Рассмотрены виды управления человеческими ресурсами. Дано определение трудовому потенциалу организации. Представлены задачи, которые необходимо решить компании для осуществления подбора рабочего персонала. Рассмотрены модели управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, трудовой потенциал, организация, модель управления.
Types of management of human resources are considered. Definition is given to the labor capacity of the organization. Tasks which it is necessary to solve the companies for implementation of selection of the working personnel are presented. Models of management of human resources are considered.
Keywords:human resources, labor potential, organization, model of management.
Человек — это личность. В действительности он входит в состав огромного количества социальных институтов, один из них — трудовой коллектив. Развитие человеческого потенциала в современном предприятии является основой внутрифирменного управления людьми, и находит свое отражение в социальной и кадровой политике. Люди в первую очередь трудовая мораль, сочетание знаний, умений и навыков, образец высокой квалификации и стремления к достижению поставленных целей. Человек — это без сомнения один из самых ценных активов организации.
Существует два вида управления человеческими ресурсами: стратегическое и оперативное. То есть налаживание необходимой человеческой производимости, которая максимально полно соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом рабочем месте, к формированию должных условий социального, экономического и производственного плана, при которых становится возможным максимальное использование рабочей силы.
В процессе использования рабочей силы происходит последующее развитие способностей человека. Руководство, набирающее персонал создает трудовой потенциал предприятия, определенную структуру коллектива.
Каждый сотрудник обладает потенциалом и стремлением реализовать собственные возможности, интересы и нужды. С течением времени трудовой потенциал сотрудника и организации меняется. Этому способствует использование нано технологий, усовершенствованной техники, сокращение рабочих мест, повышение уровня условий труда и многие другие факторы.
Трудовой потенциал организации — комплекс условий, который обеспечивает воплощение в жизнь трудового потенциала трудящегося, и состоит из кадровых, профессиональных, квалификационных и организационных компонентов.
Кадровая составляющая заключается в квалификационном и образовательном потенциале работников. Прогрессирование и улучшение данной составляющей протекает под воздействием повышения уровня рабочей силы в образовательном, профессиональном, культурном и техническом плане.
Профессиональное звено трудового потенциала работников складывается из изменений в характере труда, его содержании под воздействием НТП, способствующего образованию новых и исчезновению устаревших профессий. Данная составляющая представляет собой систему определенных требований к коллективу организации.
Квалификационную составляющую можно определить как качественные изменения в трудовом потенциале, отражающие в большинстве своем изменения непосредственно в личности работника и в повышении его квалификации.
Организационная часть состоит из эффективного использования трудового потенциала каждого сотрудника и всего коллектива в целом.
Основным путем организации человеческих ресурсов в организации считается отбор кадров. Его можно считать главной функцией управления, поскольку не иначе как работники являются гарантом эффективного использования ресурсов, которые находятся в распоряжении компании.
От степени эффективности работы по отбору персонала зависит очень многое, например то, насколько качественными будут человеческие ресурсы и какой именно вклад они сделают, чтобы достигнуть целей организации, а также квалитативность выпускаемой продукции и предлагаемых услуг.
Для осуществления подбора рабочего персонала, компании предстоит решить несколько задач. Таких, как:
- определение надобности в персонале, учитывая главенствующие цели предприятия;
- получение точной информации о предъявлении требований к работнику вакантной должностью;
- четко определить квалификационные требования, для надлежащего осуществления рабочей деятельности;
- выявление требуемых личностных и деловых качеств, которые необходимы для продуктивного выполнения требуемой работы, рассматриваемые как критерии при оценке потенциальных работников;
- обеспечение оптимальными условиями при адаптации работников, только заступивших на пост в коллективе предприятия:
- поиска способов привлечения необходимых и сокращения излишних работников, с целью избежать значительных социальных затрат.
Анализируя различные стороны деятельности компании в плане формирования требуемого трудового потенциала, мы приходим к выводу, что необходимо целенаправленно управлять человеческими ресурсами.
Отправной точкой можно считать процесс осуществления компанией обоснованной кадровой политики, разработку и реализацию целевой программы, бюджета и плана предприятия, увязывающие желаемый результат и конкретного исполнителя и выделяемые на это средства.
