Понятие дистанционного труда и новая трактовка понятия в Трудовом кодексе РФ и судебной практике. Виды дистанционной работы



Глава 49.1 ТК РФ легализовала работу «вне офиса», и дистанционная работа стала предметом трудового регулирования. Дистанционный труд в настоящий момент регулируется нормами трудового права с учетом особенностей, установленных в специальной главе ТК РФ.

Данная глава ТК РФ начинается со статьи 312.1 «Общие положения», в которой законодатель впервые раскрывает понятие «дистанционной работы».

В редакции 2013 года, ТК РФ определяет данный термин как: «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения: работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [1].

В главе 49.1 ТК РФ также закреплены положения, касательно особенностей заключения трудовых договоров с дистанционными работниками, порядок его изменения и расторжения, а также вопросы, касающиеся трудового распорядка, охраны труда, времени отдыха данной категории работников и т. д.

Однако ряд авторов и практикующих юристов отмечали, что новые статьи трудового законодательства в недостаточной мере регламентировали аспекты дистанционной работы. Например, Н. Л. Лютов еще в 2019 году отмечал, что далеко не все аспекты дистанционной занятости отражены в новой главе ТК РФ [10]. По мнению Н. Л. Лютова за шесть лет существования главы Трудового кодекса, посвященной дистанционному труду, по данным информационно-аналитических материалов «Обследование рабочей силы» Росстата в 2019 году лишь 30 тысяч человек из 67 миллионов занятых в России работали по трудовым договорам о дистанционной работе, что свидетельствует об очевидной непопулярности такого вида трудовой занятости [10].

В 2020 году этот довод о несовершенстве статей ТК РФ в части дистанционного труда нашел свое подтверждение на практике. Трудовой кодекс не мог в полной мере отвечать вызовам новой мировой реальности, в условиях которой работодатели были вынуждены массово переводить своих работников из офисов на «удаленку» во избежание распространения вируса COVID-19. Ухудшение ситуации в связи с пандемией коронавируса COVID-19 привело к массовому переводу работников на дистанционную работу, работники стали переходить на самоизоляцию, режим дистанционной работы стал как никогда актуален.

Таким образом Пандемия 2020 года продиктовала необходимость совершенствования нормативно-правовой базы, касающийся дистанционного труда. Эта необходимость возникла и у госкорпораций, и у коммерческих предприятий, предприятий малого и среднего бизнеса. Много вопросов в связи с изменениями возникало как у самих работодателей, так и работников. Понятно, что вопрос урегулирования таких отношений стал актуальным, так как с одной стороны Пандемия не собиралась заканчиваться, а с другой стороны, как работники, так и работодатели, присматриваясь постепенно к данной форме организации труда, нашли и положительные стороны этой формы и начали всерьез задумываться о дальнейшем внедрении такой схемы взаимоотношений работник-работодатель на постоянной основе. «По данным службы исследований HeadHunter, в 38 % компаний переводили своих работников на дистанционный режим работы, причем в компаниях с численностью до 100 сотрудников эта доля составила 51 %. 54 % компаний переводили на «удаленку» лишь часть сотрудников. Только 7 % российских компаний не переводили в период пандемии сотрудников на такой формат работы вовсе» [9].

С 01.01.2021 в главу 49.1 Трудового кодекса РФ были внесены важные изменения, относительно регулирования дистанционного труда. В новой редакции ТК РФ существующее определение дистанционной работы дополняется новым термином «удаленная работа». Со вступлением в силу Федерального закона от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» удаленная работа приравнена к дистанционной, т. е. на законодательном уровне понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — синонимы [2].

Однако понятие «удаленная работа» неоднозначно трактовалось обществом до принятия поправок в трудовое законодательство. Предполагалось, что эти понятия все же не равнозначны. В письмах-разъяснениях Минтруда и Роструда, выпущенных в апреле 2020 годе под удаленкой подразумевалась та же дистанционная работа, но оформленная на временной основе. Минтруд России выделил три формы работы вне офиса: удаленная работа, дистанционная, надомная работа [7]. Раз удаленная работа считалась временной дистанционной, то и регулироваться она должна была нормами о дистанционной работе. Режим удаленной работы на предприятии должен вводиться на основании локального нормативного акта работодателя о временном переводе сотрудников на удаленную работу на дому (исключительно на период проведения мероприятий по предотвращению распространения коронавирусной инфекции). Соответственно, до 2021 года удаленная работа характеризовалась именно временным характером, не требовала заключения дополнительных соглашений к существующему трудовому договору, в то время как дистанционная работа носила постоянный характер, а работодатель должен был заключить трудовой договор с дистанционным работником о дистанционном характере работы либо оформить дополнительное соглашение о дистанционной работе к трудовому договору.

