Многочисленными авторами научных трудов в области управления персоналом, научной организации труда, теории организации и менеджмента подчеркивается, что эффективность управления персоналом организации критически зависима от соответствия применяемых форм и методов новым вызовам, социально-экономическим преобразованиям, структурным изменениям на рынке труда, технологической трансформации трудовых и производственных процессов [3, 5, 6, 7]. Немаловажную роль играет соответствие нормативно-правового регулирования, позволяющего на практике реализовать такого рода инновации. Регулирующая функция права в сфере труда, как правило, предполагает максимально быстрый ответ на изменяющуюся социальную среду, особенно когда подобный ответ способствует развитию рынка труда, международной кооперации и глобализации, при этом обеспечивая как сохранение достигнутого уровня международных прав и гарантий работников, так и его дальнейшее развитие и совершенствование.
Институт регулирования труда дистанционных работников — один из наиболее молодых институтов трудового права, регулирующих нетипичную занятость, как в России, так и в мире. Его появление обусловлено не столько глобальной трансформацией рынка труда в цифровой экономике, сколько развитием в XXI в. систем управления человеческим капиталом, социального партнерства, современных моделей тайм-менеджмента и гибких форм занятости [2, с. 159].
Дистанционный труд прочно вошел в число инструментов, обеспечивающих эффективность и гибкость труда в странах с развитой рыночной экономикой. Пандемия только ускорила процесс распространения дистанционного труда во всем мире. Это связано с целым рядом факторов, но в первую очередь — с возможностью обеспечить безопасность персонала в сложных эпидемиологических обстоятельствах. При этом не менее важными представляются и такие факторы, как снижение затрат работодателя на содержание офисных площадей в период экономического спада, консервации или закрытия производств, а также появление новых технологических и технических возможностей обеспечения эффективности труда на удаленной работе.
В то же время дистанционная деятельность, даже при условии наличия у организации необходимых ресурсов для её повсеместного внедрения, не могла быть повсеместно применяемой, без адекватного и актуального реалиям нормативно-правового регулирования.
Пандемия Covid-19 в 2020 году выявила проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Именно на данные факторы ссылаются авторы вступивших с 1 января 2021 года изменений в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), регулирующую труд дистанционных работников [8], меняющие возможности работодателя по организации и управлению трудом не только дистанционных, но и иных категорий работников [1, с. 90].
Законодатель, наряду с ранее возможным оформлением дистанционной работы через заключение соответствующего трудового договора о дистанционной работе, предусмотрел ряд нововведений.
Во-первых, предусмотрена возможность временной дистанционной занятости на срок до шести месяцев через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом особенности взаимодействия работника и работодателя могут быть предусмотрены в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников.
Во-вторых, работодателю разрешено в двух случаях оформлять дистанционную работу только на основании локального нормативного акта без внесения соответствующих изменений в трудовой договор, а именно:
– в случае введения комбинированного режима дистанционной работы;
– в случае перевода на дистанционную работу при наличии исключительных обстоятельств.
Большинство авторов, исследовавших новеллы в трудовом законодательстве в части регулирования труда дистанционных работников, солидарны во мнении, что внесенные поправки в ТК РФ своевременны, направлены на обеспечение баланса интересов сторон трудовых отношений и носят позитивный характер [1, 2, 4]. Подчеркиваются открывшиеся, в этой связи, дополнительные возможности и направления для развития, а именно:
– значительно расширены возможности использования электронного документооборота в трудовых отношениях,
– впервые введена возможность комбинирования выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте,
– введен новый крайне востребованный правовой механизм перевода работников на дистанционную работу в связи с введением ограничений по причине распространения пандемии и иных угроз жизни и здоровью населения России.
При этом работодателю предоставлена значительная автономия в области организации и управления трудом работников при таком переводе, а также защищаются его права от возможных различных злоупотреблений работников. Однако теперь работодателям необходимо особое внимание обратить на детальную разработку локальных актов, посвященных труду дистанционных работников, которая позволит работодателю не только организовать труд дистанционных работников, но и сформировать эффективную защиту своих прав в случае судебного спора или проверки соблюдения прав работников органами контроля и надзора в сфере труда ([1, с. 93).
