В анализированной статье рассмотрены некоторые актуальные вопросы труда дистанционных работников, проблемы правового регулирования, возникающие в связи с распространением коронавирусной инфекции COVID-19. Детально раскрыты положительные аспекты относительно последних изменений в действующем трудовом законодательстве, которые были внесены Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступившим в законную силу с 1 января 2021 года. Отмечены также вопросы, еще требующие внимания законодателя и внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Ключевые слова: дистанционные работники, правовое регулирование, удаленные работники, удаленка, самоизоляция, компенсация, комбинированная работа, временная работа, работа в офисе, постоянная работа.
Сложившаяся в 2020 году ситуация, в частности, распространение коронавирусной инфекции COVID-19 во всем мире и в России непосредственно, последующая самоизоляция граждан и перевод на удаленный режим работы позволили выявить множество недостатков действующего трудового законодательства в регулировании дистанционной работы [4].
Так, к примеру, одной из проблем правового регулирования труда дистанционных работников являлось то, что законодателем не было предусмотрено самого факта временного перевода сотрудников на удаленку. Действующий до внесения Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ [2] изменений Трудовой Кодекс РФ [1] требовал согласия работника на работу дистанционно [3, с. 332], в том числе работа в офисе не могла быть комбинирована с работой дистанционно.
Сложность также заключалась в том, что стороны могли заключить трудовой договор и обмениваться через сеть документами при наличии электронных квалифицированных подписей у одной и другой стороны. Также существовали и иные требования, обременяющие не только работодателей, но и работников, требования, которые были сложно исполнимы [7, с. 2].
Инструментом решения проблемы, по мнению экспертов, должен выступить указанный Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступивший в силу 1 января 2021 года, который внес соответствующие изменения в трудовое законодательство относительно регулирования вопросов дистанционной работы [5].
Так, закон об удаленной работе позволил уточнить определенные моменты относительно правового регулирования труда дистанционных работников. Фактически, законодателем были добавлены четыре новые статьи и переписаны пять, которые уже были ранее.
Безусловно, новые условия, сложившиеся в обществе и в стране в частности, явились тем толчком, который позволил внести изменения в трудовое законодательство, для того, чтобы работники смогли трудиться в абсолютно новых условиях.
Примечательно, что многие аналитики отмечают быструю, а главное адекватную реакцию законодателя на все те изменения, которые произошли в хозяйственной и трудовой деятельности в результате самоизоляции и введения определенных ограничений в связи с распространением COVID-19.
Практически на протяжении всего 2020 года широко применялись меры по переводу отдельных работников на удаленку в экстренном порядке, и как раз таки законодателем было закреплено данное положение Федеральным законом № 407-ФЗ, чего не было ранее. В том числе были введены столь необходимые гарантии прав дистанционных работников на полную оплату их труда и многое другое [4].
Рассмотрим лишь некоторые из изменений в законодательстве, которые позволили решить проблемные вопросы правового регулирования дистанционной работы.
Так, ранее довольно часто возникала путаница в таких терминах, как «дистанционная работа» и «удаленная работа», что провоцировало споры и коллизии, теперь же неразбериха была решена [6, с. 128]. В частности, теперь, благодаря внесению изменений Федеральным законом № 407-ФЗ понятие «дистанционная работа» может называться «удаленной», благодаря их синхронизации.
Указанная нами ранее проблема в совмещении дистанционной работы с работой в офисе также была решена благодаря введению законодателем таких разновидностей дистанционной работы, как:
— постоянная, срок которой строго регламентирован трудовым договором;
— временная, при этом законодателем установлено, что срок такой работы не может быть более 6 месяцев;
— комбинированная. В данном случае периоды, когда работник выполняет офисную и дистанционную работу, чередуется (что не предусматривала предыдущая редакция трудового законодательства, несмотря на очевидную необходимость).
Важно отметить, что та редакция, которая действовала до внесения анализируемых изменений, регулировала лишь труд работников, постоянно находящихся в удаленном режиме. После того, как законодателем были оперативно внесены изменения в законодательство, появилась такая возможность как временная дистанционная работа, что отвечает действующим реалиям, которые сложились в обществе. В том числе законодатель предусмотрел вариант комбинированный, ведь, как показала практика, возможны случаи, когда сотрудник совмещает удаленную работу и работу в офисе.
