Комплексный подход к анализу фактического состояния системы управления персоналом на сельскохозяйственных предприятиях всех форм собственности заключается в изучении эффективного использования человеческих ресурсов для осуществления производственно-хозяйственной деятельности в соответствии с миссией организации в условиях современной аграрной экономики. Целью данного исследования является формирование теоретических и практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве.
Ключевые слова: сельскохозяйственная организация, управление персоналом, организационная структура, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, управление.
Проблемы, связанные с обеспечением сельского хозяйства квалифицированными кадрами, всегда остаются актуальными. Невозможно достичь стабильного экономического роста страны без наличия высококвалифицированных специалистов. В агропромышленных комплексах наблюдается нехватка финансирования и эффективной государственной поддержки. Кроме того, сталкиваются с острой нехваткой кадров и рядом других проблем, связанных с квалифицированными специалистами.
Конкурентоспособность современных организаций зависит от рационального и результативного использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы являются наиболее важным элементом ресурсного потенциала организации. Эффективность использования всех остальных ресурсов во многом зависит от наличия и качественного состава земли, материалов, финансов и, следовательно, успешной деятельности отрасли и конкретного хозяйствующего субъекта [1].
В последние годы спад сельскохозяйственного производства привел к высвобождению трудовых ресурсов. Высокий уровень безработицы и отсутствие работы в сельской местности способствуют значительному оттоку трудовых ресурсов в городские районы. Кроме того, молодых специалистов отпугивают тяжелые условия труда и низкая заработная плата в сельском хозяйстве. Сокращение численности работников связано с неуклонным снижением поголовья скота на фермах, а также внедрением технологий автоматизации в организации. В будущем проблема нехватки персонала будет только усиливаться. Это связано как с сокращением числа работающих и сельских жителей моложе трудоспособного возраста, так и с отсутствием престижа работы в отрасли [2].
Сельское хозяйство является важной отраслью экономики многих стран и играет важную роль в обеспечении продовольственной безопасности. Однако для эффективного развития сельского хозяйства необходимо иметь понимание его экономического роста.
Оценка экономического роста в сельском хозяйстве позволяет определить эффективность производства, выявить факторы, влияющие на его развитие и принять соответствующие меры для повышения производительности и конкурентоспособности данной отрасли.
Важным аспектом оценки экономического роста в сельском хозяйстве является изучение производительности сельскохозяйственных предприятий. Сравнение объема продукции, получаемой в сельском хозяйстве, с затратами на ее производство позволяет оценить эффективность сельского хозяйства в целом. Кроме того, при оценке экономического роста важно учитывать фактор рентабельности. Рентабельность деятельности сельскохозяйственных предприятий показывает, насколько успешно они используют свои ресурсы и генерируют прибыль. Высокая рентабельность свидетельствует о хорошем уровне организации работы и эффективном использовании доступных ресурсов.
Оценка экономического роста сельского хозяйства также помогает выявить факторы, влияющие на развитие данной отрасли. Это могут быть изменения в технологиях производства, инновации в области сельскохозяйственной техники и оборудования, изменения в политике государства относительно сельского хозяйства и другие факторы [6].
После проведения оценки экономического роста сельского хозяйства, можно принять соответствующие меры для повышения производительности и конкурентоспособности данной отрасли. Это может включать в себя внедрение новых технологий и современных методов возделывания и животноводства, содействие развитию кооперации в сельском хозяйстве, поддержку финансовых инструментов для сельскохозяйственных предприятий и другие меры, способствующие развитию отрасли.
В современном мире команда сотрудников компании становится одной из главных ценностей. От умений и компетенций этих людей зависит успешность всего бизнеса. Планирование деятельности, закупка высококачественного оборудования и автоматизация процессов и производства — это важная составляющая, но не менее важно грамотно управлять человеческими ресурсами.
Многие компании осознают, что эффективное управление персоналом — это ключевой элемент успешного бизнеса. Правильный подход к управлению позволяет выстроить эффективную организационную структуру, определить роли и обязанности каждого сотрудника, а также разработать систему мотивации и поощрения. Такой подход помогает создать команду высококвалифицированных специалистов, готовых вкладывать свои знания и усилия в развитие.
