Анализируется современная концепция управления человеческими ресурсами на предприятии, изучена теоретическая база по данному вопросу. Рассмотрены особенности современного подхода к управлению человеческими ресурсами, показана сравнительная характеристика управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: управление, человеческие ресурсы, управление персоналом, компетенции, мотивация труда, инновации.
Проблема управления человеческими ресурсами волнует человечество с древних времен. Еще во времена античности философы описывали в своих трудах проблемы, которые могли возникнуть в обществе в связи с отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства. Поиск форм и методов управления идет с тех времен с целью решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности
Еще 2500 лет до н. э. были реализованы крупнейшие проекты, например, строительство пирамид, которые заставляют задуматься о природе управления человеческими ресурсами.
В процессе исторического развития существовали различные термины, так или иначе связанные с управлением человеческими ресурсами.
В российской научной литературе наиболее часто используются понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческие ресурсы. Все эти понятия посвящены одно объекту исследования разница лишь в уровнях исследования данного объекта/
Как экономическая категория «человеческие ресурсы» возникла от фр. «резервы», «запасы» и вплоть до 20 в. отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы».
Под человеческими ресурсами понимались имеющиеся в наличии люди, людские запасы, с их профессиональными и физическими способностями. предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства.
Человеческие ресурсы — понятие отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека
В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющеюся единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально–личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы.
В экономической теории под человеческими ресурсами понимают суммарную ценность живого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди.
Под человеческими ресурсами мы можем понимать определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.
Следовательно, понятие человеческие ресурсы более емкое, нежели понятие трудовые ресурсы и персонал, так как содержит в себе и социокультурные характеристики и личностно–психологические свойства люден.
В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал важно учитывать способности человека, а также ту среду’, в которой происходит процесс капитализации. Для капитализации человеческого ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условии, позволяющих реализовывать его в форме товаров и услуг.
По мнению некоторых ученых человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, умений, навыков и мотиваций
Еще в XIX в. предприниматели, движимые стремлением улучшить условия работы? создавали различные программы улучшения условий физического труда, трудовой деятельности и качества жизни рабочих.
В 80 е гг. XIX в. в США стала формироваться концепция управления трудом. Так. Гери Р. Тун в своем исследовании «Инженер как экономист» впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду.
Ф. У. Тейлор предложил конкретный инструмент реализации технократического управления. Согласно Тейлору, труд — это. прежде всего, индивидуальная деятельность, поэтому воздействие коллектива на рабочего может носить деструктивный характер и делает труд неэффективным. От рабочего же не требовались ни инициатива. ни творчество, на рабочем месте [75].
Методические подходы у оценке управления человеческими ресурсами впервые стали формироваться в рамках концепции «Анализ человеческих ресурсов» (англ. Human Resources Accounting), предложенной Э. Флэмхольцем в начале 60–х гг. XX в. Возникновение методики оценки связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации в использовании которого скрыты значительные резервы [5, С. 138].
В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост через различные курсы повышения квалификации мастер–классы и т. п., либо путем освоения дополнительных профессий.
По мнению В. И. Кузнецова, такой профессиональный рост характеризует в основном человеческие ресурсы, занятые в производстве, где он необходим для удержания достигнутых карьерных позиций [5, С. 138].
Оценка управления человеческими ресурсами — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации; процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.
Оценка управления человеческими ресурсами также включает выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свои функции и по возможности разработку плана повышения качества его работы.
Различные авторы предлагают разные методические подходы к оценке управления человеческими ресурсами.
Так Е. В. Маслов предлагает проводить стратегический анализ управления человеческими ресурсами. По ее мнению, при проведении внешнего стратегического анализа необходимо изучит» влияние группы факторов, включая политико-правовые, экономические, социокультурные, технологические [2, C. 26].
Внутренний стратегический анализ человеческих ресурсов предусматривает анализ конкурентоспособности персонала, изучение затрат на человеческие ресурсы; существующей системы стимулирования, ее соответствия стратегическим задачам коммерческой организации, анализ состояния и результативности действий по поиску, привлечению и отбору необходимых работников, эффективности работы по первичному обучению, повышению квалификации и развитию персонала, изучение состояния подготовки. переподготовки. повышения квалификации. развития человеческих ресурсов, а также анализ стратегии и адекватности человеческих ресурсов коммерческой организации задачам ее эффективной реализации.
