Особенности управления человеческими ресурсами в банковском секторе КНР

В статье рассматриваются вопросы управления человеческими ресурсами в банковской сфере КНР. Приводится классификация китайских банков, определяются основные требования, предъявляемые банковским работникам, раскрываются особенности управления человеческими ресурсами в банковской сфере КНР, даются рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в китайских банках.

Ключевые слова: КНР, банки, человеческие ресурсы, управление, адаптация, стимулирование труда, оценка персонала, обучение, развитие, организационная культура.

Управление человеческими ресурсами в китайских банках является сегодня одним из актуальных вопросов в виду специфики банковского сектора, за долгие годы сложившейся в стране. Так, в КНР законом запрещено создание частных банков, поэтому все банки в стране являются государственными или акционерными. До 2003 года доступ на финансовый рынок КНР для иностранных банков был под запретом, поэтому иностранные банковские учреждения со своей специфической системой управления персоналом, стали функционировать на территории КНР лишь в последние десять лет. Банки в КНР делят на три вида:

          центральный банк, каким является Народный банк Китая. Его основными функциями являются эмиссия юаня, управление государственными валютными резервами и золотым фондом, контроль над финансовыми структурами и рынками и пр.;

          банки развития (Банк развития Китая, Экспортно-импортный банк Китая и Экспортно-импортный банк Китая). Среди основных их функций можно выделить: поддержка базовых отраслей промышленности, строительства их инфраструктуры, обслуживание кредитов и пр.;

          коммерческие банки, среди которых, в свою очередь, выделяют банки с государственным капиталом и акционерные банки. К первой группе относятся Банк Китая, Промышленно-торговый банк Китая, Строительный банк Китая и Сельскохозяйственный банк Китая. Ко второй группе относят банки, открытые на паевых началах предприятия, а также городские коммерческие банки, которые ведут свою деятельность исключительно на территории данного города. Например, среди акционерных банков можно выделить Транспортный банк, Промышленный банк CITIC, Банк, Торговый Банк Китая, Фуцзянъский промышленный банк и др.

На рынке труда КНР вакансии в банковской сфере являются одними из самых востребованных, престижных и высоко оплачиваемых. Так, зарплата служащих среднего звена банка достигает 1,5 тыс. долл., что для Китая является высокой.

Среди банковских служащих можно выделить управляющих, экономистов, финансовых аналитиков, менеджеров в отделах обслуживания, консультантов, кассиров и пр. Работа в китайских банках отличается стабильностью, высоким окладом, наличием социального пакета и пр. Поэтому к работникам банковской сферы предъявляются самые высокие требования, среди которых: высокий профессионализм, ответственность, усидчивость, гибкость, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность, аналитическое мышление, хорошо развитую интуицию, коммуникативные навыки, способность к обучению и пр.

Исходя из высоких требований, предъявляемых банковским работникам, в управлении ими существует целый ряд специфических особенностей. Например, система оценки таких кадров при отборе должна строиться на базе самых современных методик. Так, для оценки банковских служащих эффективно применение структурированного интервью, психологических тестовых методик, ассессмент-центра и других методов, выявляющих необходимые личностные характеристики кандидатов.

Однако по причине отсутствия на рынке банковских услуг иностранных частных банков, в том числе международных, в данной сфере использование современных зарубежных технологий управления человеческими ресурсами, в том числе в оценке кадров, остается непопулярным. Традиционные методики оценки персонала (например, традиционное интервью) остается если не единственным, то преобладающим над всеми оценочными методами.

В процессе адаптации банковских работников особое внимание в банках КНР уделяется методам наставничества, который хорошо зарекомендовал себя в китайских компаниях и может считаться традиционным методом адаптации новых сотрудников.

Среди методов обучения человеческих ресурсов в банковской сфере КНР популярны такие методы, как обучение на рабочем месте (ротация, наставничество, инструктаж, обучение в учебных центрах компании). Обучение вне рабочего места (курсы повышения квалификации в обучающих компаниях, краткосрочные тренинги, самостоятельное обучение, дистанционное обучение) не является распространенным. Однако обучение банковских работников должно проходить регулярно, а система обучения и развития должна строиться на принципах непрерывности процесса обучения и развития; практической направленности процесса; применение активных обучающих методик, в том числе зарубежных и пр.

Среди методов стимулирования труда работников банковской сферы КНР широко используются такие материальные методы, как дотации, надбавки и премии. Среди методик нематериального стимулирования популярны устные и письменные похвалы, повышение в должности, предоставление дополнительных дней отпуска, обучение в престижном обучающем центре, медицинская страховка сотруднику и членам его семьи и пр. Так как заработные платы в банковском секторе являются сегодня высокими, эффект от стимулирования труда можно получить, применяя нематериальные методики стимулирования труда.

Особое внимание следует уделять развитию и поддержанию организационной культуры, способствующей минимизации конфликтных инцидентов и стрессовых ситуаций среди работников банков. В виду достаточно стрессовой работы, этот вопрос остается сегодня актуальным в системе управления человеческими ресурсами в банках КНР. Управление организационной культурой является мощным инструментом современного менеджмента, который позволяет не только объединить усилия всех членов коллектива, но и помочь адаптироваться к постоянно меняющейся среде, сформировать конкурентоспособный имидж банка не только на рынке, но и среди потенциальных работников, повысить удовлетворенность от работы.

Таким образом, для построения эффективных систем управления человеческими ресурсами в банках КНР может быть рекомендовано следующее: изучение опыта управления человеческими ресурсами крупных международных банках, адаптация его к национальной китайской специфике, привлечение к построению системы управления человеческими ресурсами в китайских банках иностранных специалистов-консультантов в банковской сфере, внедрение в практику национальных банков постоянных программ обучения, развития, оценки работников с учетом передового международного опыта, развитие и поддержание организационной культуры и пр.

Литература:

1.      Боровкова В. Банки и банковское дело. — М.: Юрайт-Издат. — 2014.
2.      Марамыгин М., Шатковская Е. Организация деятельности коммерческого банка. — М.: Форум, Инфра-М. — 2013.
3.      Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. — М.: Юрайт, 2014
4.      Обущак Д., Еремина С. Студенческая мобильность в Китае. — LAP Lambert Academic Publishing, 2013
5.      Сардарян А. Р., Бурчакова М. А. Организационная культура: учебное пособие. — М.: Цифровичок, 2012
6.      www.hr.com.cn — сайт «Человеческие ресурсы КНР»
7.      Чжао Шумин. Обзор управления человеческими ресурсами. — Пекин: Изд-во «Экономический менеджмент». — 2014.
8.      Чжао Цзяньго, Люй Дан. Управление человеческими ресурсами в общественном секторе. — Пекин: Изд-во Университета Цзинхуа. — 2014.
9.      Ву Синь. Управление человеческими ресурсами: использование объединенных методов менеджмента и психологии. — Пекин: Изд-во Китайской легкой промышленности. — 2014.