Таким образом, в настоящее время заложены юридические основания для значительной трансформации российского рынка труда в части повышения его мобильности, гибкости и эффективности, открывающую перед работодателем новые перспективы и возможности на современном этапе цифровой революции.
В этой связи представляет интерес реализация возможности использования труда дистанционных работников в органах государственной власти. Очевидно, что наиболее востребованы дистанционные формы в организациях с высокой «цифровизацией» управления и трудовых процессов, служебных задач. Показательно, что одним из первых федеральных органов правовой акт, регламентирующий внутренние механизмы использования дистанционного труда издан Федеральной службой по интеллектуальной собственности (Роспатентом) [9].
Представляется, что для практической реализации использования труда дистанционных работников в органах государственной власти правоохранительной направленности требуется издание аналогичных нормативных правовых актов соответствующих федеральных органов исполнительной власти, регулирующих ряд наиболее важных, на наш взгляд, вопросов.
Во-первых, необходимо определить, для каких категорий сотрудников и работников дистанционная работа не может осуществляться. Представляется, что главным образом, к таковым целесообразно отнести сотрудников, выполняющих задачи, связанные с работой со сведениями, составляющими государственную тайну, ограниченного распространения, персональными данными в незащищенном виде, а также сотрудники, непосредственно работающие с населением, в том числе — при предоставлении государственных услуг.
Во-вторых: целесообразно установить перечень видов служебной деятельности, которые рекомендуется осуществлять путем организации дистанционной работы. Наиболее целесообразно включить в данный перечень видов деятельности, во многом связанных с работой на различных ресурсах сети Интернет (например, осуществление государственных закупок, деятельность пресс-служб, проведение правовых и антикоррупционных экспертиз проектов документов, штабная работа, связанная со статистической обработкой массива данных и т. п.).
В-третьих, необходимо определить круг персонала, имеющих преимущества на перевод на дистанционную работу, например: беременные и многодетные женщины, лица, имеющие на воспитании малолетних детей, либо воспитывающие их одни, лица предпенсионного и пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями.
Немаловажным представляется пересмотр системы организации поставок оборудования для нужд органов власти правоохранительной направленности, предусматривающий поставки оборудования, предназначенного для обеспечения труда дистанционных работников, а также внесения корректировок в существующие нормы положенности обеспечения информационно-телекоммуникационными средствами.
По результатам проведенного анализа содержания главы 49.1. ТК РФ представляется, что при комплексном и системном подходе, более активное внедрение дистанционных форм работы позволит правоохранительным органам более эффективно использовать имеющиеся человеческие и материальные ресурсы, оптимизировать использование работниками служебных помещений и объектов инфраструктуры, позволит оперативно вводить внутренние барьерные и ограничительные мероприятия при различного рода чрезвычайных ситуациях, в том числе — новых пандемиях.
Литература:
- Кудашкин А. В., Потапов А. В. Об изменении порядка регулирования дистанционной работы в России // «Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право». — 2021, N 2. С. 90–96.
- Кузнецов Д. Л. Трансформация института регулирования труда дистанционных работников: новые правовые механизмы // Закон. — 2021, N 1. С. 158–168.
- Михайлов А. А., Федулов В. И. Подходы к управлению персоналом в условиях удаленной занятости. // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 29(3). С. 222–225.
- Приженникова А. Н. Трансформация трудового правоотношения: актуальные вопросы // Современный юрист. 2021. N 1. С. 42–49.
- Роздольская И. В., Однорал Н. А., Болотова И. С. Стратегическая трансформация и практическая направленность дистанционного менеджмента на базе цифровых технологий как новая форма управления персоналом в пространстве управленческих возможностей // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2020. № 5 (84). С. 24–36.
- Управление персоналом: учебное пособие / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк; под общ. ред. Г. И. Михайлиной. — 4-е изд., стер. — Москва: Дашков и К°, 2020. — 280 с.
- Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. — 400 c.
- Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях"
- Приказ Роспатента от 16.04.2021 N 63 «Об утверждении Положения о дистанционной профессиональной деятельности федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы по интеллектуальной собственности»
