This article explores the current issues of labor law in the context of dynamic changes in the labor market and the transformation of employment forms. It analyzes the phenomenon of «overregulation», which hinders the adaptability of the legal system and reduces its effectiveness in the new realities. The author examines the concept of «smart regulation» (Smart Regulation) as a promising approach to creating a flexible, proportionate, and innovative legal framework. The article proposes mechanisms and directions for adapting labor law to adequately respond to modern challenges and promote sustainable development of labor relations.

Keywords: labor law, Smart Regulation, smart regulation, adaptation, overregulation, labor market, regulatory flexibility, legal system, legal regulation efficiency, and labor relations.

Изучение правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя, является одной из наиболее актуальных и динамично развивающихся областей современного трудового права. Быстрое развитие информационных технологий, цифровая трансформация экономики и опыт массового перехода на удаленную работу, особенно в условиях последних лет, стимулировали активную научную дискуссию и выявили необходимость комплексного анализа существующих подходов и концепций.

Интересной, на наш взгляд, является концепция «перерегулирования трудового права».

Современные подходы, особенно после глобального опыта пандемии COVID-19, склоняются к идее адаптивного правового регулирования (или «умного регулирования» — smart regulation). Эта концепция предполагает не отказ от регулирования, а разработку и внедрение специфических норм, которые учитывают особенности новых форм занятости, сочетая при этом необходимую гибкость для работодателя с усиленными гарантиями для работника.

В контексте труда вне места нахождения работодателя (удаленная, дистанционная работа) эта концепция подразумевает создание гибких, но целевых и эффективно контролируемых правовых рамок.

Главная цель — достижение баланса между защитой законных интересов работников (социальная функция права) и созданием благоприятных условий для развития бизнеса и применения новых технологий (экономическая функция права).

В российской доктрине это нашло отражение в активном анализе положений главы 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» [1] после ее введения в 2013 году и последующего значительного обновления в конце 2020 года.

Исследования И. А. Костян и Е. В. Смирновой [3, с. 100], В. А. Куренного детально рассматривают новации законодательства, касающиеся:

1. Определения рабочего места и его контроля: Уточнены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда, хотя и с определенными ограничениями для дистанционных работников.
2. Режима рабочего времени и времени отдыха: Законодатель стремится закрепить «право на отключение» (right to disconnect), позволяющее работнику не быть доступным вне рабочего времени.
3. Компенсации расходов: Введены нормы об обязанности работодателя возмещать расходы, связанные с использованием личного оборудования, программного обеспечения и средств связи.
4. Электронного документооборота: Расширены возможности использования электронных средств для взаимодействия между работником и работодателем.
5. Оснований прекращения трудового договора: Специфические основания для увольнения дистанционных работников.

Ученые подчеркивают, что адаптивное регулирование должно быть не просто реактивным, но проактивным, предвосхищающим технологические изменения. В. А. Куренной отмечал [4, с. 40], что в условиях цифровизации право должно стать более «пористым» и способным интегрировать новые виды деятельности, не разрушая при этом базовые принципы трудового права.

А. В. Чуча подчеркивает [6, с. 8], что введение специальных глав (как Глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе) является шагом именно в сторону адаптивного регулирования, так как оно вводит специфические правила для защиты прав работников, работающих вне офиса, не отменяя при этом общие нормы ТК РФ.

Ключевым элементом адаптивного регулирования является специализация норм, то есть создание отдельных правовых режимов для разных видов труда вне места нахождения работодателя.

Научная литература четко выделяет несколько категорий, требующих специализации:

1. Надомный труд: Традиционно регулируется главой 49 ТК РФ. О. В. Кузнецова анализирует его специфику через призму выполнения работы на территории работника, часто с использованием его оборудования.
2. Дистанционный (удаленный) труд: Регулируется Главой 49.1 ТК РФ. Эта форма наиболее тесно связана с использованием информационно-телекоммуникационных сетей. И. А. Костян и Е. В. Смирнова в своих работах отмечают, что именно этот режим требует наиболее тонкой настройки в части охраны труда и рабочего времени, поскольку работник не находится под прямым надзором.
3. Разъездной характер работы: Хотя формально не всегда является «работой вне места нахождения работодателя» в смысле удаленной работы, он требует специальных норм по компенсации расходов на проезд и проживание, а также особого учета рабочего времени.

Основными проблемами в этой концепции являются:

1. Размывание границ: Практика часто смешивает надомный и дистанционный труд, или же дистанционный труд маскирует гражданско-правовые отношения (под видом «самозанятости»).
2. Проблема контроля и охраны труда: А. М. Лютов указывает [5, с. 53], что законодательство не дает четкого ответа, как работодатель может выполнять обязанности по охране труда на территории, которая ему не принадлежит (например, в квартире работника), и как обеспечить безопасность без нарушения права на неприкосновенность частной жизни.
3. Право на отключение: Это относительно новое требование, которое активно обсуждается на международном уровне и внедряется в некоторых европейских странах. В России его реализация требует не только норм ТК РФ, но и организационных мер, что, по мнению некоторых исследователей, выходит за рамки чисто правового регулирования.

С. Ю. Головина подчеркивает [2, с. 9], что в условиях удаленной работы, где работодателю сложно контролировать соблюдение режима, важно, чтобы работник сам был заинтересован в четком согласовании рабочего графика и компенсационных выплат через трудовой договор или локальные акты.

Таким образом, адаптивное регулирование в сфере труда вне места нахождения работодателя — это стремление создать двухуровневую систему:

1. Обязательный уровень (закон): Устанавливает минимальные социальные гарантии (безопасность, минимальная компенсация, запрет дискриминации).
2. Договорной уровень (локальные акты): Детализирует, как именно эти гарантии реализуются (график работы, порядок возмещения расходов, используемые технологии).

Анализ литературы показывает, что доктрина успешно переходит от устаревших моделей к концепции адаптивного, дифференцированного правового регулирования. Акцент смещается на детализацию специфических прав и обязанностей, касающихся рабочего времени, охраны труда и использования технологий, что находит свое отражение в последних поправках к ТК РФ. Однако остается ключевой задачей научного сообщества — разработка механизмов эффективного контроля за соблюдением этих норм и устранение правовой неопределенности в вопросах, где личные границы работника пересекаются с его трудовыми обязанностями.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) // URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 16.12.2025)
2. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда в условиях цифровой экономики: новые вызовы и перспективы // Вестник трудового права. 2018. № 3. С. 4–15.
3. Костян И. А., Смирнова Е. В. Дистанционная (удаленная) работа: новации законодательства // Журнал российского права. 2021. № 2. С. 98–109.
4. Куренной В. А. Дистанционная работа: проблемы правового регулирования // Вестник трудового права. 2016. № 1. С. 38–45.
5. Лютов А. М. Правовое регулирование дистанционного труда: проблемы и перспективы // Вестник Московского университета. Серия 11. Право. 2020. № 6. С. 49–61.
6. Чуча А. В. Дистанционная работа: новый вид трудовых отношений // Трудовое право. 2017. № 6. С. 3–12.