Дистанционный труд в России



Актуальность исследуемой в рамках настоящей статьи проблематики обусловлена активным внедрением перехода бизнеса в формат удаленной работы. При этом область трудовых отношений не является исключением, что подтверждается включением в трудовое законодательство норм, регулирующих труд дистанционных работников. Пандемия коронавируса внесла свои корректировки в нормативное правовое регулирование трудовых отношений дистанционных работников, в частности, в законодательство введен термин «удаленная работа».

Целью настоящей статьи является анализ изменений трудового законодательства в сфере регулирования дистанционного труда, а также анализ его преимуществ и недостатков.

Ключевые слова: трудовые отношения, COVID-19, занятость, информационные технологии, дистанционный труд, электронная подпись, технологии электронного взаимодействия.

The relevance of the problem under study in this article is due to the active introduction of information technology in all spheres of human life. The area of labour relations is no exception, as evidenced by the inclusion in the labour legislation of norms regulating the work of remote workers. However, it is in this area that there are many systemic problems and limitations that keep the country within the traditional approach to understanding employment and maintaining personnel records.

The purpose of this article is to analyze the problems arising in the implementation of information technologies in the sphere of labor relations.

Keywords: labor relations, COVID-19, employment, information technologies, remote work, electronic signature, technologies of electronic interaction.

Развитие общественных отношений в современном мире связано с внедрением информационных технологий во все сферы жизни общества. Всё чаще работодатели «уходят» от традиционных моделей трудовых отношений и переходят на новые — дистанционные формы.

Отметим позицию Е. В. Кисилевой, согласно которой потребность в дистанционной занятости возникает в условиях экономического кризиса, роста уровня безработицы, обостряющих проблему поиска новых путей для трудоустройства. Данные факторы способствуют распространению такой нетипичной формы занятости, как дистанционный труд [1].

С данной позицией нельзя не согласиться, так как в условиях пандемии COVID-19 весь мир столкнулся с беспрецедентной трансформацией сферы социально-трудовых отношений. Введение локдаунов, различного рода ограничений и запретов привело к необходимости перевода большого количества работников в дистанционный формат. Если до 2020 года цифровизация трудовых отношений имела эволюционный характер, то в условиях пандемии можно говорить о революции в сфере дистанционного труда, в результате чего появляются новые институты трудового права, а также новое нормативное правовое регулирование данной сферы.

Впервые термин «дистанционная занятость» появился в США, благодаря профессору университета Южной Калифорнии Джеку Ниллесу. В конце двадцатого века им было введено понятие «телекомьютинг», что означает работу, выполняемую в течение определенного времени вдали от обычного рабочего места с помощью компьютерных технологий [2].

В российской правовой действительности дистанционная занятость была введена в 2013 году путем дополнения Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) главой 49.1, благодаря которой на законодательном уровне было определено понятие «дистанционная работа». Появилась возможность взаимодействия между работниками и работодателями с помощью электронного документооборота; предусмотрен ряд правовых и технических аспектов осуществления дистанционной работы (особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора) [3].

Однако данных изменений оказалось недостаточно.

В 2020 году появляется новое определение — «удаленная работа», причем до 1 января 2021 года данное понятие не было законодательно закреплено, при этом удаленная работа и дистанционная работа не считались тождественными категориями. Подобный вывод подтверждается позицией Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, выраженной в письме от 23.04.2020 № 14–2/10/П-3710, в котором перечислены три самостоятельные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа [4].

При этом дистанционная занятость подразумевала, что работник сам определяет свой режим и время работы. При удаленном характере труда работником выполняется трудовая функция, которая выполнялась им до перехода на удаленный режим работы, в тех же временных параметрах, что и на традиционном рабочем месте.

Ситуация изменилась со вступлением в силу Федерального закона от 8 декабря 2020 года за № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [4].

Так с 1 января 2021 года удаленная работа приравнена к дистанционной, соответственно устранена «путаница» в данных терминах.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет» и сетей связи общего пользования.

Проанализировав ст. 312.1 ТК РФ, можно выделить отличительные особенности, присущие дистанционной (удалённой) работе:

1. Трудовая функция осуществляется работником вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
2. Дистанционная работа осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе при помощи сети «Интернет»; с ее помощью работник может взаимодействовать с работодателем по вопросам, связанным с выполнением своей трудовой функции.

При этом главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях: природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.

В настоящее время дистанционная работа приобретает широкое распространение. Все больше работодателей и работников выбирают именно такой режим работы.

Возрастающее распространение дистанционной занятости предполагает ее анализ на наличие преимуществ и недостатков как для работника, так и для работодателя.

К числу основных преимуществ дистанционной формы занятости для работников можно отнести: снижение времени, затрачиваемого на поездки до места работы; возможность для работника по своему усмотрению распределять рабочее время и работать в комфортных условиях; отсутствие дресс-кода, увеличение времени для общения с семьей, снижение уровня безработицы. Появляется возможность участвовать на рынке труда людей с ограниченными возможностями, студентов, пенсионеров [6].

Самым важным достоинством для работодателя является снижение затрат на аренду офисных помещений. Так, перевод всех или большинства сотрудников на дистанционный режим работы позволит сократить данные расходы более чем в два раза.

По мнению автора, в качестве ключевого недостатка данной модели организации труда является тайм-менеджмент — не все работники и работодатели могут полноценно организовывать свое время, находясь вне стен офиса, что приводит к переработкам, зачастую рабочий день увеличивается в связи с большей загруженностью.

Переход к дистанционному труду в сфере трудовых отношений особенно актуален в связи с продолжением распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19, в результате которой работники вынужденно покидают привычные рабочие места. Таким образом, законодательства в данной сфере должно быть направлено на совершенствование механизмов обеспечения трудовых прав работников и работодателей.

Литература:

1. Киселева, Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки / Е. В. Киселева // Известия Алтайского государственного университета. — 2018. — N 6. — С. 162–164.
2. Слугина, М.В., Яворская, С. А. Проблемные аспекты правового регулирования труда дистанционных работников в России / М. В. Слугина, С. А. Яворская // Аллея науки. — 2020. N 4. — С. 446–471.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
4. Письмо Минтруда России от 23.04.2020 № 14–2/10/П-3710 <О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ // [Электронный ресурс] СПС Консультант плюс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_351512/
5. Федеральный закона от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW
6. Анненко, П. В. Опыт применения дистанционной занятости в зарубежных компаниях / П. В. Анненко // HUMAN PROGRESS. — 2018. — N 10. -С. 1–7.