Стратегии и модели управления человеческими ресурсами

В статье раскрыто понятие трудовых ресурсов. Уточнено, что трудовые ресурсы в социальном отношении представляют собой человеческий потенциал, а в экономическом — кадровый. Отражены стратегии управления человеческими ресурсами, а также обозначены модели управления, их особенности.

Ключевые слова: кадры, человеческие ресурсы, управление персоналом, стратегия управления человеческими ресурсами, модели управления человеческими ресурсами.

Экономическая и технологическая эффективность достигается только при правильном взаимодействии трудовых ресурсов предприятия с его информационными, материальными и финансовыми ресурсами. В настоящее время многие организации существуют в атмосфере глобального риска и неопределенности, что создает негласные правила и установленные требования в системе менеджмента и имеет значительное влияние на развитие сферы управления персоналом. Перемены, которые произошли в обществе, повлекли за собой возникновение совершенно новых управленческих моделей, соответствующих требованиями двадцать первого века. Именно все вышеперечисленное привело к тому, что человеческий ресурс стал основным стратегическим источником. Поэтому можно утверждать, что актуальность вопросов, проблем и их решений в системе управления человеческими ресурсами как чрезвычайно сложном социальном явлении очень высока и по-настоящему глобальна.

Развитие концептуального базиса управления человеческими ресурсами, а также развитие практической деятельности в области управления кадрами привело к формированию широкого поля различных инструментов, методов и технологий, применяемых в различных стратегиях управления человеческими ресурсами. Их оптимальный выбор должен быть обоснован показателями качественной и объективной оценки различных составляющих качества и эффективности трудовой деятельности.

Проблемы, связанные с планированием работы с кадрами, кадровым обеспечением и вопросами, связанными с кадровой политикой, охватывают все стороны работы и жизнедеятельности любого предприятия. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в компании предполагает ее последовательное исполнение в течение достаточно продолжительного периода времени. И это должно учитываться, так как решения, рассчитанные на краткосрочный эффект, в дальнейшем могут негативно сказаться на жизнеустойчивости организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами — определённым образом структурированная деятельность по управлению, направленная на достижение долгосрочных целей создания жизнеспособного и устойчивого коллектива [18].

Что касается задач системы управления человеческими ресурсами, можно выделить основные из них [24]:

1. Подбор персонала.
2. Разработка корпоративной культуры.
3. Проведение аттестации персонала.
4. Мотивация персонала.

В систему управления включаются также основы проектирования организационной структуры, принципы постановки целей, распределения функций и обязанностей. Также немаловажными являются вопросы кадрового, технического, правового, документационного обеспечения управления персоналом. Управление человеческими ресурсами должно содействовать достижению стратегических целей организации.

Разработка системы управления человеческими ресурсами в компании предполагает ее последовательное исполнение в течение достаточно продолжительного периода времени. И это должно учитываться, так как решения, рассчитанные на краткосрочный эффект, в дальнейшем могут негативно сказаться на жизнеустойчивости организации. Так если на предприятии установлены жесткие условия дисциплинарной ответственности, это может привести к снижению производительности труда.

Работа с человеческими ресурсами требует определенного планирования с целью оперативного управления, а также планирования показателей и системы оценок достижения этих показателей, нормирования и контроля численности работников.

– обеспечение организации кадрами с учетом схемы общей стратегии развития;

– применение социальной адаптации в первые три месяца работы;

– мотивация и стимулирование труда для подбора персонала и его удержания.

Стратегия управления человеческими ресурсами современного предприятия состоит из ряда аспектов [1]:

– охрана труда и здоровья кадрового состава;

– формы и методы регулирования трудовых отношений;

– совершенствование системы материального и нематериального стимулирования работников предприятия;

– улучшения системы правового регулирования трудовых отношений;

– совершенствование системы информационного обеспечения деятельности предприятия в области управления кадрами;

– мероприятия по совершенствованию всех процессов, протекающих в системе управления кадрами.

Качество и эффективность поведения работ по повышению эффективности управления человеческими ресурсами, состоятельность системы и моделей управления персоналом напрямую зависит от применяемых методов. В практике работы отечественных производств в целом сформирована система методов, сложились отдельные взаимосвязанные их группы. В основе наиболее известной классификации методов заложены принципы характера воздействия на персонал предприятия. По этому критерию выделяются [27]:

1. Методы информирования. Они заключаются в предоставлении работнику всей необходимой информации, которая позволит ему самостоятельно сформировать свое поведение на предприятии, расставить приоритеты и организовать свою деятельность.
2. Методы стимулирования. В основе их действия заложены мероприятия, которые ориентированы на удовлетворение потребностей работников Предоставление поощрений и наложение взысканий позволяет воздействовать на персонал, обеспечивая управление.
3. Методы убеждения. Эти методы ориентированы на внутреннюю систему ценностей персонала. Воздействие происходит путем объяснения и обоснований со стороны руководства предприятия в целесообразности определенного поведения.
4. Административные методы. Заключаются в регламентации поведения персонала, установление определенного порядка, предписывающего действия работника на предприятии.