Грамотное управление человеческими ресурсами имеет несколько преимуществ. Во-первых, это повышение эффективности работы сотрудников. Когда каждый знает свои обязанности и имеет четкие цели, работа становится более продуктивной. Во-вторых, управление персоналом позволяет привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Если компания предлагает привлекательные условия труда, возможности профессионального и карьерного роста, то это способствует привлечению высококвалифицированных специалистов и удержанию их в команде.
В-третьих, грамотное управление персоналом помогает предотвращать конфликты и решать проблемы, возникающие на рабочем месте. Когда есть четкие правила и процедуры, сотрудники знают, к кому обратиться в случае возникновения проблем, и как их решить.
Один из способов эффективного управления персоналом — это создание подходящей организационной культуры. Компания должна иметь определенные ценности и принципы, которые отражаются в каждом аспекте её деятельности. Культура компании должна предоставлять сотрудникам не только возможности для развития и реализации своего потенциала, но и создавать благоприятную атмосферу для работы и творчества. Такая культура помогает привлекать талантливых сотрудников и создавать сильные команды, способные достичь поставленные цели.
Анализ зарубежного опыта формирования человеческого капитала организации позволяет выделить его основные направления: развитие знаний и умений, обеспечение мотивации, создание условий для производственной деятельности с учетом принципов социальной ответственности бизнеса.
Современная экономическая ситуация требует нового концептуального подхода к развитию человеческого капитала в аграрном секторе, механизмам его управления. Решение этой сложной проблемы требует комплексного и системного подхода к формированию социально-экономических условий для эффективного развития человеческого капитала [3].
Одной из проблем, возникших в результате недостаточного внимания к формированию человеческого капитала в аграрном секторе, является недостаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций квалифицированными специалистами [2].
Одной из главных проблем, с которыми сталкиваются сельскохозяйственные организации, является низкий уровень образования работников, включая специалистов. Недостаток квалифицированных кадров сказывается на эффективности процессов производства и внедрения новых технологий. Поэтому необходимо уделить большое внимание образованию и подготовке специалистов в сельском хозяйстве, чтобы повысить их профессиональный уровень и способности. Кроме того, сельскохозяйственные организации сталкиваются с проблемой «старения» сотрудников и высокой текучестью кадров. Многие работники находятся на пенсии, и молодые специалисты не всегда видят перспективы в этой отрасли из-за низкой оплаты труда и ограниченных возможностей карьерного роста.
Для привлечения и удержания молодых специалистов необходимо создать стимулы, такие как повышение заработной платы, предоставление возможностей обучения и развития, а также создание комфортных условий работы. Кроме того, важно сосредоточиться на внедрении современных технологий в сельское хозяйство. Использование инновационных методов и средств автоматизации может значительно повысить производительность и эффективность работы. Например, применение дронов для мониторинга посевов и обнаружения заболеваний растений позволяет своевременно принимать меры по их защите, что способствует повышению урожайности и снижению затрат.
Также немало важно, чтобы современная система управления человеческими ресурсами сельскохозяйственных организаций включала следующие этапы:
- Планирование потребности в человеческих ресурсах.
В сельскохозяйственных организациях потребность в человеческих ресурсах планируется с учетом таких показателей, как площадь сельскохозяйственных угодий и ее отдельных составляющих. Площадь пахотных земель, сенокосов и пастбищных культур, количество единиц сельскохозяйственной техники, наличие животноводческих подсобных и обслуживающих производств, планируемый объем производства и т. д.
- Формирование и привлекательность человеческих ресурсов. Сельскохозяйственным организациям сейчас нужны специалисты, способные освоить новые технологии и дорогостоящее оборудование, требующее грамотной эксплуатации. В данном случае предпочтение отдается молодым специалистам, способным быстро адаптироваться к изменениям условий производства, отношениям рыночной экономики и новым системам работы. В сельскохозяйственных вузах необходимо создавать филиал кафедры непосредственно в сельскохозяйственной организации.
- Определение заработной платы и систем мотивации для сохранения сотрудников.
