов-на-Дону, 2018. — С.68–70.
- Парушина Н. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации [Текст] // Аудитор. — 2017. — № 8. — С. 38–47.
- Соломатина, А. Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях [Текст]/ А. Соломатина/ Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2017. — № 5. — С. 91–100.
- Федотова, М. Персонал как конкурентное преимущество организации [Текст]/М. Федотова / Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2017. — № 5. — С. 76–81.
