В статье рассматриваются характерные особенности инновационной модели управления трудом. Инновации играют важную роль в современном мире, но российская экономика не может быть охарактеризована как инновационная, поскольку она неэффективна и недостаточно развита и ведет к инновационным рискам, что означает, что ее необходимо развивать. Инновации выступают элементами выживания на рынке и помогают увеличить конкурентоспособность.
Ключевые слова: инновационная модель управления, инновационный подход, трудовые ресурсы, управление персоналом.
Управление персоналом в компании является одним из важных процессов работы самой компании, следовательно, данному процессу необходимо уделять наибольшее внимание и вовремя его модернизировать.
Основной задачей управления персоналом в организации является поддержание и повышение потенциала рабочей силы. Условия постоянной борьбы за поддержание и повышение уровня конкурентоспособности и эффективности экономической деятельности вынуждают организацию решать проблемы, связанные с раскрытием потенциала трудовых ресурсов посредством инновационного подхода к управлению людьми.
Способность решать проблемы и достигать организационных целей путем внедрения инновационных подходов к управлению в современных условиях является существенным конкурентным преимуществом. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению меняющихся потребностей и социальных интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и корпоративных целей [2].
Использование инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления работой. Основные типичные особенности присущи инновационной модели организации труда организации [9]:
- Изменение роли кадровой службы. Причиной неэффективного управления человеческими ресурсами в современных организациях является использование традиционных систем управления человеческими ресурсами организациями, которые не стремятся решать стратегические проблемы. Обычные системы управления персоналом не могут быстро адаптироваться к новым требованиям: бюрократия, иерархия и четкое разграничение рабочих мест часто только мешают процессу развития организации.
- Многие организации привыкли относиться к персоналу как к практически безграничному ресурсу, в то время как руководство не стремится более эффективно использовать сотрудников и их потенциал, им часто проще набирать новых людей, чем мотивировать и стимулировать уже существующих.
В условиях растущей конкуренции, обособления кадровой политики от общей бизнес-стратегии, фрагментации кадровой структуры негативно сказывается на успехе компании.
Инновация подразумевает активную кадровую политику, направленную на разработку и интеграцию стратегии управления персоналом в общую организационную стратегию. Изменение роли кадровых служб — переход от традиционных кадровых отделов к службам управления персоналом, расширение функций, создание широкого спектра мероприятий, направленных на достижение стратегических целей организации, интеграция кадровой службы как активного участника общего управления. Организация с финансовым и производственным отделами является важным условием успеха современных и будущих компаний.
- Изменение приоритетных кадровых программ и проектов. Инновационные модели штатных программ и проектов направлены на решение следующих задач:
– создание интеллектуального капитала организации;
– создание социального капитала организации;
– создание комплекса управления знаниями;
– увеличение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом.
- Изменение сущности кадровых технологий. HR–технологии, используемые в инновационном управлении персоналом, становятся:
– ситуационный, то есть с учетом деятельности организации, стратегии ее развития, ситуации на рынке;
– стратегически ориентированные, то есть направленные на достижение стратегических целей перед организацией;
– упреждающее, то есть предупреждение и прогнозирование проблемных ситуаций до их возникновения.
- Сосредоточиться на построении команды. Перспективная модель корпоративного управления для эффективного организационного развития [6], выступает team building или технология создания команды.
Профессиональная технология создания команды направлена на решение таких важных задач, как [7]:
– увеличение мотивации работников;
– создание организационной культуры;
– направление и сплочение персонала на достижение общих командных целей;
– процесс адаптация новых сотрудников;
– анализ коллектива: выявление в коллективе лидеров, определение слабых и сильных сторон группы.
- Формирование сильной и адаптируемой организационной культуры. Важность организационной культуры в управлении инновационными людьми получает большое внимание, так как организационная культура является активным фактором конкуренции, даже для квалифицированных работников. Сильная организационная культура гарантирует эффективное функционирование организации, создает условия для получения новых конкурентных преимуществ, выступает инструментом стратегического развития организации и направлена на внедрение инноваций и методов инновационного развития [5]. Эффективная организационная культура снижает степень неопределенности в команде, вносит ясность в ожидания членов команды, создает чувство причастности внутри организации, выполняя функции внутренней интеграции сотрудников [7].