В настоящее время в тексте статьи 312.1 ТК РФ «Общие положения» термин «удаленная работа» используется как синоним к термину дистанционная работа, и заключен в скобки, что лишь подчеркивает факт того, что целью законодательного закрепления понятия «удаленной работы» является приведение двух этих терминов к единообразию во избежание понятийной путаницы.

Само определение «дистанционной работы» не претерпело изменений в новых статьях ТК РФ.

Выделим отличительные признаки дистанционной работы на основе понятия из ст. 312.1 ТК РФ. Дистанционная работа (удаленная) работа (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) характеризуется следующими признаками:

— трудовая функция выполняется работником вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения;

— трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

— работник может взаимодействовать с работодателем по вопросам, связанным с выполнением своей трудовой функции;

— взаимодействие работника и работодателя осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе при помощи сети «Интернет», сетей общего пользования, то есть по телефону, мессенджерам, с помощью СМС.

Закон в новой редакции определяет понятие « дистанционный работник », что также является новеллой трудового законодательства. По смыслу п.3 ст. 312.1 дистанционный работник:

— это наемный работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;

— а также наемный работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным руководителя о временном переводе наемного работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, в частности, в условиях пандемии коронавируса.

Итак, законодательство расширило понятие дистанционного работника. До введения Федерального закона от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ дистанционным работником считалось лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе, т. е. по смыслу данного определения такие работники выполняют свою трудовую функцию в период действия трудового договора всегда дистанционно, и она предусматривалась только трудовым договором.

Теперь же дистанционным работником считается не только работник, который заключил трудовой договор, но и работник, который оформил дополнительное соглашение к трудовому договору.

Однако, суды при рассмотрении споров между работником и работодателем о фактическом выполнении работы дистанционно без заключения трудового договора или дополнительного соглашения, встают на защиту работника и признают работу дистанционной, если характер такой работы подпадает под признаки дистанционной работы.

Например, Московский городской суд в своем апелляционном определении от 18.11.2020 по делу № 33–416582/2020 указал на нарушение работодателем трудового законодательства вследствие незаключения с работником, который фактически выполнял свою трудовую функцию дистанционно дополнительного соглашения о дистанционной работе [3]. Работник был уволен за прогул, в связи с чем он обратился в суд, ссылаясь на то, что выполнял свою трудовую функцию дистанционно, коммуникация с работодателем осуществлялась по электронной почте или по телефону. Суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении требований, поскольку в трудовом договоре не был оговорен дистанционный характер работы. Однако, суд апелляционной инстанции удовлетворил требования работника, отменив решение суда первой инстанции. Доводы суда апелляционной инстанции заключались в следующем:

1. Трудовой договор, который не был оформлен в письменной форме, будет считаться заключенным в том случае, если работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В связи с чем, дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, не оформленное в надлежащей форме будет также признаваться заключенным, в случае если работник фактически приступил к работе в измененных условиях с ведома работодателя или по его поручению;
2. Неисполнение работодателем обязанности по оформлению условия о дистанционной работе в трудовом договоре в письменной форме не может свидетельствовать об отсутствии между работодателем и работников соглашения о дистанционной работе. Такое бездействие со стороны работодателя не может влечь за собой неблагоприятные последствий для работника;
3. Длительность исполнения работником своей трудовой функции удаленно, отсутствие замечаний касательно трудовой дисциплины со стороны работодателя, который начислял и выплачивал заработную плату работнику прямо свидетельствует на согласие работодателя с существовавшими на тот момент условиями труда

Верховный суд РФ при рассмотрении дела об увольнении работника, который фактически выполнял работу дистанционно на протяжении продолжительного времени, призвал суды в подобных спорах обращать внимание на фактические условия труда и на обстоятельства, имеющие значение для решения возникшей проблемы даже при условии, что в трудовом договоре нет условия о дистанционном характере работы [5].

Верховным судом были определены следующие фактические обстоятельства:

1. Работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе;
2. Вся коммуникация между работником и работодателем выполнялась посредством электронной переписки;
3. Перевод работника на дистанционную работу подтверждался свидетельскими показаниями.

Верховный суд РФ пришел к легитимному выводу о том, что, если работник с ведома работодателя или по его поручению трудился по новым условиям, не оформленным в письменном соглашении, соглашение считается заключенным ввиду фактического согласия сторон с изменением условий трудового договора. В данном споре организация нарушила требования трудового законодательства, не оформив должным образом перевод на дистанционную работу и не имела оснований для увольнения работника за прогул.

