В статье рассматриваются отдельные правовые проблемы регулирования труда дистанционных работников в Республике Беларусь и Российской Федерации, а именно: организация рабочего места, неприкосновенность личной жизни, рабочее время и время отдыха.
Ключевые слова: дистанционная работа, место работы, условия труда, работник.
Дистанционная работа как разновидность гибкой занятости приобрела наибольшую популярность в период распространения коронавирусной инфекции COVID-19 [1, c. 53]. В настоящее время институт дистанционной работы продолжает активно использоваться в трудовых правоотношениях, однако, несмотря на достаточно динамичное развитие законодательства в указанной сфере, на практике возникает ряд проблем.
Институт дистанционной работы в Республике Беларусь действует с 2020 года [2]. Согласно ст. 307–1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) «дистанционная работа» — это «работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий» [3].
Как указывается в научной литературе, особенности дистанционной работы порождают ряд проблем, в частности, связанных с организацией рабочего места, неприкосновенностью личной жизни и рабочим временем дистанционных работников.
Так, И. В. Шоломицкая отмечает, что одной из основных проблем в части регулирования труда дистанционных работников является отсутствие стационарного рабочего места, а также тот факт, что в гл. 25–1 ТК не закрепляются обязанности нанимателя по обеспечению такого работника всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения дистанционной работы. В этой связи указанным автором предлагается дополнить гл. 25–1 ТК положением об обязанности нанимателя по соглашению сторон: либо бесплатно предоставить работнику, выполняющему дистанционную работу, необходимое для работы оборудование либо выплатить работнику соответствующую соразмерную компенсацию в случае использования дистанционным работником собственного или арендованного оборудования [4, с. 95–96].
Другой проблемой является размывание границ между профессиональной и личной жизнью дистанционных работников. Так, Международной организацией труда обращалось внимание на то, что современные работники находятся в постоянном контакте со своими нанимателями (например, получают от них работу по электронной почте), даже когда они не находятся на работе, реализуя свое конституционное право на отдых. Учитывая, что в этом случае время отдыха теряет свою цель, т. к. работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности вне рабочего места, законодательство должно четко регулировать исчисление рабочего времени и времени отдыха для дистанционных работников, чтобы предотвратить злоупотребления со стороны нанимателей [4, с. 95–96].
Кроме того, применительно к дистанционным работникам достаточно актуальным является вопрос обеспечения дисциплины труда. В частности, имеются сложности с контролем начала и окончания рабочего дня дистанционных работников, перерывов в течение рабочего дня дистанционного работника, а соответственно и с внесением в табель учета рабочего времени информации об отработанном времени. Между тем, именно на нанимателе лежит обязанность контроля режима труда и отдыха работника. Н. В. Языков на этот счет в качестве способов контроля предлагает: отслеживать нахождение работника в статусе «онлайн» на электронном сайте нанимателя, проверять своевременность ответа на электронные письма или телефонные звонки со стороны нанимателя [5, с. 280].
Отметим, что аналогичные проблемы характерны и для правового регулирования труда дистанционных работников в Российской Федерации.
В Российской Федерации дистанционная (удаленная) работа определяется как «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования» (ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)) [6].
Н. П. Шайхутдинова отмечает, что одним из обязательных условий трудового договора, согласно ст. 57 ТК РФ, является условие о месте работы. При устройстве на работу в дистанционном режиме, а также при изменении условий трудового договора, которые предусматривают переход к работе в дистанционной форме, и последующем переводе работника на дистанционную работу, в трудовом договоре необходимо указать точное место нахождения работника во время выполнения им трудовых функций в дистанционном формате. Вместе с тем указанный автор отмечает, что на практике работодатели часто ошибочно трактуют нормы о работе на рабочем месте. Некоторые из них считают, что при отсутствии в трудовом договоре условий о дистанционной работе они могут в любое время потребовать от работника выполнения обязанностей на стационарном рабочем месте [7, с. 719].