То, каким способом происходит процесс управления человеческими ресурсами на уровне предприятия, определяет их стратегическую и логически последовательную политику по управлению самым важным активом предприятия — людьми, коллективно и индивидуально достигающих стратегические и текущие задачи организации.
Современная система по управлению человеческими ресурсами содержит как кадровую, так и социальную составляющие. В частности это является доказательством того, что сотрудники должны вносить индивидуальный вклад в успех предприятия, однако и предприятие, несомненно, должно создать подходящие условия работникам.
Таким образом, мы говорим о том, что для достижения развития сотрудников и установления равновесия между экономическим и социальным развитием коллектива необходимо создать устойчивую систему воспроизводства человеческих ресурсов.
На современном этапе развития мировой управленческой политики применяются персонал — технологии, созданные с целью реализации трудового потенциала для получения экономической выгоды и удовлетворения надобностей сотрудников.
В целом существуют три модели управления персоналом — современные технократические, и экономические. Однако на сегодняшний день исследователи и специалисты развитых стран особое внимание уделяют ниже представленным моделям управления:
- по целям;
- посредством мотивации;
- рамочное управление;
- на основе делегирования;
- предпринимательское управление.
Мотивационная модель управления исходит из исследования человеческих потребностей, личных целей, интересов, настроений сотрудников, а так же из возможности слияния производственных целей работников с мотивацией и целями предприятия.
При этой модели кадровая политика направлена на обогащение человеческих ресурсов, упрочнение морально-психологических отношений, и на выполнение социальных программ.
Рамочное управление обеспечивает условия для процветания инициативности, самостоятельности сотрудников и их ответственности, повышает степень коммуникации и организованности в предприятии, благоприятствует повышению уровня сатисфакции трудом и повышает уровень развития корпоративного стиля руководства.
Процесс управления, основанный на делегировании, считается самым абсолютным способом управления человеческими ресурсами. В рамках этой системы сотрудникам предлагается право на самостоятельное принятие решений и их осуществления.
Основой для предпринимательского управления служит идея интерпартнерства, которая получила свое название от слияния двух слов «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Тезис заключается в пособничестве развитию предпринимательской активности в рамках предприятия.
В современной научной среде происходят непрерывные процессы изменения, обновления, поиска и совершенствования нано идей в сфере управления человеческими ресурсами. Тип бизнеса, организационная среде и стратегия его ведения оказывают непосредственное влияние на выбор определенной модели управления. Даже если какая-то модель успешно функционирует на одном предприятии, никто не может дать гарантии, что она окажется столь же эффективной и в другом предприятии.
В заключение хочется сказать, что на сегодняшний день нет универсальной программы управления человеческими ресурсами. Каждый год появляются все новые и новые схемы ими. Каждая управленческая политика направлена на формирование определенных методов управления человеческими ресурсами и воплощение кадровой и социальной программы предприятия.
Ведущую роль в политике предприятия, отдают контролю за выполнением социальных обязательств перед своими сотрудниками и отношению к ним. Эти аспекты находят свое отражение в таких принципах как условия труда, уважение, результативность и равенство.
Не стоит забывать о том, что у предприятия всегда имеются обязательства перед коллективом работников. В этом случае кадровая политика используется при профессиональном обучении, продвижении по службе и найме, а социальной политике предприятия следует разрабатываться по целому ряду направлений: развитию работников, трудовой занятости, вовлеченности и участия в делах организации, новых технологий, политика охраны труда и безопасности, мотивации персонала.
Литература:
1. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. — 2011. — № 4 — с.13–18.
2. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 393 с.
3. Энциклопедия экономиста // [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru(дата обращения 29.03.2015).
References:
1. S. A. Kusnecov The analysis of level of a salary — the major stimulating factor of innovative activity//Modern economy: problems, tendencies, prospects. — 2011. — No. 4 — page 13–18.
2. Work economy: textbook / I. M. Aliyev [etc.]. — Rostov N / D: Phoenix, 2009. — 393 pages.
3. Encyclopedia of the economist// [Electronic resource]. URL: http://www.grandars.ru (date of the address 29.03.2015).