Пожалуй, самым глобальным нововведением главы 49.1 является регламентация новых видов дистанционной работы. Помимо постоянной дистанционной работы, которая осуществляется дистанционное в течение срока действия трудового договора, законодатель ввел в ТК РФ понятие временной дистанционной работы (ч.2 ст. 312.1 ТК РФ) В свою очередь временная дистанционная работа подразделяется на два подвида:

— непрерывная дистанционная работа — когда работник трудится исключительно дистанционно в течение определенного трудовым договором (дополнительным соглашением) срока, не превышающего шести месяцев;

— периодическая дистанционная работа — когда периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Второй Кассационный суд общий юрисдикции рассмотрел дело о незаконном увольнении сотрудника за прогул [6]. Работник в исковом заявлении пояснил, что отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что между ним и непосредственным руководителем был согласован график работы, по которому со вторника по четверг сотрудник выполняет работу из офиса, а в понедельник и в пятницу — работает дистанционно, посредством специальных технических средств. В период трудовой деятельности работник придерживался данного графика, а работодателем был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе, где сотрудник непосредственно осуществлял свою трудовую функцию, коммуникация между сторонами велась через электронную переписку. Суд пришел к выводу, что сотрудник с ведома и по поручению работодателя совмещал дистанционную работу и работу из офиса правомерно, и признал увольнение незаконным.

Данные нововведения в трудовое законодательство вызвали немало дискуссий в профессиональном сообществе. Некоторые авторы сомневаются в целесообразности легализации периодической временной дистанционной работы, отмечая тот факт, что данный вид дистанционного труда противоречит как легальному определению дистанционного труда, так и самой сущности данного понятия. Как мы помним из статьи 312.1 ТК РФ, характерной чертой дистанционного труда является выполнение работником своей трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места. По смыслу части 2 статьи 11 НК РФ и статьи 209 ТК РФ: «стационарное рабочее место — это находящееся под контролем работодателя и созданное на срок более одного месяца место, где работник, с которым заключен трудовой договор, должен выполнять трудовую функцию» [11]. Справедливым будет отметить, что дистанционные работники не имеют рабочего места в целом. По смыслу определения периодической работы дистанционная работа совмещается с традиционной, с выполнением трудовой функции на рабочем месте работодателя.

Черных Н. В. отмечает в своей работе следующее: «В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ допущено смешение собственно дистанционного труда как предмета регулирования главы 49.1 ТК РФ и выполнения ранее установленной трудовой функции дистанционно, что размывает критерии отнесения работы к дистанционному труду и лишает дистанционную работу основания для обособления норм о ней в отдельную главу ТК РФ» [13].

Семенова И. С. считает, что было бы правильнее ввести в ТК РФ отдельную главу об особенностях регулирования труда удаленных работников, в которой следует разделить эту категорию на две группы: дистанционные работники и надомники [12]. Отличием между ними будет то, что надомники выполняют работу только на дому, а дистанционные работники — в любом месте с использованием телекоммуникационных сетей разного вида.

Приведенная выше точка зрения представляет особый интерес для автора. В настоящий момент очевидным представляется наличие излишней терминологии в тексте новой редакции ТК РФ, что может запутывать обывателя при ознакомлении с нормами о дистанционной работе. Введение термина «удаленная работа» в статью 312.1 трудового закона связано лишь с целью легитимизировать устоявшийся в повседневной жизни термин, что не отвечает таким принципам юридической техники как экономичность, краткость и логичность. К тому же, далее по тексту главы 49.1 термин «удаленная работа» не встречается вовсе. Так как понятие «удаленной работы» шире понятия «дистанционной работы», кажется разумным включить в категорию «удалённой работы» и надомную работу, и вынести нормы о различных видах работы вне места нахождения работодателя в отдельную главу ТК РФ.

Кроме добровольного порядка дистанционным работником будет считаться работник, который временно переведен работодателем на удаленную работу без его согласия.

В статье 312.9 ТК РФ указываются исключительные обстоятельства такого перевода. Данная статья Кодекса также является новеллой, ранее работодатель был лишен права переводить сотрудников на дистанционную работу по собственной инициативе. В мировой практике данное положение трудового законодательства не является новинкой — например, Трудовой кодекс Франции предусматривает внедрение удаленной работы в случаях угрозы эпидемии или чрезвычайной ситуации в целях безопасности работников и обеспечения непрерывности работы [8].