В России также является актуальным вопрос стирания границы между работой и остальной жизнью у дистанционных работников. Н. В. Лютов на этот счет указывает на то, что у работника должно быть право «быть неподключенным». Право работника быть неподключенным в тех странах, где указанное право уже внедрено, предполагает, что нанимателю запрещено осуществлять электронную коммуникацию со своими работниками вне обычного рабочего времени, за исключением чрезвычайных ситуаций [8, с. 41].
Еще одним проблемным вопросом при использовании труда дистанционных работников в РФ является контроль начала и окончания рабочего времени и времени отдыха. Часть 4 ст. 91 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя вести учет фактически отработанного времени каждым работником, что распространяется и на дистанционных работников. Вместе с тем в соответствии с ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционных работников, а в случае временной дистанционной работы может быть определена продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовых функций дистанционно. В то же время в ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ уточняется, что в отсутствие данного положения в указанных документах дистанционный работник самостоятельно определяет режим своей работы. Соответственно, такой работник самостоятельно определяет рабочие и выходные дни, начало и окончание рабочего дня, продолжительность перерывов в работе. Однако многие ученые в области юриспруденции указывают на недостатки такой позиции законодателя [9, с. 719].
Таким образом, анализ правового регулирования института дистанционной работы в Республике Беларусь и Российской Федерации выявил ряд общих проблем, в частности, связанных с организацией рабочего места, неприкосновенностью личной жизни и рабочим временем дистанционных работников.
Решить указанные проблемы можно путем внесения изменений в законодательство, которые позволят восполнить имеющиеся пробелы, обеспечат эффективную правовую защиту дистанционных работников и создадут благоприятные условия для развития дистанционной занятости в обеих странах.
Литература:
- Журова Ю. А. Правовое регулирование института дистанционной работы в Республике Беларусь / Ю. А. Журова // Правовое регулирование отношений, возникающих в связи с развитием цифровой экономики: сб. ст. межвузовского круглого стола с междунар. участием, Минск, 27 окт. 2022 г. / Министерство образования Республики Беларусь, Белорусский государственный экономический университет; редколл.: О. В. Бодакова [и др.]. — Минск: БГЭУ, 2022. — С. 53–56. — Текст: непосредственный.
- Закон Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов». — Текст: электронный // Pravo.by: [сайт]. — URL: https://pravo.by/document/?guid=12551&p0=H11900219 (дата обращения: 11.05.2024).
- Трудовой кодекс Республики Беларусь. — Текст: электронный // Эталон.ONLINE: [сайт]. — URL: https://etalonline.by/document/?regnum=hk9900296 (дата обращения: 11.05.2024).
- Шоломицкая И. В. Особенности дистанционных трудовых отношений и дефекты их правового регулирования / И. В. Шоломицкая // Встник БарГУ. — № 2 (14). — 2023. — С. 93–99. — Текст: непосредственный.
- Языков Н. В. Особенности режима и учета рабочего времени в отношении дистанционных работников / Н. В. Языков // Белорусское право во времени и пространстве: сб. тез. докладов Респ. науч.-теор. конф., Минск, 4 дек. 2019 г. / под ред. И. П. Манкевич; УО «Белорусский государственный экономический университет». — Минск: БГЭУ, 2020. — С. 279–280. — Текст: непосредственный.
- Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» — Текст: электронный // КонсультантПлюс: [сайт]. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370070/ (дата обращения: 11.05.2024).
- Шайхутдинова Н. П. Правовое регулирование труда дистанционных работников в современных условиях / Н. П. Шайхутдинова // Кадровик. — 2023. — № 6. — С. 25–29. — Текст: непосредственный.
- Лютов Н. Л. Новые нормы о дистанционном труде: решены ли старые проблемы? / Н. В. Лютов // Lex russica. — 2021. — № 74 (6). — С. 36— 45.
- Прасолова И. А. Особенности правового регулирования рабочего времени дистанционных работников // И. А. Прасолова, Ю. В. Василенко // Кадровик. — 2024. — № 4. — С. 718–723. — Текст: непосредственный.