Повышению привлекательности работы в сельскохозяйственных организациях для молодых специалистов могут способствовать следующие факторы:
— Получение жилья;
— Возможность жить в экологически чистом месте, получать экологически чистую продукцию, производимую внутри организации, и вести хозяйство личного подсобного хозяйства;
— Для этого организация должна развивать переработку сельскохозяйственной продукции, производить молочные продукты, мясные продукты, хлебобулочные изделия, кондитерские изделия и т. д.
Для более комплексного решения проблемы обеспечения молодыми специалистам и сельской местности необходимо не только модернизировать отечественное сельскохозяйственное производство, но и создать комфортные условия для проживания в сельской местности.
Социальная политика, реализуемая руководителем сельскохозяйственной организации, должна быть направлена на создание наиболее благоприятных и оптимальных условий для отдыха, развития духовных и творческих способностей людей [6].
Совершенствование системы мотивации в сельскохозяйственных организациях должно основываться на взаимосвязи между доходами работников и конечными результатами их деятельности. С этой целью разработана система премирования, основанная на достижении ключевых показателей эффективности, учитывающая как количественные, так и качественные результаты. Предлагается дифференциация премий по уровню достижения ключевых показателей эффективности и величине их превышения над установленными значениями [4].
- Стиль руководства и личность руководителя. Как показывает практика, этот компонент системы управления человеческими ресурсами в сельскохозяйственных организациях является одним из важнейших. Отношение руководителя к сотрудникам как к основной составляющей организации способствует значительному повышению эффективности их деятельности, по сравнению с организациями, в которых к сотрудникам относятся как к одному из многих «ресурсов», «рабочей силы».
- Обучение. Для сельскохозяйственных организаций важно внедрять программы наставничества, направленные на подготовку специалистов среднего и низшего звена.
- Оценка трудовой деятельности. Система ключевых показателей эффективности (KPI) может быть очень хорошо использована для оценки эффективности работников в крупных сельскохозяйственных организациях. Ключевые показатели эффективности служат индикаторами достижения стратегических целей. С внедрением ключевых показателей эффективности стало возможным создавать индивидуальные рекомендации для сотрудников.
- Профессиональное развитие, обучение руководителей и управление карьерой. В рамках данного направления могут быть предложены следующие программные мероприятия:
— Систематическая оценка фактического состояния (фактической доступности, уточненных потребностей, резервов) персонала для сельскохозяйственного производства посредством ежегодного мониторинга;
— Интеграция сельскохозяйственных учебных заведений, научно-исследовательских институтов, учебно-опытных хозяйств в единую систему подготовки и переподготовки кадров для сельского хозяйства;
— Внедрение обновленных банков данных о состоянии сельского рынка труда и резерва управленцев.
Реализация предложенных мер позволит достичь качественно нового уровня управления персоналом для организации аграрного сектора наряду с разработкой и постоянным совершенствованием организационно-экономических механизмов обеспечения молодыми специалистами аграрного сектора.
В итоге, грамотное управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью успешного бизнеса. Оно способствует повышению эффективности работы сотрудников, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов, предотвращению конфликтов и решению проблем. Создание подходящей организационной культуры также является важным фактором успеха. Все это вместе позволяет компании достичь поставленных целей и процветать.
Литература:
- Вукович Г. Г., Пономаренко Е. Е., Беляева Т. А. Исследование механизма международного разделения труда как движущей силы развития мирохозяйственных связей // Аудит и финансовый анализ. 2017.-№ 3.-114–119.
- Федорова Н. В., Управление персоналом организации: учебное пособие // Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2013. — 512с.
- Полтарыхин А. Л. Перспективы развития человеческого капитала в аграрном секторе экономики / А. Л. Полтарыхин, С. А. Шелковников, И. Г. Кузнецова // Вестник Академии, 2015. — № 3. — С. 65–69.
- Воронин Б.А, Фатеева Н. Б. Управление социальными процессами в организации. Курс лекций // УрГАУ. — 2018–82 с.
- Абдрахманова Г. И., Вишневский К. Индикаторы цифровой экономики: 2021: статистический сборник. / Г. И. Абдрахманова, К. Вишневский. — М.: НИУ ВШЭ, 2021. 124 с.
- Введение в информационный бизнес / Под ред. В. П. Тихомирова, А. В. Хорошилова. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 397 с.
