Проблемы и перспективы правового регулирования дистанционного формата работы в трудовом праве



Вданной статье рассмотрены ключевые аспекты правового регулирования дистанционной работы в РФ. Анализируются новации трудового законодательства в данной области, а также выделены основные проблемные вопросы дистанционного формата работы в РФ.

Ключевые слова: дистанционный труд, удаленная работа, трудовые отношения, новации, проблемы, тенденции развития трудового права.

Актуальность исследования обусловлена тем, что все больше и больше людей в России переходят на работу в дистанционном формате (по состоянию на 01.02.2021 в таком формате работает свыше 6 % работников российских компаний) 9. Удаленная работа удобна работодателям, так как они экономят на аренде офисов, коммунальных услугах, расходных материалах и т. д. Не менее удобен данный формат и для сотрудников, которым просто отчитаться о выполненной работе, у кого максимально прозрачные и измеримые показатели эффективности. Традиционно это маркетологи, пиарщики, айтишники, дизайнеры, аналитики, журналисты, контентщики и SMM-менеджеры, бухгалтеры и т. д.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс и ранее содержал положения, регулирующие труд дистанционных работников, на практике данный вид трудовых отношений встречался достаточно редко, но в связи с расширением данного формата работы в последнее время были выявлены проблемы правового регулирования данной области 8.

В связи с этим работодатели, в одночасье оказались в правовом вакууме: как оформить перевод работника на «удаленку»? Каким образом определить рабочее время и как его оплачивать? Вот лишь несколько вопросов, которыми были озадачены в последнее время работодатели, вынужденные часть работников перевести на дистанционный вариант работы.

В большинстве случаев им пришлось действовать по своему усмотрению, что приводило к ущемлению прав работников. Таким образом, практика применения дистанционной работы выявила необходимость совершенствования законодательства.

В 2021 г. заработали поправки, внесенные в Трудовой Кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Рассмотрим кратко специфику изменений.

Теперь, договора о дистанционной работе и дополнительные соглашения к ним могут быть заключены в электронном виде в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ. В таком случае пакет обязательных для трудоустройства документов (ст. 65 ТК РФ) также предъявляется в электронной форме 1.

Работодатель сохраняет право затребовать предоставление заверенных нотариусом копий каждого либо некоторых из этих документов на бумажном носителе.

Закон о дистанционной работе в 2021 году допускает ознакомление дистанционного работника с положениями коллективного договора, установленными в компании правилами и нормами, касающихся трудового распорядка путем изучения отправленных ему электронных документов. Для внесения сведений, отображающих трудовую деятельность работника, в его трудовую книжку, документ должен быть предоставлен работодателю, в том числе путем почтового отправления заказным письмом.

Лицам, в планы которых входит заключение договора о работе в удаленном режиме, закон о переходе на дистанционную работу рекомендует заранее получить в аккредитованном удостоверяющем центре сертификат усиленной электронной подписи. Ее наличие обязательно как для заключения трудовых и ученических договоров (и допсоглашений к ним), так и для их корректировки либо расторжения.

Согласно внесенным поправкам, дистанционная работа бывает двух видов (рисунок 1).

Рис. 1. Виды дистанционной работы по ТК РФ 1

Что касается режима рабочего времени дистанционного работника, то он может устанавливаться не только трудовым договором (как раньше), а также коллективным договором или ЛНА. По-прежнему действует правило: если режим рабочего времени нигде не установлен, то работник определяет его самостоятельно.

Также в документах могут быть прописаны условия и порядок вызова работодателем работника на временной удаленке на работу в офис или выхода на работу по инициативе работника.

Ими же регулируется и порядок предоставления отпуска работнику на постоянной дистанционной работе (для временно удаленных работников действуют общие отпускные правила) 11.

Интерес вызывают поправки, касающиеся организации распорядка трудового дня, работников дистанционного формата работы. В договоре или локальном акте для работника может быть прописан режим рабочего времени и отдыха, в противном случае он имеет право устанавливать эти параметры самостоятельно.

Также ст. 312.4 закона про дистанционную работу предоставляет сотруднику «право на офлайн» — этим термином обозначено рабочее время, затрачиваемое на взаимодействие работодателя с дистанционным работником. Если необходимость решения рабочих вопросов у работодателя возникла в период отдыха работника, то затраченное время включают в рабочее.

При этом, сохранена важная гарантия: Дистанционное выполнение трудовых функций не служит основанием для уменьшения заработной платы работнику (ст. 312.5 ТК РФ) или отказа в оплате больничных листков 1.

Оригиналы больничных могут быть отправлены работодателю заказным письмом, а если медучреждение и работодатель участвуют в системе взаимодействия по ЭЛН, то достаточно сообщить номер и серию ЭЛН.

Согласно новому закону о регулировании удаленной работы порядок предоставления ежегодного отпуска сотруднику, который находится на удаленке постоянно, будет устанавливаться локальным актом или трудовым договором.

А работникам, временно перешедшим на удаленку, отпуск будут предоставлять согласно гл. 19 ТК РФ, то есть по графику.

Расторжение трудового договора с такими работниками проводится на общих основаниях. Но, помимо них, работодатель имеет право выступить с инициативой прекращения трудовых отношений, если:

— в течение более чем двух дней после запроса работодателя сотрудник на «удаленке» не взаимодействует с ним по рабочим вопросам;

— работник изменил место жительства (исполнения трудовых функций), что делает невозможным выполнение им норм трудового договора на прежних условиях.

