Актуальность данной статьи обусловлена внесением изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), а именно выделением дистанционных работников в отдельную категорию, а также появившимися на основе этого проблем, которые по-прежнему остаются неурегулированными.
Ключевые слова: дистанционные работники, рабочее место, трудовой договор, информационно-телекоммуникационные сети, режим рабочего времени
В современном мире нельзя не отметить огромную роль информационных технологий, как в повседневной жизни, так и в трудовой деятельности. Происходит постепенное увеличение лиц, работающих с использованием сети «Интернет», но не в месте нахождения своего работодателя, а например, дома, так как некоторые профессии для более эффективной производительности труда не предполагают обязательное нахождение работника на стационарном рабочем месте. В связи с этим и возникла необходимость в законодательном урегулировании подобного рода работников.
Данный вид занятости привлекает работников, поскольку он характерен большим количеством положительных аспектов, непосредственно связанных с осуществлением трудовой деятельности: самостоятельное планирование времени, отсутствие тотального контроля работодателя, зависимость оплаты труда от конечных результатов работы и т. п. Также и работодатель имеет ряд преимуществ, так как отпадает необходимость создавать рабочее место для дистанционного работника, компенсировать затраты на проезд и питание.
Достаточно длительное время, такие работники оформлялись в качестве надомников, что суд, в свою очередь, признавал неверным и не соответствующим нормативным положениям о надомных работников.
На основе этого с большинством работников, связанных с умственным трудом, оформляли гражданско-правовые договоры, вследствие чего сами работники понимали недостатки своего положения, так как не получали все гарантии, которые закреплены трудовым законодательством.
Только в 2013 году Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [1] была введена специальная глава 491 в ТК РФ, которая урегулировала труд дистанционных работников, выделенных в отдельную категорию.
Важно отметить, что положения о дистанционных работниках не создают отдельного правового института, поскольку к ним также применяются нормы трудового права, а глава 491 ТК РФ закрепляет только специальные нормы.
В ст. 3121 ТК РФ закреплено легальное понятие дистанционной работы, которая представляет собой выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы:
- Выполнение работы происходит вне места нахождения работодателя;
- Использование информационно-телекоммуникационных сетей для выполнения работы, а также для взаимодействия с работодателем.
При этом Владимир Степанов относит второй признак второстепенным, поскольку выполнение многих видов работ также предполагает использование сетей общего пользования. [2]
Нельзя не согласиться с данным мнением, поскольку действительно в настоящее время подавляющее большинство профессий предполагает использование компьютера, в частности с доступом в сеть «Интернет». Но при этом, на наш взгляд, если первый признак объединяет дистанционных работников с надомными работниками, то второй как раз и демонстрирует их существенное отличие, так как использование электронных ресурсов не обязательно для выполнения трудовой функции «надомниками».
А. С. Леонов, заместитель руководителя аппарата Комитета Государственной Думы по труду, социальной политики и делам ветеранов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, определил дистанционных работников как «электронные» [3]. И это оправдано, поскольку один из главных признаков, характеризующий данных работников, — использование электронной документации, электронных подписей, а также информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.
В своей научной статье Н. В. Закалюжная предполагает, что можно выделить еще один характерный признак дистанционных работников — выбор места выполнения работы самим работником или по согласованию с ним [4, с. 77].
Поскольку в науке трудового права существует разделение видов трудового договора на «типичные» (классические) и «нетипичные» [5, с. 8], то, как раз для нетипичных, свойственно изменение обязательных условий. Для дистанционной работы это особенно характерно — выбор режима труда работником по своему усмотрению, сокращенный список обязанностей работодателя по охране труда, выбор работником рабочего места и т. д.
По поводу рабочего места дистанционных работников ведутся постоянные дискуссии, и даже по сей день данный вопрос остается не урегулированным. Стоит отметить, что у исследуемого вида работников отсутствует рабочее место в том значении, в котором оно определяется согласно ст. 209 ТК РФ: рабочее место представляет собой место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Но если рассмотреть практическую сторону данной нормы трудового права, то можно прийти к выводу о том, что работодатель не сможет контролировать местопребывание работника, поскольку последний сможет выполнять свою трудовую функцию в любом месте (например, дома, на даче, в кафе или даже в другой стране, что практикуется достаточно часто). Главное, чтобы работник мог выходить на связь с работодателем и выполнять свои трудовые обязанности в обусловленный срок.
