В статье автор анализирует понятие и особенности дистанционного труда в современном обществе.
Ключевые слова: нетипичный труд, дистанционные работники, работодатели.
Современные демократические государства считают своей главной целью противодействие негативным тенденциям, которые влияют на права их граждан. Однако, такие ключевые проблемы, как трудоустройство и обеспечение надлежащих условий труда не теряют своей актуальности, в том числе и в Российской Федерации. Это происходит, несмотря на то что сфера социально-трудовых прав сегодня претерпела масштабную трансформацию, которая была вызвана принятием международных норм права, развитием процесса прекаризации, появлением неформальной занятости.
Дополняя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (далее — ТК РФ) новыми категориями нетипичного труда, необходимо гарантировать для них сложившийся уровень правовых гарантий, аналогичный уже закрепленному в законодательстве стандарту прав работника [1]. Работодатель не должен допускать снижение, ухудшение или умаление прав работников, в любом виде, вне зависимости от специфики нетипичной формы занятости.
Важно обратить внимание на то, как характеризуют эту сферу исследователи трудового права. Н. В. Черных писал в своем исследовании следующее: «способность страны обеспечить адекватную занятость и социальную защиту работникам с различными формами занятости станет лакмусовой бумажкой для проверки ее готовности к идущей трансформации рынка труда. Обеспечение социальной защиты работников, вовлеченных как в новые, так и в ранее существовавшие формы занятости, характеризующиеся высокой уязвимостью, волатильностью и подверженностью различным рискам, приобретает сегодня решающее значение» [2].
Следует рассмотреть данный вопрос на примере труда дистанционного работника. Если обратиться к положениям ст. 312.4 ТК РФ, можно увидеть особенности рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Данные нормы закрепляют, что у данного работника имеется некая свобода в определении времени работы и отдыха, поскольку если это не отражено в договоре или в коллективном соглашении, то работник может самостоятельно их определять. Одновременно, порядок предоставления отпуска для дистанционного работника, который работает на постоянной основе, устанавливается и регулируется коллективным договором, а предоставление отпусков для работников, которые работают дистанционно на временной основе, регулируется общими правилами, а именно главой 19 ТК РФ. В ТК РФ указано: «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время».
Работодатель предоставил данной категории работников достаточно гибкий и лояльный график, корректируемый по их усмотрению. Но как указывают сами исследователи, и демонстрирует практика, рабочий день у работников, занятых дистанционным трудом, часто нарушается. В последние годы почти каждый дистанционный работник столкнулся при дистанционной работе с продолжительным рабочим временем и нарушением права работника на отдых. Работодатели, злоупотребляя своим должностным положением, привлекают работников к исполнению трудовых обязанностей в ночное время суток, в выходные дни, что приводит к постоянному психологическому стрессу.
Показатели демонстрируют большой разрыв между установленными гарантиями трудовых прав и фактическими возможностями трудящихся по их реализации. На это также указывает и то, что ежегодно к Уполномоченному по правам человека в Российской Федерации поступают обращения по вопросам нарушения трудовых прав граждан. Например, в 2023 г. обращения касались следующих вопросов: нарушение права на справедливую и равную оплату за равный труд, невыплата заработной платы, длительные задержки выплаты заработной платы и незаконное увольнение с работы, привлечение к работе в выходные и праздничные дни без надлежащего оформления, и оплаты, отсутствие благоприятных условий труда.
Причиной такого отношения работодателей к работникам, занятым на дистанционном труде, выступает то, что данный труд является нетипичным, а потому изначально имеет особенности в рабочем графике и режиме работы. Работодатель полагает, что если рабочее место работника предоставляется не им самим, и находится вне места его нахождения, обеспечить достойные условия труда не представляется возможным. Однако, данный вопрос является актуальным, поскольку по закону необходимо обязательное признание даже нетипичного труда безопасным и, как следствие, достойным. При таком условии на работника как на более слабую сторону трудовых отношений ни при каких обстоятельствах не должны возлагаться негативные последствия, связанные с небезопасностью условий труда для его жизни и здоровья. Однако, и это не всегда соблюдается.
Таким образом, исследование продемонстрировало, что регулирование нетипичного труда, в том числе дистанционная занятость, на данный момент не обеспечивает справедливого и экономически эффективного баланса интересов сторон трудового договора. Работодатели полагают, что им экономически выгодно использовать труд работников, занятых в его нетипичных формах, и при этом минимизировать расход на персонал − гарантии, выплаты и прочее. Однако, данная мнимая эффективность, основанная на сиюминутных выгодах и экономии, может оказать негативное влияние не только на будущее развитие организации, но и на законодательство и экономическую систему России в целом.
Дальнейшее развитие как законодательства, так и правоприменительной практики должно строиться на основе обеспечения действительно равного статуса основных работников и работников, занятых нетипичном трудом. Кроме того, характер нетипичных трудовых отношений не должен рассматриваться как основание для освобождения от риска возникновения неблагоприятных последствий для работника.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197–ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. — 07.02.2001. — № 85. — Ст.4101.
- Черных Н. В. Проблемы обеспечения справедливого и экономически эффективного баланса интересов сторон трудового договора… при развитии нетипичной занятости (на основе анализа норм главы 53. 1 ТК РФ) // Lex Russica. 2020. № 8 (165).
- Стресс на рабочем месте: коллективная проблема. МОТ, Женева, 2016 г. [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_466547.pdf
