В статье автор проводит анализ гибких форм занятости, которые становятся все более распространенными в современных условиях рынка труда. Рассматриваются различные подходы к пониманию гибкой занятости. Особое внимание уделяется правовым пробелам, возникающим в контексте регулирования таких форм трудовых отношений, что может привести к социальным рискам и недостаточной защите прав работников.
Ключевые слова: гибкие формы занятности, трудовые отношения, работник, работодатель.
В последние годы количество самозанятых и фрилансеров в мире немного уменьшилось, что, возможно, связано с последствиями пандемии. В настоящее время люди стремятся к большей стабильности на рабочем месте и новым возможностям для развития. К началу 2024 года в мире насчитывается более 1,57 миллиарда фрилансеров, при этом их доля в общей численности занятых снизилась до 46,6 %, по сравнению с 55,5 % в 2000 году. Тем не менее, ожидается, что с 2024 по 2030 год рынок фриланс-услуг будет расти на 15 % в год, что будет способствовать увеличению этого вида занятости в мире. Гибкие виды занятости представляют собой ответ на вызовы современного мира труда, обеспечивая как работникам, так и работодателям большую степень свободы и адаптивности в условиях быстро меняющейся экономической среды. Однако они также могут создавать новые вызовы, такие как неустойчивость занятости и недостаток социальных гарантий, что требует внимания со стороны законодателей и общества в целом.
Многочисленные научные исследования посвящены проблемам сущности гибкой занятости и ее формам. Т. О. Разумова обобщила систему факторов, способствующих распространению гибких форм занятости [2]. А. А. Федченко отметила, что термин «гибкость» в контексте рынка труда начал использоваться в 70-х годах XX века в рамках концепции гибкого рынка труда и контрактной теории занятости, предложенной Р. Буае и Г. Стендингом [3]. Основная идея этой концепции заключалась в необходимости «дерегламентации рынка труда» и перехода к более гибким, индивидуализированным и нестандартным формам занятости. Большинство экспертов понимают под гибкостью рынка труда «способность реагировать на внешние и внутренние изменения, которые могут быть как кратковременными, так и случайными». Гибкость рабочей силы, в свою очередь, характеризуется скоростью изменения стоимости рабочей силы в зависимости от спроса и предложения, а также быстротой изменений в качестве и количестве трудовых ресурсов в связи с заработной платой. Понятие «гибкость» все чаще применяется к организации труда и регламентации трудовых отношений [4]. Это привело к появлению разнообразных форм найма и занятости, гибких подходов к оплате труда, дифференцированного подхода к продолжительности рабочего дня и необходимости физического присутствия в офисе.
Обращаясь к зарубежному опыту регулирования гибких форм занятности, можно обнаружить интересные подходы:
— В Нидерландах, помимо классических форм занятости, существует регламентированный механизм оформления трудовых отношений через контракты с «нулевым» рабочим временем. Такие контракты заключаются с работниками «по запросу» (on-call), которые привлекаются только при необходимости выполнения определённой работы.
— В Великобритании в 2003 году был принят закон, предоставляющий родителям детей до 6 лет или детей-инвалидов до 18 лет право запрашивать у работодателя гибкий график работы. С апреля 2007 года это право распространилось также на лиц, осуществляющих уход за взрослыми.
— В Австралии гибкий график работы официально внедрён на федеральной государственной службе и доступен сотрудникам большинства правительственных ведомств штатов и территорий.
В настоящее время в Российской Федерации гибкий график работы регулируется только нормами ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая содержит лишь общие положения [1]. Согласно этим положениям, при гибком графике работы начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по договоренности между работником и работодателем. Работодатель должен обеспечить, чтобы работник отработал установленное количество часов в течение определенных учетных периодов (день, неделя, месяц и другие).
Нормативного акта, регулирующего возникающие спорные моменты в отношении установления работнику режима гибкого рабочего времени, к сожалению, на данный момент нет, при этом суды ссылаются на Рекомендации Роструда по применению режимов гибкого рабочего времени.
Так, например, в решении Черемушкинского райсуда г. Москвы от 14 июля 2020 г. № 02–2484/2020 указано о необходимости устанавливать составные элементы режима гибкого рабочего времени, которые перечислены в работе выше. Ввиду отсутствия четкого понятийного разделения, существует проблема смешения: надомного труда, который конкретизирован в тексте закона, и гибкого режима рабочего времени [5].
Распространение гибкой занятости, которая включает работу на условиях неполного рабочего времени, сверхурочную работу, различные виды трудовых договоров и удаленную работу, открывает новые возможности для многих групп людей, ранее исключенных из рынка труда из-за ограничений стандартных режимов работы. Однако сохраняются риски, что условия договоров могут не соблюдаться, а работа окажется социально незащищенной. Соответствие различных форм занятости критериям достойного труда зависит не только от того, согласен ли работник на трудовые отношения добровольно, но и от его готовности защищать свои права как в коллективе, так и самостоятельно. Эти аспекты современных трудовых отношений, а также более глубокая оценка распространения различных форм занятости требуют дальнейших исследований.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. на 28.12.2024) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — N 1 (Ч. 1). — Ст. 3.
2. Разумова Т. О., Артамонова М. В. Гибкие формы занятности в системе критериев концепции «будущее в сфере труда»// Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. — 2017. — № 4 (26). — c. 7–27.
3. Федченко А. А. Дорохова Н. В., Дашкова Е. С. Гибкая занятность: глобальный, российский и региональный аспекты // Мировая экономика и международные отношения. — 2018. — № 1. — c. 16–24.
4. Standing G. Unemployment and Labor Market Flexibility. The United Kingdom. — Geneva, ILO, 1986. — 1986 p.
5. Решение Черемушкинского райсуда г. Москвы от 14 июля 2020 г. № 02–2484/2020 [Электронный ресурс]. URL: https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/48322118 (дата обращения: 27.03.2025).
