Совершенствование социально-трудовых отношений как фактор повышения эффективности экономико-управленческих процессов на предприятии



В статье проанализированы сущность, системообразующие факторы и условия формирования и развития, эффективных социально-трудовых отношений в организации. Сделан вывод о необходимости повышения устойчивости социально-трудовые отношений в целях адаптации персонала организации к новым вызовам экономического развития.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения; трудовой коллектив; социальные роли; стиль руководства; мотивация персонала.

В настоящее время экономисты и социологи все больше внимания уделяют технологиям совершенствования социально-трудовых отношений. Это связано в первую очередь с тем, что в социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Анализ и учет особенностей социально-трудовых отношений, как отмечают специалисты [1; 2; 5], позволяет руководителю предприятия выбрать рациональный стиль управления, установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, тем самым обеспечить эффективность экономико-управленческих процессов на предприятии.

Можно выделить несколько вызовов и условий формирования социально-трудовых отношений в России: во-первых, сокращается численность занятых на производстве. Во-вторых, возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации. В-третьих, происходит ограничение финансовых средств, направляемых на оплату труда. В-четвертых, учащение случаев, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет неправомерные действия. Все это требует от руководства предприятия разработки релевантных подходов направленных на совершенствование социально-трудовых отношений в целях повышения эффективности экономико-управленческих процессов в организации.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике относительно недавно. Социально-трудовые отношения как система имеет две формы: 1) фактические отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; 2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических социально-трудовые отношений на институциональном, законодательном уровнях. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессе трудовой деятельности.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Социально-трудовые отношения реализуются, как правило, в таких организационных формах, как производственные или торговые предприятия, фирмы, акционерные общества, кооперативы и др. В свою очередь каждый основной коллектив состоит из первичных коллективов — бригад, смен, звеньев и других подразделений, где все работающие люди находятся в постоянном деловом и эмоциональном контакте друг с другом. Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности и аспекты, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение производственных задач.

Социально-психологические аспекты управления многогранны — это и психологический климат в коллективе, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность и многие другие аспекты. В качестве ведущих социально-психологических факторов управления, формирования и развития коллектива выделяют следующие: мотивация труда в организации, стабилизация кадрового состава, адаптация новых работников, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности. Считает, что целенаправленное использование этих факторов делает процесс развития коллектива целенаправленно управляемым.

Каждый коллектив должен ясно и четко представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей и ради которой он организовывается. Также любой коллектив нуждается в органах управления. Необходимость координации, управления производственными процессами, как отмечают специалисты [4], создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей — на руководителей и подчиненных.

Существуют основные требования, которым должен удовлетворять каждый руководитель. Первая общая задача — это организация работы и руководство ею, т. е. расстановка кадров, установление режима работы, планирование работы, принципиальные и практические указания и распоряжения работникам, методический инструктаж и т. д. Вторая общая задача — это контроль над деятельностью сотрудников. Следующее требование — это умение сочетать в своей работе принцип единоначалия с принципом коллегиальности на основе решающей роли первого. Для этого требуется не только свобода критики и самокритики, но и внимательное, чуткое, товарищеское отношение руководителя к своим подчиненным. Руководитель должен быть рассудительным и беспристрастным, не злоупотреблять предоставленными ему административными правами, а стараться действовать, прежде всего, убеждением и личным примером.

Все перечисленные выше требования к руководителю предприятия определяют стиль его работы с коллективом, его роль в нем, умение управлять, добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей и т. д. Выполнение этих требований составляют искусство управления организацией и коллективом. Одним из проявлений этого искусства в работе с коллективом является способность руководителя определить способности, склонности работников к определенному виду деятельности. В то же время важно определить основные потребности личности и стараться создать такие условия работы, чтобы эти потребности были удовлетворены.

Любой работник, являясь членом конкретного коллектива, занимает в нем определенную позицию, т. е. имеет свою социальную роль. Под социальной ролью понимается нормативная система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его местом в конкретной системе социальных отношений. Социальная роль обусловлена профессионально — квалификационными характеристиками работника, его функциональными обязанностями. Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости», а также функциональные роли закрепляются в уставных положениях, должностных и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности.

Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, получила название официальной (формальной) организации. Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность. Термин «официальная роль» означает определенный набор действий и стиль поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания — это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий.

В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина. Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, стоящая на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Внутригрупповые конфликты, как отмечает в своем исследовании Татьяна Лебедева, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы [3]. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больше успехов может достичь коллектив.

Таким образом, формирование социально-трудовых отношений и развитие трудовых ресурсов организации — это трудоемкий процесс, эффективность которого заключается в том, чтобы обеспечить раскрытие и использование потенциала каждого специалиста для достижения долгосрочных целей организации с учетом располагаемых ресурсов. Ключевым фактором повышения эффективности экономико-управленческих процессов на предприятии являются устойчивые, эффективные социально-трудовые отношения. Они создают условия для быстрого устойчивого роста, для постоянной адаптации персонала организации к новым, непрогнозируемым поворотам в социально-экономическом развитии организации и государства.

Литература:

1. Бабаев, А. А. Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (на примере модели Л. Грейнера) / А. А. Бабаев // Философия хозяйства. — 2016. — № 5 (107).
2. Бирюкова, О.Ю., Охотников, И. В. Социально-экономическое прогнозирование: учебное пособие. — М.: Макс Пресс, 2017. — 104 с.
3. Лебедева, Л. А. Трудовой конфликт как тип социально-трудовых отношений на предприятии / Т. А. Лебедева // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 10–2 (63). — С. 784–78
4. Степанян Т. М., Спектор А. А., Помятилова Н. Н. Бизнес-планирование как основа эффективного управления персоналом предприятия [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 44–47.
5. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч.: учебник / под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.