Анализируя вопрос труда дистанционных работников, важно также отметить, что законодатель обратил внимание на вопрос перевода работника на дистанционную работу без его согласия. Трудовым договором может быть предусмотрен вариант дистанционной работы, либо же с работником может быть заключено дополнительное соглашение. Так, при наличии определенных форс-мажорных обстоятельств работодатель по своей инициативе может осуществить перевод сотрудника на дистанционную работу согласно существующему трудовому договору [5].
Таким образом, условие о возможности перевода работника на дистанционную работу без его согласия на это, стало обязательной нормой. С оговоркой про экстренные случаи. Соответствующее решение на это могут принимать региональные органы власти, это касается случаев стихийного бедствия и эпидемии.
Если анализировать сложившуюся в предыдущем году ситуацию, то можно констатировать, что такое изменение было необходимым. Практика перевода огромного числа лиц на удаленку согласно распоряжению губернаторов была легализована, что является необходимым в связи с выполнением мер профилактического характера по COVID-19.
Согласно ст. 312.9 ТК РФ у работодателя нет необходимости брать согласия у персонала на перевод их на дистанционную работу, отпала необходимость внесения соответствующих изменений в заключенные с работниками трудовые договоры относительно данного вопроса.
Важно при этом отметить, что законодатель с вниманием отнесся не только к вопросам защиты интересов работодателя, но также не и защите прав работников. В частности, если указанные меры будут приняты в отношении работников, то организация будет обязана обеспечить своих сотрудников в случае необходимости оборудованием, для выполнения своих непосредственных обязанностей удаленно. Иными словами, если сотрудник, который был переведен на дистанционную работу, не располагает необходимым оборудование, то организация должна будет ему его предоставить. При этом законодателем была также закреплена обязанность по обучению работника выполнения своих обязанностей на таком оборудовании.
Примечательно, что не всегда является возможным отправить работника на дистанционную работу и предоставить ему необходимое оборудование, это может быть обусловлено спецификой его деятельности и такого оборудования. Законодателем также был предусмотрен данный вопрос и закреплено, что работодатель по тем обстоятельствам, которые не зависят от сторон, отправит работника в простой, но при этом у него будет сохранена оплата его труда в размере 2/3 оклада. Безусловно, такое решение является вполне логичным, учитывая разнообразие профессий и специальностей, при которых выполнение своих трудовых обязанностей сотрудниками в режиме дистанционной работы является невозможным [4].
Это является одним из плюсов внесенных изменений законодательство. Но стоит также отметить и проблематичный вопрос. Так, законодателем остается не регламентирован вопрос относительно порядка компенсации сотруднику, исполняющему свои должностные обязанности в режиме дистанционной работы, того факта, что он использует собственное оборудование и программные средства. То есть, законодатель не предусмотрел процедуры компенсации. В нормах ст. 312.6 ТК РФ законодателем предусмотрен лишь сам факт выплат компенсаций работнику со стороны работодателя в случае использования первым своего оборудования при выполнении обязанностей по согласию организации.
Подводя итоги, отметим, что рассматриваемые вопросы являются далеко не единственными заслуживающими внимания и более детального рассмотрения, некоторые проблемы в правовом регулировании труда дистанционных работников все также остаются нерешенными. Несмотря на то, что большая часть вопросов была решена законодателем довольно оперативно, но сложившаяся ситуация в стране порождает возникновение новых вопросов, требующих внимания законодателя и скорейшего решения.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002 г. № 1 (часть I). Ст. 3.
- Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // Информационно-правовой портал Гарант.ру [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/74915881/ (дата обращения: 03.03.2021).
- Ильина В. И. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников / В. И. Ильина // Молодой ученый. — 2017. — № 1 (135). — С. 332–334.
- В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе / Информационно-правовой портал Garant от 08.12.2020 // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.garant.ru/news/1426920/ (дата обращения: 03.03.2021).
- Новации в сфере регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками / Адвокатская газета. Выпуск № 4 (333) от 16.02.2021 // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.advgazeta.ru/mneniya/novatsii-v-sfere-regulirovaniya-trudovykh-otnosheniy-s-distantsionnymi-rabotnikami/ (дата обращения: 03.03.2021).
- Охотникова Е. В. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников в России // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. — 2019. — № 14. — С. 128–134.
- Парягина О. А., Барнакова Е. В. Дистанционный труд: особенности и проблемы правового регулирования // ГлаголЪ правосудия. — 2017. — № 2 (14). — С. 2–6.
