С момента введения главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) [1], регулирующей особенности правового регулирования дистанционных работников прошло больше двух лет. Данный вид занятости в наш век стремительного развития информационных технологий достаточно быстро стал востребованным.
Теперь в ТК РФ включено понятие «дистанционная работа», под которой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
В свою очередь, дистанционный работник определен в ТК РФ как лицо, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК РФ.
Дистанционные работники или так называемые фрилансеры, работа которых так распространена за рубежом — понятие относительно новое для трудового законодательства РФ. У дистанционной работы, как вида занятости существует еще достаточно много смежных понятий таких как «удаленная работа» или «надомная работа». Понятию «надомная работа» также отведено место в ТК РФ, особенности ее правового регулирования раскрывает глава 49 ТК РФ.
По нашему мнению, при изучении вопроса о дистанционной работе особую роль стоит отвести рассмотрению особенностей о прекращении трудового договора с дистанционным работником.
В соответствии со статьей 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным этим трудовым договором.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должны быть прямо поименованы в трудовом договоре, даже если это будет дублировать положения ТК РФ. Казалось бы, что тут может быть затруднительного, ведь все основания можно перечислить в трудовом договоре и никаких проблем не возникнет, но трудности есть и достаточно большие.
Например, трудности с увольнением дистанционного работника, особенно по дисциплинарным основаниям, усугубляются самим характером работы, который не предполагает наличия стационарного рабочего места и усложняет контроль за выполнением работником своих трудовых обязанностей. То есть ряд оснований, по которым работодатель может уволить работника, закрепленные в ст. 81 ТК РФ не могут быть применимы к дистанционному работнику.
Как доказать, что работник прогулял? Или появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения? Или совершил по месту работы хищения? Получается, что никак, потому что как такового контроля работодателя, который мы привыкли испытывать при обычных условиях труда (наличие рабочего места и т.д) нет. Следовательно, такие причины увольнения работодателем дистанционного работника нельзя указать в трудовом договоре, либо можно, но доказать факт того, что данные дисциплинарные нарушения имели место быть, не представляется возможным.
По общему правилу, установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационного характера. В связи с этим также возникает ряд вопросов, например, по мнению О. Олейниковой так как «работник в трудовых отношениях является все же слабой стороной, представление столь широких полномочий работодателю, а именно касательно нормы о том, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором видится необоснованным. Возможно, имело смысл в указанной норме ТК РФ прописать хотя бы примерные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, чтобы стороны правоотношения могли понимать, в каком направлении следует двигаться, предусматривая открытый перечень оснований для расторжения трудового договора» [3, с. 2].
В связи с вышеизложенным считается логичным, согласиться с мнением Л. В. Щур-Трухановича, который выделил главную особенность оформления прекращения трудового договора с дистанционным работником по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре о дистанционной работе, — «аккуратность и педантичность работодателя при реализации условий трудового договора в части сбора информации (доказательств) о наличии обстоятельств, определенных в качестве основания расторжения трудового договора» [4, с. 12].
Как отмечалось нами ранее, прекращение трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено в соответствии с ТК РФ путем обмена электронными документами при условии, что в данных документах используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя.
И снова возникает вопрос: а что, если работодатель столкнется с мошенничеством таким как, например, заключив договор с одним работником, при этом не видя его электронной подписи, далее, при только электронном документообороте получать документы с электронной подписью другого человека или документы, являющиеся подложными? На наш взгляд, для того, чтобы работодатель мог хоть как-то обезопасить себя перед тем как заключить трудовой договор с дистанционным работником он должен сначала запросить у него электронную подпись для того, чтобы в дальнейшем исключить всякое мошенничество со стороны работника.
При кратком изучении особенностей прекращения трудового договора с дистанционными работниками возникает ряд вопросов, в основном связанных с правильностью оформления расторжения трудового договора с дистанционными работниками.
Как нам кажется достаточно большой пласт данных вопросов возникает из-за того, что в трудовом законодательстве появилось такое понятие как «электронный документооборот». Можно противостоять данному тезису заявив, что и ранее, до введения главы 49 ТК РФ, существовало такое понятие, ведь не всегда работник и работодатель имеет возможность обмениваться документами только на бумажном носителе (например, при наличии филиала или подразделения). Да, действительно, с развитием информационных технологий стало гораздо проще решать вопросы, так скажем, на расстоянии, но никогда ранее в ТК РФ не говорилось о том, что можно заключать, изменять и прекращать трудовой договор с работником при помощи именно электронного документооборота. В связи с этим, представляется возможным говорить о том, что именно из-за данного новшества и возникает столько вопросов и нюансов.
Подводя итоги можно сделать вывод о том, что дистанционная занятость — это, действительно, перспективный и прогрессивный вид трудовых отношений в современную эпоху компьютеров и Интернета. Однако, не стоит забывать о том о том, что при всех плюсах данного вида трудовых отношений (возможность работать только при помощи сети Интернет, экономия на обеспечении сотрудника необходимыми условиями для функционирования его рабочего места, гибкий график труда, возможность найти квалифицированного работника в другом городе или даже в другой стране и т. д.), существует достаточно минусов, самый весомый из них — это пробелы в законодательстве, которые требуют решения.
Невозможность контроля работодателем своего сотрудника, электронный документооборот, при том, что в российском трудовом праве все-таки привычен кадровый документооборот на бумажных носителях, неотрегулированное право дистанционного сотрудника на участие в профсоюзных организациях, невозможность установить фиксированный размер оплаты труда, так как «используемая традиционно во многих коммерческих компаниях и государственных организациях повременная оплата является неэффективной, поскольку стимулирует сотрудника приписывать себе лишние отработанные часы, а не повышать эффективность труда» [2] — всё это затрудняет дальнейшее развитие такого вида трудовых отношений как «дистанционная занятость».
Дистанционная работа — вид трудовых отношений, который открывает много возможностей и перспектив, как для сотрудников, так и для работодателей различных компаний, фирм, организаций в совершенно различных сферах деятельности, что делает его таким привлекательным и востребованным в современных условиях на рынке труда.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 05.10.2015 г.) // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). Ст. 3.
- Идов Р. Удаленная работа: взгляд с позиции работодателя. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://searchinform.ru/press/articles/1510 (Сайт searchinform.ru).
- Олейникова О. Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников. / О. Олейникова. // Трудовое право. –2015. — № 11. С. 1–4.
- Щур-Труханович Л. В. Трудовой договор о дистанционной работе: содержание, особенности и реализация на практике. / Л. В. Щур-Труханович. // Кадры предприятия. — 2014.– № 3. — С. 30–33.
