Повышение эффективности предприятия за счет трудовых ресурсов



Статья посвящена исследованию трудовых ресурсов как объекта управления на современных предприятиях. Проблематика темы, рассматриваемой в данной работе основана на поисках путей повышения эффективности работы предприятия за счет трудовых ресурсов. Управление трудовыми ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией. Сделаны выводы о том, что Эффективное управление человеческими ресурсами предполагает удовлетворение как интересов и потребностей компании, так и ее сотрудников.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, управление предприятием, человеческий капитал, эффективность деятельности.

Эффективное функционирование любой организации невозможно без обеспеченности необходимым персоналом, именно поэтому персонал предприятия (кадры) является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособности. Персонал приводит в движение материальною вещественные элементы, создает продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Эффективное использование трудовых ресурсов основано на организации всего процесса формирования персонала. Проблематика темы, рассматриваемой в данной работе основана на особенности кадровых потребностей и их удовлетворения путем исследования и применения различных подходов к управлению человеческими ресурсами.

Основными компонентами трудовых ресурсов организации являются квалификация, экспертные знания и обширный опыт персонала. Трудовые ресурсы можно рассматривать как живую и мыслящую часть интеллектуального капитала. Человеческий капитал включает в себя:

‒ профессиональные квалификации и компетентности сотрудников;

‒ их ноу-хау в определенных областях, которые важны для успеха предприятия;

‒ их способности и отношения.

Интеллектуальный капитал, наряду с физическим и финансовым, является одним из жизненно важных ресурсов организаций. [9, с. 16] Он включает в себя все неосязаемые резервы, которые:

‒ относятся к организации;

‒ вносят вклад в создание ее стоимости.

Неосязаемые ресурсы можно разделить на три вида капитала:

‒ человеческий;

‒ структурный;

‒ отношенческий. [10, с. 35]

Лояльность сотрудников, мотивация и гибкость также часто являются значимыми факторами, поскольку «пул» знаний и опыта фирмы развивается в течение долгого времени. Высокий уровень текучести кадров может означать, что фирма теряет важные элементы интеллектуального капитала. [10, с. 6]

Таким образом, стремясь к эффективному управлению современным предприятием, руководители столкнулись с проблемой стимулирования персонала к профессиональной деятельности, имеющей актуальную на современном этапе развития организации инновационную и коммерческую составляющую. [8, с. 60]

Особенно важными обеспечивающими условиями стимулирования деятельности работника выступают:

‒ во-первых, система оплаты труда, которая обеспечивает и стимулирует инновационную и коммерческую деятельность персонала;

‒ во-вторых, эффективная организационная структура с распределением функций и закреплением за должностями прав и ответственности по управлению доходами и расходами.

Деятельность по управлению трудовыми ресурсами должна базироваться на основе документов: Конституции РФ; Трудового Кодекса РФ; Гражданского кодекса РФ; Декларации прав человека; коллективного договора; опыта лучших организаций; религиозных писаний; устава; стратегии кадровой политики страны и организации.

При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.

Управление трудовыми ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией. Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями.

На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:

1. Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае — это отношения типа «власть-подчинение».
2. Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.
3. Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя. [12, с. 11]

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.

Оценка использования персонала играет большую роль в управлении им и может быть использована для повышения эффективности труда, проведения целенаправленной политики в области стимулирования и аттестации работников. Выделяют следующие цели оценки использования персонала [12, с. 308]:

Рис. 1 Цели оценки использования персонала

В настоящее время существуют различные методики оценки эффективности использования персонала. Деятельность персонала должна приносить определенный эффект для организации. Эффективность работы персонала можно представить как часть общей эффективности производства. Проблемность этого вопроса состоит в количественной оценке получаемого эффекта.

Существуют различные концепции оценки эффективности использования персонала. Их можно разделить на три основных подхода [7]:

В основу первого подхода заложен тот факт, что конечные результаты деятельности персонала и являются критериальными показателями эффективности его использования. Этими показателями могут быть численные значения основных экономических показателей деятельности организации за отчетный период:

‒ объем продукции;

‒ выручка;

‒ прибыль;

‒ себестоимость продукции;

‒ рентабельность.

Однако следует отметить, что на величину этих показателей могут оказывать влияние другие факторы, не зависящие от деятельности персонала, а именно: средства труда, предметы труда, организация производственных и торговых процессов и их технология.

Сущность второго подхода состоит в том, что показатели использования персонала должны отражать результативность, качество и сложность трудовой деятельности.

Данными показателями оценки эффективности использования персонала являются:

‒ производительность труда;

‒ темпы роста производительности труда;

‒ процент выполнения нормы выработки работников;

‒ трудоемкость продукции;

‒ фондовооруженность и механовооруженность труда.

В процессе расчета производительности труда устанавливают:

‒ темпы роста производительности труда;

‒ степень выполнения плана по росту производительности труда;

‒ степень воздействия на производительность различных факторов;

‒ влияние производительности труда на результаты деятельности предприятия.

Можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами на предприятиях оказывает значительное влияние на деятельность предприятия в целом. Эффективное управление человеческими ресурсами предполагает удовлетворение как интересов и потребностей компании, так и ее сотрудников. При этом необходимо учитывать, что абсолютно все подсистемы системы управления персоналом: поиск и подбор сотрудников, их адаптацию, обучение, стимулирование и т. п., играют важную роль, и неправильная организация этих процессов может привести к конфликтам внутри предприятия, высокой текучести кадров, к снижению производительности труда и потере организацией прибыли.

В современных условиях нестабильной рыночной экономики, проблемы управления трудовыми ресурсами выходят на первый план среди вопросов, связанных с управлением организацией в целом. Руководители различных по размеру и сфере деятельности коммерческих предприятий приходят к пониманию того, что эффективность деятельности компании, ее конкурентоспособность и экономическая независимость напрямую связаны с правильной организацией и успешным функционированием системы управления персоналом. В функциональные обязанности этой системы на настоящем этапе, должны входить уже не только оформление и хранение кадровой документации, как это было раньше. Сегодня управление персоналом — непрерывный сложный многоуровневый процесс, который включает в себя отбор, прием, адаптацию, обучение, стимулирование персонала, его развитие, оценку, стимулирование и т. д.

Литература:

1. Морозов П. Е., Шевченко О. А. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 3. С. 15–21.
2. Нуштайкина К. В. Участие представителей работников в обеспечении стабильности рынка труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 33–35.
3. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. — СПб.: Питер, 2015. — 208 с.
4. Парабеллум А. Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом. — СПб.: Питер, 2015. — 160 с.
5. Персонал всегда остается главным «подозреваемым» при утечках информации [Интервью с М. Вороновой] // Трудовое право. 2016. N 11. С. 87–96.
6. Протопопова И. А. Связь локальных нормативных актов и трудового договора // Право и экономика. 2017. N 9. С. 67–73.
7. Светлова С. Нестандартное рабочее время // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 10. С. 50–60.
8. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А. М. Беляев, Е. Д. Богатырев, А. И. Галкин и др.; под общ. ред. С. Е. Прокофьева, А. М. Беляева, С. Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
9. Филипова И. А., Маковецкая Т. В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства // Юрист. 2015. N 22. С. 39–43.
10. Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. — М.: Финансы и статистика, 2015. — 224 с.
11. Чертопруд С. Кадровые риски // Банковское обозрение. 2015. N 10. С. 69–71.
12. Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? // Кадровик.ру. 2015. N 6. С. 66–70.