Актуальность работы состоит в том, что с каждым годом число дистанционных работников растет, особенно эти показатели выросли в период пандемии. В статье рассмотрены особенности регулирования труда дистанционных работников, которые вступили в силу с 1 января 2021 года. Регулируемые отношения между работодателем и работником по вопросам дистанционной (удаленной) работы.
Ключевые слова: понятие дистанционная (удаленная) работа, трудовой кодекс, трудовой договор, работник, дистанционный работник, трудовая книжка, трудовое законодательство.
Труд дистанционных работников регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ) еще с 2013 года. Глава 49.1 ТК РФ закрепляет Особенности регулирования труда дистанционных работников. Большее распространение дистанционная (удаленная) работа получила в 2020 году на фоне пандемии, так как многое число работников начали переводить на так называемую «удалёнку» и наряду с этим также были внесены изменения в Трудовой кодекс согласно Закону об удаленной работе [2] который вступил в силу с 1 января 2021 года — было введено понятие дистанционной работы и соответственно особенности регулирования труда дистанционных работников. Поэтому на данный момент это очень актуальная тема.
Так, согласно статье 312.1 ТК РФ — Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
До новелл трудового законодательства РФ были постоянные споры о том, что удаленная работа и дистанционная регулируются по-разному. Удаленная работа регулируется просто приказом, а дистанционная письменным соглашениям, однако на данный момент это уже не актуально, законодатель синхронизировал эти понятия и установил, что они являются все-таки синонимами, чему и является подтверждением статья 312.1 ТК РФ.
Новые поправки в законе в основном улучшили положение дистанционных работников. Так, например, в вопросе о заработной плате дистанционная (удаленная) работа не может являться для её снижения. Эта новелла защищает права дистанционных работников, так как был опыт того что перевод на дистанционную (удаленную) работу являлся поводом понижения различных выплат.
Также что касается отношений между работодателем и работником в плане вопроса об оплате во время взаимодействия между дистанционным работником и работодателем. По новым правилам, это время теперь является рабочим и соответственно должно оплачиваться. Это касается совещаний, обсуждение вопросов по телефону или по видеосвязи и т. д.
Улучшились и положения об отдыхе дистанционного работника. Согласно новым нормам, работа в период отдыха рассматривается как сверхурочная работа, и следовательно, согласно ТК РФ должна оплачиваться в повышенном размере.
Улучшились и положения в отношении работодателя. Так, теперь работодатель вправе переводить работника на дистанционную работу без его согласия в экстренных случаях (пандемия, стихийные бедствия и т. д.)
Что касается вопроса о трудовом договоре и трудовой книжке дистанционных работников, то теперь трудовой договор в бумажном варианте работодатель не обязан предоставлять работнику, пока работник сам не попросит его об этом. Работник должен написать заявление о своем волеизъявлении получить трудовой договор в бумажном варианте и после этого уже работодатель должен выслать его в течение 3 дней. Раньше же это условие для работодателя было обязательным.
По поводу трудовой книжки, по новым нормам она теперь может вестись по желанию дистанционного работника, если он сам будет инициатором и принесет ее, либо отправит почтой. Также запрещено закреплять в трудовом договоре условие, о том что трудовая книжка не ведется. Ранее же это условие можно было включить в трудовой договор.
На данный момент разрешен смешанный тип работы, то есть чередование дистанционного труда и труда на рабочем месте. Хотя раньше об этом отзывались негативно, так как считалось что это прямо не предусмотрено ТК РФ. Однако теперь, это прямо закреплено в статье 312.4 ТК РФ.
Кроме этого, по поводу вопроса о дистанционной (удаленной) работе существует множество мнений. Так, Воробьёва Ольга Александровна (кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры «Предпринимательское и трудовое право») и Лазарева Ирина Владимировна (магистрант) в своей работе «Особенности регулирования труда дистанционных работников» [3] высказывают свое мнение о том, что число дистанционных работников растет, в связи с тем, что информационные технологии вполне позволяют выполнять свои трудовые обязанности, не сидя в офисе. Нельзя не согласиться с этим мнением, ведь и правда, технологии не стоят на месте, они развиваются и вместе с ними должно развиваться законодательство.
Что касается проблем дистанционной (удаленной) работы, по этому поводу, например, Лемехов Сергей Витальевич высказывается в своей работе «Некоторые проблемы реализации дистанционной формы занятости в России» [4] о сложностях процедуры получения квалифицированной электронной подписи, которая необходима для заключения и обмена электронных документов между работником и работодателем. Действительность подписи признается согласно Закону «Об электронной подписи» [5]. Сложность состоит в том, что нужно соблюдение достаточно важных условий и сама процедура получения квалифицированной электронной подписи может вызвать затруднения у трудоспособных людей, и без юридического образования будет достаточно сложно разобраться в данной процедуре.
Кроме всего, на фоне пандемии возникало множество трудовых споров (споры о невыплате зарплаты, о признании увольнения незаконным), что привело к массовому обращению работников в суд. Поэтому нововведения как раз таки разъяснило все более детально и конкретизировало некоторые нормы, чтобы подобных ситуаций больше не возникало.
Можно также упомянуть что пандемии в совершенствовании трудового законодательства РФ сыграла немалую роль, были введены нововведения, которые действуют по сегодняшний день. Например: требования Роспотребнадзора к организации труда и профилактике заболеваний.
Работа по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) реализовывается по следующим направлениям: предотвращение заноса инфекции на предприятие (в организацию); принятие мер по недопущению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в коллективах на предприятиях (в организациях); другие организационные мероприятия по предотвращению заражения работников [6].
Таким образом на основании разбора новелл трудового законодательства РФ, можно сделать несколько выводов.
На мой взгляд, пандемия наряду с развитием современных технологий дала некий толчок введения новелл в трудовое законодательство.
Проблема крылась в том, что старые нормы трудового законодательства устарели уже на несколько лет, и нужно было вводить что — то новое, чтобы избегать трудовых споров.
На основании вышеизложенного, можно смело утверждать, что все нововведения пошли на пользу трудовому законодательству, а особенно регулированию труда дистанционных работников.
Литература:
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021)
- Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»
- Воробьёва, О. А. Особенности правового регулирования труда дистанционных работников / О. А. Воробьёва, И. В. Лазарева. — Текст: непосредственный // Балтийский гуманитарный журнал. — 2018. — № 2(23). — С. 379–380.
- Лемехов, С. В. Некоторые проблемы реализации дистанционной формы занятости в России / С. В. Лемехов. — Текст: непосредственный // Уральский журнал правовых исследований. — 2020. — № 3. — С. 68–77.
- Федеральный закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 N 63-ФЗ
- Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22.05.2020 N 15 (ред. от 13.11.2020) «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597–20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" (вместе с «СП 3.1.3597–20. Санитарно-эпидемиологические правила»...) (Зарегистрировано в Минюсте России 26.05.2020 N 58465)