Однако работодатель может воспользоваться таким правом лишь в следующих случаях:

— если решение принято органом государственной власти или местного самоуправления;

— или имеется угроза для нормальных жизненных условий: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

В данных случаях предусмотрен упрощенный порядок перевода работника на дистанционную работу, который не требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Перевод работников на дистанционную работу производится по локальному нормативному акту (приказу) о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащему указания на основания перевода, список работников, временно переводимых на дистанционную работу, срок перевода, порядок организации труда работников, режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, и др. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом любым способом, а работник — подтвердить его получение.

В статье 312.9 также указаны две причины, при которых представляется невозможным перевод сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя.

Во-первых, в случае если работник не может выполнить свои трудовые функции дистанционно из-за специфики трудовой функции, выполняемой работником на стационарном рабочем месте.

Во-вторых, новым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан предоставить работнику все необходимое оборудование, программно-технические и иные средства для поддержания порядка удаленной работы.

В случае, если такое оборудование не может быть предоставлено и характер трудовой функции исключает ее выполнение удаленно, весь этот период будет признан простоем по независящим от сторон причинам и будет оплачиваться работнику в соответствии с положениями ч.2 ст. 157 ТК РФ в расчете не менее чем две трети тарифной ставки или оклада.

Данное нововведение вызвано необходимостью экстренного перевода работников в упрощенном порядке на удаленную работу. В предыдущей редакции ТК РФ у работодателя возникли бы сложности, т. к. возможно не все работники пожелали бы выполнять работу дистанционно. Это затянуло или сделало бы невозможным переход на удаленную работу, а действия работодателя были бы квалифицированы как административно правонарушение по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение процедуры перевода на дистанционную работу.

Анализируя новеллы законодательства, можно заметить, что в ст. 312.9 ТК РФ не указан максимальный срок для временного перевода работника на «удаленку» без согласия работника. В статье лишь содержится указание, что такой перевод возможен не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для перевода. В ст. 312.1 ТК РФ указано, что срок временного перевода на дистанционную работу не может превышать шесть месяцев, следовательно, перевод и по ст. 312.1 ТК РФ не может составлять более 6 месяцев [1]. Но так как нормы ст. 312.9 имеют специальный характер, то возможно толкование, что и сроки перевода могут быть продлены на более продолжительное время, до окончания чрезвычайных обстоятельств. Трудовой кодексе не содержит положения о количестве таких переводов в течение одного года или другого более длительного периода. Отсутствие законодательно установленных временных ограничений может привести к злоупотреблению правом со стороны работодателя.

Чесалина О. В. предлагает: «С учетом возможного длительного периода перевода на дистанционную работу без согласия работника следует дополнить ст. 312.9 ТК РФ еще двумя причинами, связанными с личностью работника, по которым невозможно произвести такой временный перевод:

1) жилищные условия, не позволяющие выполнять работу дистанционно;

2) необходимость ухода за детьми в возрасте до 12 лет по причине закрытия дошкольных или школьных учебных заведений (что часто имело место во время первой волны коронавируса)» [14].

Для сравнения отмечено, что в ст. 72.2 ТК РФ предусмотрена возможность временного перевода на другую работу без согласия работника в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях только на срок до одного месяца.

Судебная практика также подтверждает правомерность введения процедуры простоя в организации в случае эпидемиологически неблагоприятной обстановки. Санкт-Петербургский городской суд своим апелляционным определением отказал в удовлетворении апелляционной жалобы прокуратуры Центрального района города Санкт-Петербурга на решение Куйбышевского районного суда о признании незаконным представления прокурора в адрес ООО «Санкт-Петербургский дом книги» об устранении нарушений трудового законодательства [4]. В ООО «Санкт-Петербургский дом книги» приказом и. о. генерального директора был введен режим простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работников, а именно в связи с введением на территории города Санкт-Петербурга нерабочих дней в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции. В приказе было указано, что заработная плата сотрудникам будет начисляться и выплачиваться в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ в размере двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Прокурор в вынесенном представлении ссылается на неправомерное издание организацией приказа о введении простоя и отметил, что снижение заработной платы в связи с введением нерабочих дней не допускается. Суд апелляционной инстанции ссылаясь на положения ч.1 ст. 312.9 и ч.9 ст. 312.9 определил следующее:

1. В случае эпидемии работник может быть переведен на дистанционный режим работы по инициативе работодателя без согласия работника на перевод на период наличия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям.
2. Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не может быть выполнена дистанционно, работодатель не имеет возможности обеспечить сотрудника необходимым оборудованием для выполнения им трудовой функции, и перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя невозможен, то в организации вводится режим простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
3. Заработная плата на время будет начисляться в соответствии с положениями ч. 2 ст. 157 ТК РФ

На основании изложенных доводов суд апелляционной инстанции оставил в силе решение нижестоящего суда о признании представления прокурора незаконным.