В работах Э. Флэмхольца присутствует три основные задачи оценки управления человеческими ресурсами [11, с. 278]:
– предоставлять информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства:
– обеспечивать менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимыми для принятия конкретных решений;
– мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать
В настоящее время во многих российских компаниях, особенно в тех. которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью, применяются следующие западные методики опенки эффективности управления персоналом.
Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, с целью выяснить, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы.
Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его существенным недостатком является субъективность опенок, связанная с межличностными отношениями в коллективе:
Метод бенчмаркинга, заключающийся в том. что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;
Метод подсчета отдачи инвестиций в данном случае производится расчет показателя, который характеризует эффект от вложений в развитие сотрудника данной организации.
Таким образом, оценка управления человеческими ресурсами — это процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации.
На сегодняшний день существуют и применяются с различной степенью успешности достаточно много технологий оценки управления человеческими ресурсами, однако использование комплексной оценки является одним из наиболее эффективных методов получения достоверной информации о работниках, в котором наряду с использованием стандартизированных диагностических методик содержится как необходимый элемент экспертная оценка.
Нами предложен комплексный подход на основе системы показателей, который позволяет всесторонне оценить результативность управления человеческими ресурсами в организации.
Литература:
- Байсеев С. Современные тенденции управления персоналом и национальный аспект в управлении человеческими ресурсами // В сборнике: Стратегическое управление персоналом в условиях цифровизации. Сборник статей по материалам международной студенческой научно–практической конференции. Под редакцией Т. М. Степанян. — 2020. — С. 12–15.
- Ващенко Ю. Е. Методы управления затратами в управлении человеческими ресурсами (hrm) // Актуальные научные исследования в современном мире.– 2020. — № 9–3 (65). — С. 26–28.
- Иванова О. Е., Веснин В. Н. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: различия в подходах к управлению трудовыми отношениями в организации // В сборнике: Актуальные проблемы менеджмента, экономики и экономической безопасности. Сборник материалов II Международной научной конференции. Под редакцией Г. В. Паниной. — 2020. — С. 258–262.
- Иванцов Н. В. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством // Студенческий вестник. — 2020. — № 45–1 (143). — С. 93–96.
- Коробейникова Е. Р., Кузнецова В. И. Проблемы управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении на основе модели «управления знаниями» // В сборнике: Современная модель управления: проблемы и перспективы. Материалы IV Всероссийской (национальной) научно–практической конференции. Под общей редакцией Н. В. Кузнецовой. 2020. — С. 138–144.
- Латфуллин Г. Р., Смирнова В. Г. Управление человеческими ресурсами — основная концепция развития науки и практики городского управления и самоуправления // Градостроительное право. — 2020. — № 4. — С. 22–25.
- Пискайкина Е. С. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» // В сборнике: исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально–экономических систем в области экономики и управления (искра–2020). Сборник трудов III Всероссийской школы–симпозиума молодых ученых. Научный редактор В. М. Ячменевой; редколлегия: Е. Ф. Ячменев, Т. И. Воробец, Р. А. Тимаев. — 2020. — С. 243–247.
- Пугачева Я. А., Воронина Е. А. «Управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»: сходства и различия // В сборнике: национальные экономические системы в контексте формирования глобального экономического пространства. сборник научных трудов. Симферополь, 2020. — С. 529–531.
- Романько В. И. Управление по результатам как современный метод управления человеческими ресурсами // Вектор экономики. 2020. № 11 (53). С. 97.
- Тагрыт В. С., Луценко Е. Л. Совершенствование управления персоналом в системе управления человеческими ресурсами в ресторанном бизнесе // Научно–техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке. — 2020. — С. 208–213.
- Халикова Д. Д., Кузьмина Ю. А., Полянская И.К Современные проблемы управления человеческими ресурсами: креативность, мотивация, управление командой // В сборнике: Молодежь и будущее: управление экономикой и социумом. Сборник статей участников всероссийской научно–практической конференции в рамках ReФОРУМа «Управлять мечтой!». Под общей редакцией Е. П. Велихова. Отв. за выпуск Е. В. Абилова, О. А. Хэгай. 2020. — С. 278–281.
