Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда.
Актуальность данной статьи состоит в том, что сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современные малые и средние предприятия должны иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем этих предприятий.
Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации малого и среднего бизнеса существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Объектом данной статьи выступает организационная (корпоративная) культура — это сравнительно новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также довольно новой области знаний — стратегического корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Также и внешняя среда формирует культуру. При этом две организации, работающие в одной отрасли, могут иметь разные типы культур. На формирование организационной культуры влияют два фактора:
‒ адаптация ко внешней среде (с помощью опыта решается спектр задач и методы взаимодействия со внешней средой);
‒ внутренняя интеграция (ежедневные задачи работников).
К организационной культуре относят такие ее параметры и свойства:
индивидуальная автономность — степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
структура — взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление — уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция — степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение — степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
‒ поддержка — уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
‒ стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
‒ идентифицированность — степень отождествления работников с организацией;
‒ управление конфликтами — степень разрешимости конфликтов;
‒ управление рисками — степень поощрения инноваций и принятия на себя риска
Рис. 1. Основные элементы организационной культуры (по Соломандиной Т. О.)
Организационная культура — это ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления.
Функции внутренней интеграции дают возможность персоналу понять, как им следует взаимодействовать друг с другом;
Функции внешней адаптации помогают адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры: поведенческие стереотипы; групповые нормы; провозглашаемые ценности; философия организации; правила игры; организационный климат; существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании.
Для формирования эффективной организационной культуры необходимо в первую очередь создать доверительные отношения членов коллектива друг к другу.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют большое значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации
Литература:
- Емельянов П. В. Организационная культура / П. В. Емельянов, И. В. Грошев, В. М. Юрьев. — М.:ЮНИТИ-ДАНА,2014. -288с.
- Зайцев Л. Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.:Экономистъ,2014. -665с.
- Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. — М.: ИНФРА-М,2015. — 638с.