Также достаточно интересным и ценным является зарубежный опыт реализации методов управления человеческими ресурсами, так как в зарубежных странах управление сталкиваются с проблемами учета международных особенностей кадровой политики. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами очень разнообразен. Большинство руководителей признает огромную ценность высококвалифицированного персонала для достижения целей предприятия и для его роста.

В последние годы отношение к управлению человеческими ресурсами изменилось. Связано, это, прежде всего, с наплывом рабочей силы, ухудшением состояния экономики, глобализации и многих других причин. За рубежом главным фактором в деятельности специалистов и менеджеров играет мотивационный аспект: материальный и нематериальный. Практика отплаты труда и кадровая политика непосредственно оказывают влияние на конкурентные и жизненные возможности компании, поскольку они обуславливают содержание, привлечение и мотивацию персонала.

Далее рассмотрим одну из популярных моделей на сегодняшний день — «теорию Z9». Данная идея уходит истоками в историю японского предпринимательства и HR менеджмента, она имеет высокий авторитет, так как в середине XX века Японии удалось достигнуть превосходных экономических показателей. Многие считают, что успех этой страны связан с эффективным внедрением и применением систем управления человеческими ресурсами, иначе Япония, обладавшая малой территорией и не имевшая изобилия ресурсов, не смогла бы добиться столь высоких результатов [2].

Идея концепции заключается в постоянных сотрудниках, которые нанимаются компанией на долгосрочный период. В Японии такой подход связан с культурными особенностями страны. Правила применения модели там более жёсткие и многих сотрудников нанимают на всю их рабочую жизнь. Данная модель адаптирована в других странах, она не меняет своей исходной сути — долгосрочные отношения с подчинёнными, акцент на их развитии и воспитании лучших качеств.

На сегодняшний момент многим организациям приходится сталкиваться с все более конкурентной и быстро меняющейся средой. Чтобы добиться успеха в своей деятельности, компании необходимо улучшить свою работу за счет снижения ее расходов, создания новых процессов и продуктов, повышения качества услуг. Следовательно, организациям нужно уделить особое внимание на возможности своих сотрудников. Если компания будет эффективно управлять своими человеческими ресурсами, она сможет генерировать и укреплять приверженность, синергию и мотивацию, которые будут иметь устойчивое конкурентное преимущество [28].

Ключевыми факторами деятельности организаций в современных реалиях становятся инновации, скорость, способность к изменениям и гибкость. Фундаментальные принципы XXI века нацелены на получение максимальной прибыли путем специализации средств и оборудования, а также максимально продолжительного производства экономически выгодной продукции, с гибким реагированием на неявные сигналы внешней среды [29].

Динамизм изменения стратегии управления человеческими ресурсами организаций растет год от года, что обусловлено ускоряющимся темпом развития общества и повышением уровня информатизации. Основным катализатором изменений, и одновременно барьером на их пути, являются человеческие ресурсы предприятия, поэтому одним из важнейших требований к кадровой стратегии и политики является содействие быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. При таких обстоятельствах разработка и внедрение стратегии управления человеческими ресурсами должны соответствовать критерию гибкости, которая позволяет организации быстро приспосабливаться к технологическим сдвигам и изменяющимся потребительским ожиданиям. Стратегическое управление человеческими ресурсами становится эволюционным процессом постоянного приближения к новым требованиям изменяющейся внешней среды, обеспечивая при этом достижение перспективных целей организации [30].

Конкурентным преимуществом организаций становятся гибкие системы оплаты труда, гибкие социальные пакеты, которые позволяют приблизиться к личным потребностям сотрудников, учесть их персональные заслуги по вкладу в общие результаты деятельности.

Таким образом, качественная организация управления человеческими ресурсами должна учитывать несколько ключевых положений, а именно: высокий профессиональный уровень и квалификацию, как управленческого персонала, так и исполняющего; отлаженная система мотивации работников; формирование у работников навыков высокой производительности труда и преданности предприятию.