Таким образом, в поправках к Трудовому кодексу рассмотрен основной перечень вопросов по регулированию труда работников в дистанционном формате. Проделана огромная работа по совершенствованию правового регулирования отношений, складывающихся при дистанционном труде. Однако, представляется, что в данной области есть еще ряд проблемных аспектов. В частности, это вопросы охраны труда данной категории работников. В отношении дистанционной работы в Трудовом кодексе отдельно подчеркивается, что обязанности работодателя по обеспечению условий труда работника значительно урезаны 3.

В отношении удаленной работы ничего подобного не прописывается. Следовательно, работодателю нужно будет выполнять всю совокупность обязанностей, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Другой вопрос — специальная оценка условий труда. Дистанционная работа и надомная работа являются исключением. Если человек работает по договору о дистанционной работе, то в отношении него не проводится специальная оценка условий труда. То же самое в отношении надомников. В Федеральном законе от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» 2 не предусмотрены обязанности работодателя в части обеспеченности безопасности условий труда таких работников.

Также это область прав работников дистанционного формата на неприкосновенность времени отдыха после окончания рабочего дня. Данная область очень интересная для исследований. Как показали многочисленные исследования, в том числе международные, после перехода на дистанционный формат сотрудники стали работать дольше обычного, причем без четко зафиксированного графика.

В частности, по обобщенным аналитическим данным, в США, Европе и Израиле продолжительность рабочего дня сотрудников, при переводе на дистанционный формат в среднем увеличивается на 48,5 минуты 6.

Еще один важный момент, упущенный законодателем — порядок осуществления контроля за работой сотрудника.

По мнению ряда экспертов (Гладущенко Е. А. 5, Ефимова Е. О. 7), здесь можно было бы задуматься о применении специального программного обеспечения. Это может быть программа, которая с определенной периодичностью делает скриншот экрана и направляет его работодателю. Или, например, это может быть программное обеспечение, которое позволяет подключаться к видеокамере работника или с некоторой регулярностью делать фотографии рабочего места, чтобы работодатель мог понять, чем работник занимается в данный момент: «делает ли документы или гремит кастрюлями» 4. Однако здесь сразу же возникает проблема с персональными данными, к тому же, для использования подобных программ необходимо письменное согласие работника. Требования к письменному согласию установлены законом о защите персональных данных. Однако, общих фраз, которые, как правило, содержатся в трудовых договорах о согласии на использование и обработку персональных данных, совершенно недостаточно для этого случая, так как это специфическая категория личной информации.

Несмотря на все проблемные аспекты, по мнению большинства экспертов, удаленная работа в России будет развиваться интенсивнее с каждым годом. Этому будет способствовать несколько причин: улучшение каналов коммуникации; существенная экономия затрат, например, на аренду офисных помещений; повышение мотивации сотрудников, которые могут лучше поддерживать баланс личной/служебной занятости. Таким образом, проблематика правового регулирования труда работников в дистанционном формате требует дальнейших исследований.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) Электронный ресурс/Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 09.03.2021)
2. Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. 30.12.2020) Электронный ресурс/Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156555/ (дата обращения: 17.03.2021)
3. Агешкина Н. А. Дистанционная работа: понятие и особенности регулирования Электронный ресурс/Режим доступа: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/distantsionnaya-rabota-ponyatie-i-osobennosti-regulirovaniya/ (дата обращения: 09.03.2021)
4. Бородин Ю. А. Привлечь к ответственности не получится Электронный ресурс/Режим доступа: https://alrf.ru/news/privlech-k-otvetstvennosti-ne-poluchitsya-yurist-o-tonkostyakh-regulirovaniya-truda-na-udalenke/ (дата обращения: 07.03.2021)
5. Гладущенко Е. А. как удаленная работа влияет на эффективность сотрудников Электронный ресурс/Режим доступа: https://www.dg-yug.ru/article/113381.html (дата обращения: 17.03.2021)
6. Еремин С. В. 28 дней отпуска и право на офлайн Электронный ресурс/Режим доступа: https://vremya31.ru/politika/zakony/7931.html (дата обращения: 10.03.2021)
7. Ефимова Е. О. Как оформить и технически обеспечить эффективное и безопасное взаимодействие Электронный ресурс/Режим доступа: https://iitrust.ru/articles/expert/perevod-sotrudnikov-na-udalennuu-rabotu-kak-oformit-i-tehnicheski-obespechit-effektivnoe-i-bezopasnoe-vzaimodeystvie (дата обращения: 17.03.2021)
8. Кожемякина Е. А. Новый закон о дистанционном труде Электронный ресурс/Режим доступа: https://www.eg-online.ru/article/431914 (дата обращения: 09.03.2021)
9. Официальный новостной сайт РБК Электронный ресурс/Режим доступа: https://www.rbc.ru/business/27/01/2021/60115fd19a79476bf49f50fa (дата обращения: 17.03.2021)
10. Официальный сайт Международной организации труда [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.ilo.org/moscow/news (дата обращения: 10.03.2021)
11. Феофилова В. С. Дистанционная работе в РФ Электронный ресурс/Режим доступа:https://glavbuhplus.com/articles/zakon-o-distantsionnoy-rabote-v-rf-2020 (дата обращения: 11.03.2021)