На практике в трудовом договоре рабочее место не указывается вообще или указывается, но ставится место проживания работника, что является, на наш взгляд, также ошибкой. Работодатели объясняют это тем, что взаимодействие с работником хоть и происходит путем обмена электронными документами, но все-таки кадровая документация предполагает использование и бумажного носителя, поэтому заверенные надлежащим образом копии документов отправляются почтой заказным письмом на адрес работника, который в некотором плане и является его рабочем местом.
Но все же, рабочее место предполагает контроль работодателя, а он не сможет это осуществить по отношению к квартире работника, так как в целом, это положение приводит к нарушению права частной собственности, что ни в коем случае недопустимо.
Если же обратиться к доктрине, то к важному выводу приходит Е. Б. Хохлов, говоря, что место работы необходимо рассматривать в разных аспектах:
- Как место применения труда работника;
- Как организация, в которой был занят работник. [6, с. 298]
На основе вышеизложенного можно сделать представление, что под рабочим местом дистанционного работника можно понимать не только саму организацию, где он работает под контролем работодателя, но и иное место, где работник должен реализовывать свою трудовую функцию.
Также следует отметить, что законодатель в отношении обмена электронными документами устанавливает использование усиленных квалифицированных электронных подписей. Но тут мы можем столкнуться с проблемой, что не каждый работник имеет такую подпись. Поэтому стороны трудового договора для обхода данной нормы используют почтовые отправления для передачи документов. Из первой проблемы вытекает и вторая. Услуги почты, могут привести еще к дополнительным сложностям таким, как: задержка доставки почты, порча и утрата документов, и законодатель не учел, кто будет нести ответственность при подобных ситуациях.
Согласно ст. 2124 ТК РФ можно выявить главную особенность регулирования дистанционной работы, это выбор режима рабочего времени работником по своему усмотрению. Говоря об исследуемом виде работы, юристы часто отмечают, что для уменьшения разногласий между сторонами трудового договора необходимо как можно больше условий закрепить в самом договоре. Поэтому, если работодателю необходимо чтобы работник был на связи в определенные часы, это необходимо закрепить в трудовом договоре. При отсутствии режима рабочего времени в трудовом договоре, работник может оказаться не на связи, вследствие чего может быть срыв сроков исполнения работы или другие неблагоприятные последствия, как для самого работника, так и для работодателя.
Обобщая вышесказанное, можно прийти к заключению, что дистанционные работники являются новеллой в российском трудовом законодательстве. Сам факт закрепления дистанционных работников в Трудовом кодексе Российской Федерации уже свидетельствует о позитивном шаге регулирования данной нетипичной формы труда, однако для более эффективного регулирования необходимо внести некоторые изменения в действующее законодательство.
Так, исходя из проведенного анализа, мы считаем, что необходимо закрепить понятие рабочего места дистанционных работников в главе 491 ТК РФ. При этом с учетом различных видов нетипичных трудовых договоров необходимо пересмотреть понятие рабочего места для таких работников, для того чтобы избежать противоречий.
Также следует предусмотреть, что в случае нарушения сроков доставки документов почтой, стороны трудового договора не будут нести ответственности, при условии, что это произошло не по их вине.
Литература:
- Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ от 8 апреля 2013. № 14. Ст. 1668.
- Владимир Степанов. Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом законодательстве. Трудовое право. 2013. № 6. Электронный ресурс: www.top-personal.ru
- Леонов А. С. Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше. Главная книга. 2013. № 13. Электронный ресурс: www.glavkniga.ru
- Закалюжная Н. В. Право. 2015. № 2. С. 76–91.
- Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров. Ярославль. 2008. 210 с.
- Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во Р. Аславнова «Юрид. Центр Пресс». 2007. 656 с.