1. Абдурахманов, К. Х. Управление человеческими ресурсами организации [Текст] / К. Х. Абдурахманов, Л. С. Бабынина, Ю. Г. Одегов. — М.: Фан АН Республики Узбекистан, 2020. — 256с.
2. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учебник /, А. Р. Алавердов. — М: Университет «Синергия», 2019. — 680с.
3. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник для бакалавриата и магистратуры [Текст] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — Люберцы: Юрайт, 2021. — 478с.
4. Армстронг, М. Главный учебник HR в мире [Текст] / М. Армстронг; [пер. с англ. Е. Л. Бегма]. — М.: Эксмо, 2019–416с.
5. Асалиев, А. М. Экономика труда: учебник [Текст] / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Л. И. Сланченко. — М.: ИНФРА-М, 2021. — 171с.
6. Борисова О. В. Система стратегического управления персоналом организации / О. В. Борисова, М. Н. Никкель // Финансовая экономика. — 2021. — № 7. — С. 11–17.
7. Брянцева, Т. А. Особенности экономического анализа трудовых ресурсов организации [Текст] / Т. А. Брянцева / В книге: Учёт, аудит и налогообложение в условиях цифровой экономики. — Белгород, 2020. — С. 130–143.
8. Вайс Д. В. Анализ в управлении персоналом организации / Д. В. Вайс // Санкт-Петербургский научный вестник. — 2021. — № 4 (13). — С. 26–29.
9. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов [Текст] / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2019. — 464c.
10. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: Учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — М.: Дашков и К, 2022. — 388с.
11. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст]: Учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. — М.: Проспект. 2020. — 64с.
12. Константинова, Д. С. Основы организации труда [Текст]: учебное пособие для вузов / Д. С. Константинова. — М.: Юрайт, 2022. — 176с.
13. Лозгачева, Т. М. Экономика управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Т. М. Лозгачева, М. С. Мамедов. — Нижний Новгород: Нижегородский региональный институт управления и экономики агропромышленного комплекса, 2020. — 184с.
14. Макарова, Е. Л. Международный менеджмент [Текст]: Учебное пособие / Е. Л. Макарова, М. Г. Подопригора. — Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2021. — 136с.
15. Нарциссова, С. Ю. Управление персоналом: основные задачи [Текст]: Учебное пособие / Нарциссова С. Ю., Маклакова Е. В., Розанова Е. В., Соловьев А. А.. — М.: Инфра-М, 2022. — 220с.
16. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование [Текст]: Учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. — М.: Академия, 2022. — 575с.
17. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации [Текст]: учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. — М.: Юрайт, 2022. — 402с.
18. Резникова, О. С. Стратегическое управление персоналом [Текст]: учебное пособие / О.С Резникова., Н. А. Симченко, А. А. Станкевич. — Симферополь: ИП Корниенко А. А., 2020. –154с.
19. Сотникова, С. И. Управление персоналом организации: современные технологии [Текст]: Учебник / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Н. Н. Абакумова, Ю. А. Масалова. — М.: Инфра-М, 2021. — 513с.
20. Уханова, Т. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: Учебное пособие / Т. В. Уханова, Н. Б. Щеголева. — М.: Научный кон, 2022. — 176с.
21. Фадеева, Е. А. Курс лекций по дисциплине «Экономика труда» [Текст]: учебное пособие / Е. А. Фадеева. — Волгоград: ВолгГТУ. — 2022. — 60с.
22. Цибарева М. Е. Содержание понятия «управление человеческими ресурсами» в кадровом менеджменте, объясняющее появление «новых» менеджеров по персоналу / М. Е. Цибарева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2021. — Т. 10. — № 1. — С. 52–56.
23. Чернышова, А. В. История развития кадровой политики в России [Текст]: учебное пособие / А. В. Чернышова. — Н. Новгород: НИУ РАНХиГС, 2020. — 252с.
24. Шаров А. Г. Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента / А. Г. Шаров, З. А. Иванова, М. Г. Пикалкина // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2020. — Т. 3. — № 1. — С. 44–46.
25. Шеремет, А. Д. Теория экономического анализа [Текст]: Учебник / А. Д. Шеремет, А. Н. Хорин. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 389с.
26. Экономика труда [Текст]: учебник для вузов / под общей редакцией М. В. Симоновой. — М.: Юрайт, 2022. — 259с.
27. Солостина, Т.А. Аудит и контролинг как инструменты контроля в управлении персоналом [Текст] / Т.А. Солостина // В сборнике: Цивилизация знаний: российские реалии. Сборник трудов XXII Международной научной конференции. - Киров, 2021. - С. 41-45.
28. Шестакова, Е.В. Формирование модели HR-бренда предприятия в системе управления человеческими ресурсами [Текст]: Монография / Е.В., Шестакова М.В. Хомидова. – М.: Креативная экономика, 2020. – 162с.
29. Королёв, В.И. Цифровая трансформация системы управления персоналом [Текст] / В.И. Королёв, Е.В. Дикуль // Менеджмент в России и за рубежом. - 2022. - № 2. - С. 41-47.
30. Ипполитова, К.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации в условиях цифровизации [Текст] / К.А. Ипполитова, И.В. Кохова // Самоуправление. - 2022. - № 3 (131). - С. 48-51.