Итак, можно сделать следующие выводы:

1. Законодательство расширило понятие дистанционного работника. До введения Федерального закона дистанционным работником признавалось лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе, т. е. по смыслу данного определения такие работники выполняют свою трудовую функцию в период действия трудового договора всегда дистанционно, и она предусматривалась только трудовым договором. Теперь же дистанционным работником считается не только работник, который заключил трудовой договор, но и работник, который оформил дополнительное соглашение к трудовому договору.
2. Теперь дистанционная работа может осуществляться на временной основе. Законодательно предусмотрены следующие вариации временной дистанционной работы: непрерывно в течение срока, установленного в трудовом договоре, но не превышающего шести месяцев; периодически, комбинируя периоды работы вне офиса и работы на стационарном рабочем месте.
3. В новой редакции дистанционным работником будет признаваться не только работник, добровольно согласившийся с данными условиями труда, но и работник, который переведен на режим дистанционной работы по инициативе работодателя, без согласия работника по исключительным обстоятельствам, предусмотренным в статье 312. 9 ТК РФ.

В результате изменения законодательства в России выросло количество дистанционных работников и вакансий удаленной работы. Согласно данным РБК от 02.09.2021г. в удаленном режиме трудятся 3 млн. чел, о чем заявил министр труда и социальной защиты А. О. Котяков [15].

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. От 05.04.2013) {КонсультантПлюс} Электронный источник] URL: «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) {КонсультантПлюс}
2. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [Электронный ресурс] URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202012080047
3. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2020 по делу №33-416582/2020 {КонсультантПлюс} [Электронный ресурс] URL: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2020 по делу N 33-416582/2020
4. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.08.2021 N 33а-14562/2021 по делу N 2а-198/2021{КонсультантПлюс}[Электронный ресурс] URL: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.08.2021 N 33а-14562/2021{КонсультантПлюс}
5. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106 {КонсультантПлюс} [Электронный ресурс] URL: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106 (СПС Консультант Плюс)
6. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 по делу N 88-19758/2020 {КонсультантПлюс} Электронный источник] URL: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 по делу N 88-19758/2020 (СПС Консультант Плюс)
7. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.04.2020 N 14-2/ООГ-5250 О переводе работников на удаленный режим работы, на дистанционную работу. [Электронный ресурс] URL: https://base.garant.ru/74169549/
8. Трудовой кодекс Франции (Code du Travail), статьи с 1222-9 по 1222-11 [Электронный ресурс] URL: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/
9. Васильева Ж.С. Государственно-правовое регулирование в области дистанционной занятости: опыт и перспективы // Право и практика. 2021. №3. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvenno-pravovoe-regulirovanie-v-oblasti-distantsionnoy-zanyatosti-opyt-i-perspektivy
10. Лютов Н.Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России // Lex Russica. 2018. №10 (143). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnyy-trud-opyt-evropeyskogo-soyuza-i-problemy-pravovogo-regulirovaniya-v-rossii
11. Как обособленные подразделения, выделенные и не выделенные на отдельный баланс, платят налоги, взносы и сдают отчетность // Готовое решение Консультант Плюс, 2022 [Электронный ресурс] URL: Готовое решение: Как обособленные подразделения, выделенные и не выделенные на отдельный баланс, платят налоги, взносы и сдают отчетность (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}
12. Семенова И.С., Молодых М.Е. Вопросы совершенствования правового регулирования дистанционной работы // Современная наука. 2021. №1. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-sovershenstvovaniya-pravovogo-regulirovaniya-distantsionnoy-raboty
13. Черных Н. В. Достоинства и недостатки новой редакции главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации // Lex russica. — 2021. — Т. 74. — № 12. — С. 32-43.
14. Чесалина О. В. Новеллы законодательства о дистанционной (удаленной) работе: сравнительно-правовой анализ // Актуальные проблемы российского права. 2021. №9 (130). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novelly-zakonodatelstva-o-distantsionnoy-udalennoy-rabote-sravnitelno-pravovoy-analiz
15. «Минтруд назвал число работников на удаленке после пика пандемии» / РБК, 2021 [Электронный ресурс] // URL: https://www.rbc.ru/economics/02/09/2021/61301b509a7947fb330331bf