- Поддержание и децентрализация интенсивных горизонтальных связей. Способность осуществлять инновационную деятельность организации напрямую связана с ее организационной структурой. Организационная структура современной организации должна быть сформирована таким образом, чтобы организация могла быстро адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды. Негативные эффекты, которые организация получает при осуществлении коммерческой деятельности, часто связаны с потерей гибкости и снижением эффективности управления громоздкими организационными и производственными структурами [2].
Для эффективной работы в современных условиях, для достижения гибкости с точки зрения инноваций и эффективности производства, очень важно найти оптимальный баланс в структуре между централизацией и децентрализацией власти, чтобы избежать ненужной бюрократии, которая только мешает развитию. Для организаций, ориентированных на инновации, вся организационная структура должна поддерживать инновации.
Формализованные отношения и строгая структура могут привести к потере управляемости, гибкости и способности к инновациям и, как следствие, снижению эффективности не только системы управления, но и всей организационной системы в целом.
Создание инновационной модели управления персоналом требует широкого вовлечения сотрудников на всех уровнях. В этой модели не должно быть наблюдателей, для успеха модели должны присутствовать только участники. Необходимость перехода к инновационному менеджменту должна быть объяснена всем работникам, вовлеченным в процесс: чем проще и понятнее объяснения, тем меньше недопонимания, сопротивления и тем эффективнее процесс перехода.
Правильное управление инновациями в работе с персоналом решает такие проблемы, как:
– улучшение условий и качества для нововведений;
– внедрение и разработка нововведений;
– разработка стратегии внедрения нововведений;
– развитие, расстановка, подбор и использование сотрудников для реализации нововведений;
– выявление направлений формирования и развития нововведений [5].
Сам процесс управления внедрением нововведений состоит из нескольких этапов:
– выявление потребности в инновациях;
– решение о внедрении инноваций;
– сбор информации об инновационных изменениях;
– проведение и внедрение инноваций;
– предварительный отбор инноваций.
Потребность в инновациях в работе с персоналом возникает, когда в организации появляется новый лидер, реорганизация предприятия и технологические изменения. Поиск необходимых инноваций в организации необходим как в условиях кризиса, так и в стабильных и стабильных условиях.
В случае кризиса поиск будет коротким, в стабильных условиях — долгим со сравнением всех плюсов и минусов инноваций. Когда дело доходит до предварительного отбора инноваций, основными критериями будут эффективность и прибыль. Инновации внедряются и поддерживаются менеджером и старшим персоналом организации. После разработки нововведений возникает необходимость их внедрения и дальнейшей поддержки.
Литература:
- Авдонина М. С., Шитова В. А. Инновации в сфере управления персоналом // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 9(53). URL: https://sibac.info/journal/student/53/134322
- Божко Л. М. Теоретико–методологические основы управления организационными изменениями: маркетинговый подход: монография. — СПб.: ПГУПС, 2014. — 176 с.
- Инновационная восприимчивость персонала организации. Факторы, способствующие или препятствующие инновационной деятельности организации и персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https: // studfiles.net / preview / 5767876 /
- Маркушина Е. Осторожно Потапенко. Почему решения начальников не исполняются, а их возможности преувеличиваются // Стандарты и качество. — 2015. — № 8. [Электронный ресурс]. — URL: http://markushina.blogspot.ru/2015/12/blog–post.html
- Спирина Д. А. Инновационные технологии управления персоналом в условиях кризиса // Научное сообщество студентов: материалы XV Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 6 окт. 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.] — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 196–198.
- Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно–методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — Т. 34. — С. 234–239
- ЧикуновА А. А. Инновационное управление персоналом // Современные научные исследования и разработки. 2018. — С 550–552
